ข้อยกเว้นกรณีใดบ้าง ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

              ในการดำเนินธุรกิจ ไม่ว่าจะประกอบธุรกิจประเภทใด ขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ สิ่งสำคัญที่ทำให้ธุรกิจขับเคลื่อนไปได้ก็คือพนักงานหรือลูกจ้างบริษัท นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องดูแล และปฏิบัติต่อพนักงานหรือลูกจ้างเหล่านี้ให้ได้รับสิทธิต่างๆ ตามที่ควรจะได้รับอย่างเหมาะสม โดยปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งรวมไปถึงสิทธิและหน้าที่ในการจ่ายค่าชดเชย
              กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างในการจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เลิกจ้าง เมื่อกฎหมายกำหนดไว้เช่นนี้ นั่นหมายความว่า นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างทุกกรณีหรือไม่ แล้วกรณีที่ธุรกิจของนายจ้างได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจที่ถดถอย และสถานการณ์ไม่คาดคิดมาก่อนอย่างการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ทำให้นายจ้างมีความจำเป็นต้องเลือกที่จะเลิกจ้างลูกจ้าง หรือกรณีที่ลูกจ้างกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กรณีเหล่านี้ เมื่อเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างและลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ หรือมีข้อยกเว้นใดที่กำหนดให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ และอย่างไร 
              “การเลิกจ้าง” ถือเป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่ส่งผลกระทบต่อหน้าที่การงาน รายได้ ไปจนถึงความมั่นคงในชีวิตของลูกจ้าง ซึ่งผู้เขียนเชื่อว่านายจ้างเองก็ไม่อยากให้มีการเลิกจ้างเกิดขึ้น และลูกจ้างก็ไม่อยากให้นายจ้างเลิกจ้างตัวเองเช่นกัน แต่ในบางสถานการณ์นายจ้างก็ไม่อาจหลีกเลี่ยง และจำเป็นต้องใช้วิธีการเลิกจ้าง ดังนั้น ก่อนที่จะทำการเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องพิจารณาไตร่ตรองอย่างถี่ถ้วนเสียก่อนว่า มีความจำเป็นและ/หรือมีเหตุผลอันสมควรสำคัญมากน้อยเพียงใดที่จะต้องเลิกจ้างลูกจ้าง สุดท้ายแล้วเมื่อนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างย่อมมีหน้าที่ต้องปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมายกำหนด 
              พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดคำนิยามว่า “ค่าชดเชย” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
มาตรา 118 (วรรคสอง) ได้บัญญัติความหมายของคำว่า “เลิกจ้าง” กำหนดว่า การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป
             มาตรา 118 (วรรคสาม) บัญญัติว่า ความในวรรคหนึ่งมิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น
มาตรา 118 (วรรคสี่ ) บัญญัติว่า การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปีโดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
และมาตรา 119 ได้บัญญัติยกเว้นให้ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้
           (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
          (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
          (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
          (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน โดยหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด
         (5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร
         (6) ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก
         ในกรณี (6) ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย
         การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรคหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างนายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
จากบทกฎหมายดังกล่าวข้างต้น “การเลิกจ้าง” เป็นกรณีที่นายจ้างกระทำการใดที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างตามอัตราที่กฎหมายกำหนด ซึ่งในช่วงปี 2562 ได้มีการปรับแก้ไข มาตรา 118 (5) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกำหนดให้ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี มีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อนายจ้างเลิกจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน และเพิ่มเติมมาตรา 118 (6) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยกำหนดอัตราค่าชดเชยเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งอัตรา สำหรับลูกจ้างที่นายจ้างได้เลิกจ้างและลูกจ้างนั้นทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ให้มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน (ทั้งนี้ ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ.2562 ฉบับลงวันที่ 5 เมษายน 2562) 
        ดังนั้น “ค่าชดเชย” จึงเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ค่าชดเชยจึงเปรียบเสมือนเป็นหลักประกันในการทำงานแก่ลูกจ้างเพื่อป้องกันมิให้นายจ้างปัดความรับผิดชอบต่อการเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดตามกฎหมายกำหนด และในกรณีเลิกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุ ค่าชดเชยจึงมีความหมายมุ่งประสงค์เพื่อตอบแทนการทำงาน รวมถึงคุณงามความดีที่ลูกจ้างได้ทำประโยชน์ให้แก่นายจ้างตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน 
        อย่างไรก็ตาม แม้กฎหมายจะกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง แต่การเลิกจ้างในบางกรณีนั้น กฎหมายก็ได้กำหนดยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง หากการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีดังนี้ 
กรณีการทำงานครบสัญญาจ้างตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่เป็นไปตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยต้องเป็นงานตามโครงการ ซึ่งต้องไม่ใช่งานตามปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง หรือเป็นงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงระยะเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานทั้ง 3 ประเภทดังกล่าวจะต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี โดยนายจ้างต้องทำหนังสือสัญญาจ้างกับลูกจ้างไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง และกำหนดวันที่เริ่มจ้างและวันสิ้นสุดการจ้างว่าเป็นวันที่เท่าใดเดือนใดไว้แน่นอนชัดเจน ไม่มีการเปลี่ยนแปลง และจะต้องเลิกจ้างตามกำหนดเวลาในสัญญาจ้างดังกล่าวตามมาตรา 118 วรรคสาม แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จึงจะเข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างได้ 
        กรณีตัวอย่างแนวคำพิพากษาศาลฎีกา นายจ้างประกอบกิจการขุดและดูดทรายเพื่อใช้เป็นวัตถุดิบในการผลิตคอนกรีตผสมเสร็จเพื่อจำหน่าย นายจ้างมีหน่วยงานการขุดและบ่อดูดทรายที่บ่อทราย รวมทั้งงานอื่นๆ ที่เกี่ยวเนื่องกับกิจการดังกล่าว จึงเป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง การที่นายจ้างว่าจ้างให้ลูกจ้างทำหน้าที่ขับรถบริการทำหน้าที่ส่งเอกสารและพัสดุประจำหน่วยงานดังกล่าว จึงต้องถือว่าเป็นการปฏิบัติงานตามปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างด้วย ฉะนั้นแม้การจ้างงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะมีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน และนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้นก็ตาม ลูกจ้างก็มิใช่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งทำงานมาเป็นเวลา 1 ปี 9 เดือนลูกจ้างย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน เป็นเงิน 18,000 บาท (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4027/2548)
       กรณีเลิกจ้าง เนื่องจากลูกจ้างกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่นายจ้างจะเลิกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างจำเป็นต้องพิเคราะห์เสียก่อนว่า การกระทำดังกล่าวนั้นเป็นการกระทำความผิดกรณีร้ายแรงที่ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ และนายจ้างมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดความผิดไว้เป็นกรณีร้ายแรงหรือไม่ 
       อย่างไรก็ตาม แม้นายจ้างจะกำหนดความผิดกรณีร้ายแรงไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแล้วก็ตาม อาจจะไม่ได้หมายความว่า การกระทำผิดวินัยที่นายจ้างกำหนดไว้นั้นจะเป็นกรณีร้ายแรงเสมอไป นายจ้างจะต้องพิเคราะห์ถึงลักษณะพฤติการณ์ในการกระทำความผิดของลูกจ้างในขณะกระทำความผิด รวมไปถึงผลแห่งความเสียหายที่เกิดขึ้นว่ามีมากน้อยเพียงใด และจะต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมด้วย หรือเป็นการกระทำที่เข้าข่ายกรณีใดกรณีหนึ่งตามมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือไม่ ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือก่อน เมื่อแจ้งให้ลูกจ้างทราบโดยชอบแล้ว หากลูกจ้างทำผิดซ้ำคำเตือนภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
      แต่หากเป็นกรณีร้ายแรง หรือเลิกจ้างเพราะเหตุหนึ่งเหตุใดตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างย่อมได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งอย่างที่กล่าวไปข้างต้น การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 วรรคหนึ่ง แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น นายจ้างจะต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุที่เลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง หรือแจ้งให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้างลูกจ้างด้วย เพราะถ้าหากนายจ้างไม่ดำเนินการดังกล่าวแล้ว นายจ้างจะยกเหตุการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ 
      ดังกรณีตัวอย่างแนวคำพิพากษาศาลฎีกา การกระทำของลูกจ้างที่กระทำผิดไปแล้วนั้นจะเป็นความผิดวินัยร้ายแรงหรือไม่ ย่อมต้องพิเคราะห์ถึงการกระทำของลูกจ้างในขณะนั้น ลูกจ้างมีหน้าที่เก็บค่าโดยสารแล้วเบียดบังเอาเงินค่าโดยสารไปเป็นประโยชน์ส่วนตัว และนำตั๋วโดยสารออกขายโดยปกปิดความจริงไว้ อันเป็นเหตุให้นายจ้างเข้าใจผิดว่าตั๋วโดยสารยังอยู่ครบถ้วนไม่ได้ขายไป แล้วลูกจ้างนำเงินไปเป็นประโยชน์ส่วนตัว ซึ่งเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ และประกอบด้วยข้อบังคับของนายจ้างที่กำหนดว่า การกระทำเช่นนั้นเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง การกระทำของลูกจ้างจึงถือว่าเป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง แม้ภายหลังลูกจ้างจะได้ชดใช้เงินคืนแล้วก็หาทำให้ความผิดวินัยอย่างร้ายแรงนั้นกลับกลายเป็นความผิดที่ไม่ร้ายแรงไม่ แต่การที่ลูกจ้างคืนเงินแก่นายจ้างก็อาจเป็นเหตุที่จะนำมาพิจารณาเพื่อลดหย่อนโทษให้แก่ลูกจ้างได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 872/2548)  
      บทบัญญัติตามมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นบทบัญญัติข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อลูกจ้างกระทำความผิดเท่านั้น กรณีนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุอื่นๆ นายจ้างต้องพิจารณาว่าเหตุอื่นๆ นั้นเป็นเหตุที่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541  ที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ดังกรณี สถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 ซึ่งมาพร้อมกับปัญหารุมเร้าทางเศรษฐกิจอย่างหนัก ส่งผลให้ธุรกิจหลายอย่างไปต่อไม่ได้ เช่น โรงแรม ร้านอาหาร สถานบันเทิง สายการบิน ฯลฯ และธุรกิจอีกหลายอย่างที่ต้องปรับตัวขนานใหญ่ ถ้าหากไม่สามารถปรับตัวได้ก็อยู่ไม่ได้ ในสภาวะเช่นนี้ผู้ประกอบการหรือ "นายจ้าง" ต่างก็ต้องพยายาม “รัดเข็มขัด” ลดรายจ่ายเพื่อประคับประคองธุรกิจให้อยู่ได้นานที่สุด จนทำให้ผู้ประกอบการหลายรายเลือกที่จะต้องเลิกจ้างลูกจ้าง กรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะกิจการได้รับผลกระทบจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 รวมถึงเหตุเพราะนายจ้างประสบกับสภาวะเศรษฐกิจถดถอย โดยลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดตามข้อใดข้อหนึ่งของบทบัญญัติมาตรา 119 แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เลย ถือเป็นกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป จึงเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสองแห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และไม่เข้าข้อยกเว้นที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคแรก แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
       ดังนั้น หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เข้าข้อยกเว้นตามกฎหมายแล้ว นายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง หากนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยย่อมถือว่าผิดนัด โดยนับแต่วันที่เลิกจ้างต้องเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างในระหว่างผิดนัดในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 วรรคแรก แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และมีโทษทางอาญาต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 (1) แห่งพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อีกด้วย
       อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนพบว่า ในปัจจุบัน การประกอบธุรกิจโดยส่วนใหญ่นายจ้างที่ประสบปัญหาธุรกิจ ซึ่งได้รับผลกระทบจากการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 หรือปัญหาทางการเงินของธุรกิจ ส่วนใหญ่จะเลิกจ้างลูกจ้าง โดยบ้างก็เตรียมงบประมาณจ่ายค่าชดเชยและสิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างพึงได้รับตามกฎหมายครบถ้วน แต่บางรายก็ได้อาศัยเหตุต่างๆ ในการเลิกจ้าง ซึ่งบางครั้งก็สร้างความแคลงใจให้ลูกจ้างว่า เป็นการเลิกจ้างที่ลูกจ้างไม่มีความผิดร้ายแรงหรือนายจ้างไม่ได้ตักเตือนใดๆ ก่อน หรือในกรณีที่ลูกจ้างบางรายอาศัยช่วงของการทำงานที่บ้าน(Work From Home) กระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จนนำมาสู่การเลิกจ้าง ซึ่งบางกรณีก็มีข้อพิพาทไปสู่ศาล ดังนั้น การเลิกจ้างลูกจ้างอันเนื่องมาจากการกระทำผิดระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือเหตุตามกฎหมายนั้น นายจ้างควรพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่ผู้เขียนได้ลำดับไว้ข้างต้น ก็จะทำให้เกิดกรณีมีข้อพิพาทน้อยลง  

     อ้างอิง
     กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, คำชี้แจงกระทรวงแรงงาน เรื่อง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 
     คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4027/2548  คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 872/2548