ข้อจำกัดสิทธิในการเลิกจ้างของนายจ้าง (Restricted Dismissal)

สัญญาจ้างแรงงาน เป็นสัญญาในทางแพ่งประเภทหนึ่ง คู่สัญญาทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาแก่กันได้ ลูกจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาด้วยการลาออก การลาออกย่อมมีผลโดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมหรืออนุมัติจากนายจ้าง สัญญาจ้างแรงงานก็มีผลสิ้นสุดลง ในทำนองเดียวกัน นายจ้างก็มีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยการเลิกจ้าง การเลิกจ้างก็มีผลทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง โดยไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างดุจกัน อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปลูกจ้างมีสถานะทางเศรษฐกิจและสังคมด้อยกว่านายจ้าง การที่นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุใดๆ อาจกระทบต่อสิทธิในการทำงาน (Right to Work) และมีรายได้ของลูกจ้าง ดังนั้น กฎหมายแรงงานจึงมีบทบัญญัติจำกัดสิทธิในการเลิกจ้างของนายจ้างไว้ เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความเป็นธรรมและมีความมั่นคงในการทำงาน โดยมีสาระสำคัญ ดังนี้ 

1. ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์

กฎหมายแรงงานให้ความคุ้มครองลูกจ้างหญิงไว้หลายประการ รวมถึงการคุ้มครองลูกจ้างหญิงในระหว่างตั้งครรภ์ เช่น ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด ทำงานระหว่าง 22.00-06.00 น. และนายจ้างอาจต้องเปลี่ยนงานชั่วคราวให้แก่ลูกจ้างหญิงก่อนหรือหลังคลอด อันก่อภาระด้านการจัดการแก่นายจ้าง อาจมีนายจ้างบางรายหลีกเลี่ยงภาระดังกล่าวด้วยการเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ ดังนั้น พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 จึงสร้างหลักประกันให้แก่ลูกจ้างโดยบัญญัติว่า “ ห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์” ดังนั้น นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุที่ลูกจ้างหญิงตั้งครรภ์ไม่ได้ เช่น 

นายจ้างประกอบกิจการขนส่งทางอากาศ ลูกจ้างเป็นหญิง ทำงานตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน สัญญาจ้างมีข้อตกลงว่า ภายใน 2 ปีนับแต่วันเริ่มสัญญา หากพนักงานตั้งครรภ์ ให้ถือว่าพนักงานได้บอกเลิกสัญญา ปัญหาว่า ข้อตกลงนี้ตกเป็นโมฆะเพราะขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชนหรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เป็นข้อตกลงที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างหญิงมีครรภ์ อันเป็นการขัดต่อ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อย ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150 (คำพิพากษาฎีกาที่ 1394/2549) 

มีข้อควรสังเกตว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ แต่ไม่ได้บัญญัติห้ามเลิกจ้างลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์เพราะเหตุอื่น ดังนั้น หากลูกจ้างหญิงมีครรภ์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กรณีร้ายแรง เช่น ทุจริตยักยอกเงินของนายจ้าง ลักทรัพย์นายจ้าง ฯลฯ นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างหญิงนั้นได้ ไม่เป็นการฝ่าฝืนมาตรา 43 เพราะเลิกจ้างเนื่องจากเหตุการณ์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เช่น 

คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างเป็นหญิง ทำงานตำแหน่งเลขานุการ ในระหว่างตั้งครรภ์และลาคลอด นายจ้างเลิกจ้าง อ้างว่าลูกจ้างบกพร่องต่อหน้าที่และมีขีดความสามารถจำกัด ลูกจ้างฟ้องคดีต่อศาลแรงงานกลาง ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ให้นายจ้างจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างผู้เป็นโจทก์อุทธรณ์ปัญหาข้อกฎหมายว่า ในระหว่างที่ลูกจ้างลาเพื่อคลอดบุตร นายจ้างจะเลิกจ้างไม่ได้ ต้องรอให้การลาคลอดสิ้นสุดลงแล้ว และลูกจ้างกลับมาทำงานเสียก่อน นายจ้างจึงจะเลิกจ้างได้ การเลิกจ้างฝ่าฝืน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ไม่มีกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กำหนดห้ามไม่ให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างลาเพื่อคลอดบุตร พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 กำหนดห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเพราะเหตุมีครรภ์เท่านั้น เมื่อข้อเท็จจริงฟังไม่ได้ว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุตั้งครรภ์ การเลิกจ้างจึงไม่เป็นการฝ่าฝืนมาตรา 43 (คำพิพากษาฎีกาที่ 1959/2548)

นายจ้างที่เลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์ ฝ่าฝืน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 43 ซึ่งเป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายมหาชนที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน การแสดงเจตนาเลิกจ้างที่ขัดต่อกฎหมายดังกล่าว น่าจะมีผลตกเป็นโมฆะ ลูกจ้างหญิงนั้นจึงยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง หากนายจ้างไม่ให้ทำงาน ต้องรับผิดใช้ค่าเสียหายต่อลูกจ้าง นอกจากนี้ นายจ้างยังมีความผิดตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 144 มีระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

2. ห้ามเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงาน

คณะกรรมการลูกจ้าง เป็นองค์กรแรงงานฝ่ายลูกจ้าง จัดตั้งตามแนวความคิดแรงงานสัมพันธ์สมัยใหม่(Worker Participation in Management) โดย พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 45 บัญญัติให้สิทธิลูกจ้างที่ทำงานในสถานประกอบกิจการ ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป อาจร่วมกันจัดตั้ง “คณะกรรมการลูกจ้าง” ขึ้นหนึ่งคณะ โดยจำนวนกรรมการลูกจ้างในคณะกรรมการลูกจ้างจะมากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับจำนวนลูกจ้างในสถานประกอบการนั้นๆ โดยมีจำนวนตั้งแต่ 5 คน จนถึง 21 คน

กรรมการลูกจ้างทำหน้าที่เป็นตัวแทนของลูกจ้าง เพื่อร่วมมือกับนายจ้างในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ เช่น การจัดสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ การแก้ไขปรับปรุงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ร่วมกันพิจารณาข้อร้องทุกข์ของลูกจ้าง ฯลฯ ในการทำหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างดังกล่าว อาจทำให้นายจ้างไม่พอใจและกลั่นแกล้ง รวมถึงอาจเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง ดังนั้น พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 52 จึงให้ความคุ้มครองกรรมการลูกจ้าง โดยกำหนดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน 

มีข้อควรทราบว่า เฉพาะกรรมการลูกจ้างเท่านั้นที่จะได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 52 ที่นายจ้างจะไปเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานไม่ได้ บุคคลอื่นที่ไม่ได้เป็นกรรมการลูกจ้าง เช่น สมาชิกสหภาพแรงงาน กรรมการสหภาพแรงงานที่ไม่มีฐานะเป็นกรรมการลูกจ้าง จะไม่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้ เคยมีคดีโต้แย้งกันว่า นายจ้างเลิกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงานจะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อนหรือไม่ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า คณะกรรมการลูกจ้างและสหภาพแรงงานเป็นสถาบันที่ต่างประเภทกัน การเลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงานนั้น กฎหมายมิได้บัญญัติให้นายจ้างต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อน และบทบัญญัติในหมวดว่าด้วยสหภาพแรงงานก็ไม่ได้บัญญัติให้นำมาตรา 52 อันว่าด้วยการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างมาใช้บังคับโดยอนุโลมแต่ประการใด นายจ้างเลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงานครูโรงเรียนเอกชนแห่งประเทศไทย จึงไม่ต้องขออนุญาตจากศาลแรงงานก่อน (คำพิพากษาฎีกาที่ 2752/2530 )

กรรมการลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครอง จะต้องเป็นกรรมการลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายเท่านั้น เช่น ลูกจ้างทั้งสามทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้าง เดิมสหภาพแรงงานเหล็กและโลหะแห่งประเทศไทย ตั้งกรรมการลูกจ้างไว้ 7 คน ต่อมากรรมการลูกจ้างออกไป 4 คน สหภาพแรงงานฯ แต่งตั้งใหม่ 1 คน และในวันที่ 5 มกราคม 2526 สหภาพแรงงานฯ แต่งตั้งลูกจ้างทั้งสามเป็นกรรมการลูกจ้าง ในวันเดียวกัน นายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างทั้งสาม โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 29 มกราคม 2526 ดังนี้ ลูกจ้างทั้งสามยังเป็นลูกจ้างของนายจ้าง และมีสถานภาพเป็นกรรมการลูกจ้าง การเลิกจ้างลูกจ้างทั้งสามต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาล จึงเป็นการไม่ชอบ (คำพิพากษาฎีกาที่ 2680/2526) หากเป็นกรรมการลูกจ้างที่ไม่ชอบ เช่น กรรมการลูกจ้างที่เลือกตั้งหรือแต่งตั้งผิดไปจากที่กฎหมายกำหนด หรือมีจำนวนเกินกว่ากฎหมายกำหนดไว้ กรรมการลูกจ้างที่ไม่ชอบเหล่านี้จะไม่ได้รับความคุ้มครอง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องขอและได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน

ตัวอย่างที่ศาลแรงงานอนุญาตให้เลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ เช่น กรรมการลูกจ้างทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างได้ คดีเรื่องนี้ นายจ้างวางเงื่อนไขให้ลูกจ้างทุกคนต้องลงชื่อในใบรายงานตัวก่อนเข้าทำงาน เป็นการกระทำภายหลังที่ลูกจ้างกลุ่มหนึ่งร่วมกันทำลายทรัพย์สินของนายจ้างเสียหายเป็นจำนวนมาก เกินกว่าคาดคิดว่าจะเกิดขึ้นได้ ทั้งที่ข้อเรียกร้องได้เจรจาตกลงยุติไปแล้ว แม้ลูกจ้างส่วนใหญ่รวมทั้งลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างจะไม่อยู่ในข่ายต้องสงสัย แต่นายจ้างก็มีสิทธิหามาตรการป้องกันทรัพย์สินของตนได้ และย่อมมีสิทธิหาวิธีการหรือวางมาตรการให้ลูกจ้างทำงานด้วยความขยันขันแข็งและอยู่ในระเบียบวินัยโดยเคร่งครัดในขอบข่ายของกฎหมาย อันเป็นอำนาจบริหารทั่วไปของนายจ้าง เมื่อใบรายงานตัวไม่มีข้อความใดเป็นการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เป็นการเพิ่มภาระแก่ลูกจ้างหรือเป็นการลงโทษ เป็นแต่เพียงวิธีการที่ผู้ร้องนำมาใช้เพื่อเตือนสติลูกจ้าง และเน้นให้ประพฤติอยู่ในกฎระเบียบวินัย อันเป็นหน้าที่ของลูกจ้างอยู่แล้ว ไม่เป็นการขัดต่อกฎหมายหรือขัดขวางลูกจ้าง รวมทั้งกรรมการลูกจ้างทั้งสองที่จะเข้าทำงานตามปกติ นายจ้างจึงมีอำนาจทำได้ กรรมการลูกจ้างทั้งสองไม่ยอมลงชื่อในใบรายงานตัวและไม่ยอมเข้าทำงานในช่วงเวลาดังกล่าว โดยไม่มีเหตุอันจะอ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย เป็นการละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างจึงเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างทั้งสองซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 3532-3532/2536) หรือ

กรณีกรรมการลูกจ้างทำการเป็นปฏิปักษ์ต่อนายจ้างฝ่าฝืนคำสั่งโดยชอบ นายจ้างเลิกจ้างได้ เช่นกรรมการลูกจ้างร่วมกันเขียนประกาศที่มีข้อความดูหมิ่น เสียดสีเหยียดหยามนายจ้าง และเป็นผู้บังคับบัญชาไปปิดไว้ที่บอร์ดโดยไม่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง ย่อมทำให้พนักงานของนายจ้างขาดความยำเกรง เป็นการส่งเสริมและยุยงให้พนักงานกระด้างกระเดื่องต่อนายจ้าง ทำให้เกิดความแตกแยกระหว่างนายจ้างกับพนักงาน อันจะส่งผลเสียหายต่อนายจ้างและพนักงาน เมื่อนายจ้างสั่งให้เอาออก กรรมการลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งโดยชอบของผู้บังคับบัญชา กระทำตนเป็นปฏิปักษ์ต่อนายจ้าง เป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างและไม่เกรงกลัวความผิดที่ตนได้ทำ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ถือว่ามีเหตุสมควรให้นายจ้างเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 340-343/2537) 

ผลของการเลิกจ้างฝ่าฝืนมาตรา 52 นายจ้างที่เลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง โดยไม่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานเสียก่อน คำสั่งเลิกจ้างไม่มีผลตามกฎหมาย อีกทั้งนายจ้างยังมีความผิดทางอาญา ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 143 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 เดือน หรือปรับไม่เกิน 1,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

3. ห้ามเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างร่วมเจรจาต่อรอง

ภายใต้ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ 2518 ในกรณีที่นายจ้างหรือลูกจ้างต้องให้มีหรือแก้ไขเปลี่ยนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่ สามารถยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือต่ออีกฝ่ายเพื่อให้มีหรือเพื่อแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 13) เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ทั้ง 2 ฝ่ายต้องตั้งตัวแทนฝ่ายละไม่เกิน 7 คน เข้าเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 16) หากเจรจากันได้ ทั้ง 2 ฝ่ายจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อและนำข้อตกลงฯ ไปจดทะเบียนต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ภายใน 15 วัน นับแต่ตกลงกันได้ นำสำเนาข้อตกลงฯ ไปปิดประกาศโดยเปิดเผยภายในสถานประกอบการภายใน 3 วัน นับแต่ตกลงกันได้ ปิดไว้ไม่น้อยกว่า 30 วัน (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 18)

หากไม่ได้มีการเจรจาข้อเรียกร้องภายใน 3 วันก็ดี หรือเจรจาแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ก็ดี ถือว่าเกิดเป็น “ข้อพิพาทแรงงาน” (Labour Dispute) ฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องมีหน้าที่แจ้งข้อพิพาทแรงงานให้พนักงานตรวจแรงงานทราบภายใน 24 ชั่วโมง นับแต่เกิดข้อพิพาทแรงงาน (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 21) พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทำหน้าที่ไกล่เกลี่ยคู่กรณี หากตกลงกันได้ก็จัดทำข้อตกลงฯ เป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อทั้ง 2 ฝ่าย จดทะเบียนและปิดประกาศทำนองเดียวกับที่กล่าวมาข้างต้น พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานมีเวลาไกล่เกลี่ย 5 วัน นับแต่รับแจ้งข้อพิพาทแรงงาน ถ้าไกล่เกลี่ยแล้วยังตกลงกันไม่ได้ ถือว่าเกิดเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้” (Unsettled Labour Dispute) (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 22) หากเป็นกิจการทั่วไป แต่ละฝ่ายอาจดำเนินมาตรการทางแรงงานสัมพันธ์เข้าบีบบังคับอีกฝ่ายด้วยการนัดหยุดงานหรือการปิดงาน ทั้งนี้ จะต้องแจ้งเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายและพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง ก่อนลงมือนัดหยุดงานหรือปิดงาน (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 34) อย่างไรก็ดี ฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างที่แจ้งและรับข้อเรียกร้องอาจตกลงร่วมกันตั้งบุคคลหรือคณะบุคคลเป็นผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานก็ได้ ซึ่งเรียกว่าเป็นการระงับข้อพิพาทแรงงานด้วยการชี้ขาดโดยสมัครใจ (Voluntary Arbitration) หากเป็นกรณีกิจการสำคัญตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 23 หรือกรณีมีความจำเป็นเพื่อประโยชน์ของมหาชนตามมาตรา 24 มาตรา 25 อาจเข้าสู่การระงับข้อพิพาทแรงงานด้วยการบังคับชี้ขาด (Compulsory Arbitration)

ในระหว่างกระบวนการร่วมเจรจาต่อรองดังที่กล่าวมาข้างต้นนี้ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 ได้บัญญัติคุ้มครองลูกจ้างไว้ว่า “เมื่อได้มีการแจ้งข้อเรียกร้องตามมาตรา 13 ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 13 ถึงมาตรา 29 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงาน ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ อนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว

(1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับระเบียบหรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างด่ากล่าวและตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร...”

จากตัวบทกฎหมายดังกล่าว หลังจากฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ และข้อเรียกร้องให้อยู่ในระหว่างกระบวนการระงับข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่ การเจรจา การไกล่เกลี่ย และการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่มาตรา 31 ระบุไว้ ทั้งนี้ เพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ให้กดดัน กลั่นแกล้งจากนายจ้างในระหว่างที่ข้อเรียกร้องยังไม่ยุติ

มีข้อควรสังเกตว่า บุคคลที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้ ได้แก่ ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง เช่น ผู้แทนลูกจ้างในการเจรจาข้อเรียกร้องฯ กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน กรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องอาจเกี่ยวข้องโดยตรง เช่น เป็นผู้มีชื่อและลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง ผู้แทนเจรจาข้อเรียกร้อง ฯลฯ หรือเกี่ยวข้องโดยอ้อม เช่น เป็นผู้ให้คำปรึกษาในการยื่นข้อเรียกร้อง เป็นผู้พิมพ์ข้อเรียกร้อง ผู้นำข้อเรียกร้องไปส่งให้แก่นายจ้าง ฯลฯ ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ไม่ว่าโดยทางตรงหรือโดยทางอ้อม ย่อมได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้

ช่วงเวลาที่ได้รับการคุ้มครอง ได้แก่ ระหว่างเจรจาข้อเรียกร้อง จะเป็นช่วงเวลานับแต่รับข้อเรียกร้อง ทั้ง 2 ฝ่ายตั้งผู้แทนเจรจาฝ่ายละไม่เกิน 7 คน เข้าเจรจาข้อเรียกร้องระหว่างไกล่เกลี่ย ได้แก่ ช่วงเวลาที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้รับแจ้งว่าเกิดข้อพิพาทแรงงานจากฝ่ายยื่นข้อเรียกร้อง และพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าไปดำเนินการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงาน โดยมีเวลาไกล่เกลี่ย 5 วัน นับแต่ได้รับแจ้งจนเกิดเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ส่วนระหว่างชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ได้แก่ ช่วงเวลาที่คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้รับข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการสำคัญตามมาตรา 23 และดำเนินการชี้ขาด หรือข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการนอกมาตรา 23 แต่รัฐมนตรีกระทรวงแรงงานเห็นว่าอาจกระทบกระเทือนถึงเศรษฐกิจของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชนตามมาตรา 24 และให้ชี้ขาดโดยอยู่ในระหว่างการชี้ขาด หรือระหว่างการบังคับชี้ขาดตามมาตรา 25 รวมทั้งในระหว่างการชี้ขาดโดยสมัครใจตามมาตรา 26 

อย่างไรก็ตาม นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องได้ หากเข้าข้อยกเว้นตามกฎหมาย ได้แก่

(1) ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างด่ากล่าว และตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

(4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกัน โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ผลของการฝ่าฝืนมาตรา 31 หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างร่วมเจรจาต่อรอง จะเป็นความผิด มีโทษอาญาตามมาตรา 136 ระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ อีกทั้ง การเลิกจ้างจะไม่เป็นผลตามกฎหมาย หากเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างฝ่าฝืนมาตรา 31 จริง ศาลแรงงานมีอำนาจพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราเงินเดือนเดิม หรือไม่ต่ำกว่าเดิม และให้นายจ้างชำระค่าจ้างระหว่างที่เลิกจ้างถึงวันที่รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานได้ โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 31 วรรคหนึ่ง เป็นบทคุ้มครองลูกจ้างในระหว่างที่มีการยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง และอยู่ระหว่างเจรจามิให้นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้าง โดยการเลิกจ้าง หรือโยกย้ายหน้าที่การงาน ทั้งนี้ ก็เพื่อให้ข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้างได้รับการพิจารณาด้วยดี นายจ้างจะเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างด้วยเหตุใดๆ ไม่ได้ แม้แต่เหตุเลิกจ้างหรือเหตุโยกย้ายนั้นจะไม่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้นเลยก็ตาม

อย่างไรก็ดี ข้อความในมาตรา 31 อนุมาตรา (1) ถึง (4) ก็เป็นบทคุ้มครองฝ่ายนายจ้างอยู่ด้วย โดยบัญญัติเป็นข้อยกเว้นให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่กระทำการดังที่บัญญัติไว้นั้นได้ ทั้งนี้ ก็เพื่อป้องกันมิให้ฝ่ายลูกจ้างกลั่นแกล้งฝ่ายนายจ้างในระหว่างยื่นข้อเรียกร้องและข้อเรียกร้องยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การที่พนักงานของนายจ้างมีผลงานไม่ดี ซึ่งแม้ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้สิทธิเลิกจ้างได้ แต่นายจ้างก็มิได้เลิกจ้างลูกจ้างก่อนเวลาที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง หรือภายหลังจากที่ข้อเรียกร้องมีการเจรจา ไกล่เกลี่ย หรือชี้ขาดเสร็จสิ้นแล้ว ทั้งการปฏิบัติงานบกพร่องของลูกจ้างก็ไม่ใช่การกระทำอันเป็นข้อยกเว้นให้เลิกจ้างได้ ตามมาตรา 31 (1) ถึง (4) นายจ้างจึงยังไม่มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างการเจรจาเกี่ยวกับข้อเรียกร้องยังไม่เสร็จสิ้น พิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราเงินเดือนเดิม หรือไม่ต่ำกว่าเดิม และให้นายจ้างชำระค่าจ้างระหว่างที่เลิกจ้างถึงวันที่รับลูกจ้างกลับเข้าทำงานด้วย (คำพิพากษาฎีกาที่ 2490/2526)