การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง

           จากวิกฤตการณ์การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา (โควิด-19) ที่ยังคงส่งผลกระทบอย่างต่อเนื่อง ทำให้เศรษฐกิจอยู่ในภาวะถดถอย สภาพคล่องทางธุรกิจประสบปัญหา การผลิต การลงทุนลดลง และส่งผลกระทบต่อภาคการจ้างแรงงานและรายได้ของครัวเรือน ซึ่งทำให้กำลังซื้อ การใช้จ่ายภายในประเทศปรับตัวลดลง อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค และมาตรการควบคุมและป้องกันการแพร่ระบาด 
            แม้รัฐบาลจะเร่งรัดออกมาตรการที่สำคัญต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องเพื่อเยียวยาช่วยเหลือ และบรรเทาผลกระทบให้แก่ประชาชนและผู้ประกอบการ ซึ่งเป็นการกระตุ้นเศรษฐกิจ ไม่ว่าจะเป็นมาตรการด้านการเงิน การให้สินเชื่อดอกเบี้ยต่ำ การปรับปรุงโครงสร้างหนี้ และการลดอัตราเงินสมทบกองทุนประกันสังคมของผู้ประกอบการและลูกจ้าง การจ่ายเงินเยียวยาให้กับผู้ประกอบการและลูกจ้าง เป็นต้น 
             แต่ก็ยังไม่เพียงพอที่จะช่วยเหลือและแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้ครอบคลุมทุกภาคส่วน ทำให้ผู้ประกอบการหลายรายยังคงต้องหยุดกิจการทั้งหมด หรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว และอีกหลายสถานประกอบการต้องปิดตัวลงและเลิกกิจการไป บางกิจการอาจไม่ถึงกับปิดตัว แต่ก็มีมาตรการต่าง ๆ รวมทั้งการปรับโครงสร้างเพื่อลดค่าใช้จ่าย ลดขนาดกิจการลง ส่วนใหญ่จะเลือกใช้วิธีลดกำลังการผลิต หรือยุบหน่วยงาน ยุบแผนก ลดจำนวนลูกจ้าง เพื่อประคับประคองให้ธุรกิจยังคงดำรงอยู่ต่อไปได้ และ/หรือเพื่อทำให้มีการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพเพิ่มมากขึ้น 
             อีกทั้งจะส่งผลให้บริษัทเติบโตอย่างมีศักยภาพ เช่น การโอนหรือการควบกิจการ หรือปิดกิจการแล้วต้องการจะโอนลูกจ้างไปยังบริษัทในเครือ ไปยังบริษัทย่อย หรือบริษัทอื่น หรือกรณีที่นายจ้างเป็นบุคคลธรรมดา มีการโอนกิจการให้บุคคลอื่นดำเนินกิจการต่อไป หรือบริษัทเดิมยังคงอยู่และมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กร โดยนายจ้างโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือ เป็นต้น 
             แม้การดำเนินการดังกล่าว นายจ้างจะมีอำนาจบริหารจัดการได้ก็ตาม แต่เนื่องจากการเปลี่ยนตัวนายจ้างจากที่เคยทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดิม ไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ อาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงหลาย ๆ อย่าง เช่น ค่าจ้าง สวัสดิการ และ/หรือสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตำแหน่งหน้าที่รับผิดชอบ สถานที่ทำงาน รวมทั้งสภาพแวดล้อมต่าง ๆ ย่อมอาจมีการเปลี่ยนแปลงไปไม่มากก็น้อย 
             ถ้าสิ่งต่าง ๆ ดังกล่าวเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้น หรือยังคงเดิมทุกประการ โดยปกติทั่ว ๆ ไป ลูกจ้างย่อมจะยินยอมเปลี่ยนแปลงโดยไปทำงานกับนายจ้างรายใหม่ แต่ในบางกรณีการเปลี่ยนนายจ้างไม่ได้เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดี หรือยังคงได้รับตามเดิมเสมอไป เช่น ลูกจ้างอาจถูกลดค่าจ้าง สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ เปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่ อายุงานเริ่มนับใหม่ หรือบางกรณีลูกจ้างอาจจะเดินทางไปทำงานกับนายจ้างใหม่ที่มีที่ทำงานไกลกว่าเดิม เป็นต้น  
             กรณีเหล่านี้มักจะมีผลต่อการตัดสินใจของตัวลูกจ้างเอง และมีปัญหาตามมาว่า การโอนลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างอื่น หรือการโอนย้ายไปทำงานกับนายจ้างอื่น เป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ หรือกรณีลูกจ้างไม่ยินยอมโอนไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างอื่น สามารถทำได้หรือไม่ หรือหากลูกจ้างไม่ยินยอมโอนย้ายไป จะถือเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่ อย่างไร 
 การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง และการโอนการจ้างนั้น มีกฎหมายที่เกี่ยวข้องคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 (แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562) บัญญัติว่า
             “ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าว ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย และให้สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

            ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 บัญญัติว่า “นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย  
            ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทำงานแทนตนก็ได้ เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทำการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้”

            สำหรับกรณีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง ตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เดิมกำหนดให้ “ในกรณีที่กิจการใดมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเนื่องจากการโอน รับมรดก หรือด้วยประการอื่นใด หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด สิทธิต่าง ๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมเช่นใด ให้ลูกจ้างมีสิทธิเช่นว่านั้นต่อไป และให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ” 
            เราจะเห็นว่า การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 13 เดิมนั้น กำหนดให้นายจ้างใหม่จะต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่นายจ้างและลูกจ้างมีต่อกันทุกประการ แต่ไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าลูกจ้างจะต้องให้ความยินยอมด้วยหรือไม่ จึงทำให้นายจ้างหลายรายใช้อำนาจเพียงฝ่ายเดียวในการสั่งให้โอนย้าย หรือให้ไปทำงาน มอบอำนาจบังคับบัญชาไปให้นายจ้างคนใหม่ โดยไม่ได้รับความยินยอมด้วยความสมัครใจของลูกจ้างก่อน 
            ดังนั้น เพื่อคุ้มครองลูกจ้างในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง อันมีผลให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ และเพื่อให้การปฏิบัติระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างเป็นไปตามกฎหมายแรงงาน และเป็นไปในแนวทางเดียวกัน กฎหมายแรงงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมใหม่จึงได้นำเอาหลักการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามมาตรา 577 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มากำหนดในมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ใหม่ เพื่อให้เกิดความชัดเจนเกี่ยวกับความยินยอมในการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างอันเป็นการคุ้มครองให้ลูกจ้างยังคงได้รับสิทธิประโยชน์ที่มีอยู่เดิมตามที่เคยได้รับจากนายจ้างเดิมนั้น ยังคงอยู่ต่อไป และทำให้เกิดความเป็นธรรมแก่ลูกจ้าง 
            อย่างไรก็ตาม แม้บทบัญญัติตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังกล่าว จะเป็นเหมือนดาบสองคมที่ให้ความคุ้มครองกับลูกจ้างอย่างเต็มที่ ในกรณีที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้างอันมีผลให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ โดยต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วยก็ตาม แต่อีกด้านหนึ่งก็อาจสร้างความยากลำบากในด้านการบริหารจัดการให้แก่นายจ้าง ที่อาจจะทำให้ฝ่ายบริหารจัดการของบางสถานประกอบการเลือกแนวทางที่จะลดผลกระทบจากบทบัญญัติดังกล่าว ที่อาจส่งผลเสียต่อลูกจ้างได้ด้วยเช่นกัน ซึ่งนายจ้างเองยังคงต้องปฏิบัติให้อยู่ภายใต้กรอบของกฎหมายดังกล่าวกำหนดไว้ เพื่อมิให้เกิดข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามมา
            สำหรับกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล ความยินยอมของลูกจ้างตามมาตรา 13 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ตามที่กล่าวมานั้น จะมีผลกระทบก็ต่อเมื่อนายจ้างมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น แต่จะไม่มีผลกระทบกับกรณีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้น การเปลี่ยนแปลงกรรมการผู้จัดการ การเปลี่ยนชื่อนิติบุคคล เพราะเนื่องจากนายจ้างที่เป็นนิติบุคคลยังคงเป็นนิติบุคคลรายเดิม เมื่อนิติบุคคลรายใด ประสงค์จะโอนขายกิจการให้กับนิติบุคคลรายอื่น หรือมีการควบรวมกิจการดังกล่าว ย่อมมีผลเป็นการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง 
            เมื่อผลของการโอนหรือควบรวมกิจการได้เกิดขึ้น การที่ลูกจ้างจะไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างนั้นเป็นรายบุคคลด้วย โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ และหากลูกจ้างคนใดไม่ยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ และ/หรือถ้าผลของการโอน หรือควบรวมกิจการนั้นทำให้นายจ้างเดิมไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้ ย่อมถือว่าเป็นกรณีนายจ้างเดิมไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างให้ ถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
           สำหรับกรณีที่นายจ้างโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือ แม้กรรมการเป็นคนเดียวกันก็ถือเป็นคนละนิติบุคคลแยกต่างหากจากกัน ถือเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอม จึงไม่อาจโอนย้ายได้ เมื่อนายจ้างเลิกจ้าง จึงถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จะต้องจ่ายค่าเสียหายและค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง

          ตัวอย่างแนวคำพิพากษาศาลฎีกา
          คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1605/2551
          เรื่อง การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 นับอายุงานต่อเนื่อง และลูกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อบังคับของนายจ้างใหม่ แม้การโอนย้ายจะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุงานลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนดังกล่าวลูกจ้างยินยอม ลูกจ้างจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ที่กำหนดเกษียณอายุ 60 ปี ลูกจ้างไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างเดิมได้
           พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ใช้สำหรับกรณีมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง ไม่ว่านายจ้างนั้นจะเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคล จึงมีผลให้นายจ้างใหม่ต้องรับสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่กับนายจ้างเดิมมาด้วยทุกประการ แต่หากเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่นายจ้างใหม่นั้น กรณีต้องด้วย ป.พ.พ. มาตรา 577 ซึ่งนายจ้างเดิมและนายจ้างใหม่จะทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย 
           และเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจในการโอนสิทธิดังกล่าวแล้ว ลูกจ้างนั้นจึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างใหม่ด้วยเช่นกัน เมื่อปรากฏว่าในระหว่างที่โจทก์ทำงานกับจำเลยที่ 1 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์
           ต่อมาจำเลยที่ 1 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจำเลยที่ 2 โอนย้ายโจทก์ไปทำงานกับจำเลยที่ 3 จำเลยที่ 3 มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ ซึ่งการโอนย้ายโจทก์จากการทำงานกับจำเลยที่ 1 ไปทำงานกับจำเลยที่ 2 และที่ 3 เป็นการปฏิบัติตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของโจทก์ต้องลดลงก็ตาม  แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวโจทก์ยินยอมพร้อมใจ โจทก์จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ โจทก์ไม่อาจอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ 1 กับนายจ้างใหม่ได้ การที่จำเลยที่ 3 เลิกจ้างโจทก์ มิใช่การเลิกจ้างโดยกลั่นแกล้ง แต่เป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ มิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49

           คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7242-7245/2545  
           เรื่อง การควบรวมลูกจ้างของนายจ้างเดิม ย่อมต้องโอนไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างในทันทีโดยอัตโนมัติ เว้นแต่ลูกจ้างผู้นั้นจะแสดงความประสงค์ชัดแจ้งว่าไม่ยินยอมโอน กรณีเช่นนี้ต้องถือว่านายจ้างเดิมเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวเนื่องจากสภาพนิติบุคคลหมดสิ้นไป เป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง 
           บริษัทจำเลยที่ 1 จดทะเบียนควบรวมกิจการเข้ากับธนาคาร ซ. แล้วเปลี่ยนชื่อเป็นธนาคารจำเลยที่ 2 มิใช่เป็นการเลิกกิจการเพียงแต่จำเลยที่ 1 ต้องสิ้นสภาพไป และเป็นผลให้จำเลยที่ 2 ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ความรับผิดของจำเลยที่ 1 ทั้งสิ้น ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 1243 นอกจากนี้จำเลยที่ 2 ยังต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการอันเกี่ยวกับลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคแรก ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ย่อมต้องโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 ในทันทีโดยอัตโนมัติ แม้จะไม่ได้แสดงเจตจำนงว่าประสงค์จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 เว้นแต่ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 รายที่ได้แสดงความประสงค์อย่างชัดแจ้งว่าไม่ยินยอมโอนไป ก็ต้องถือว่าจำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวเนื่องจากสภาพนิติบุคคลของจำเลยที่ 1 ได้หมดสิ้นไป เป็นเหตุให้ลูกจ้างไม่สามารถทำงานต่อไปได้ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง
          โจทก์ไม่ได้แสดงเจตนาต่อจำเลยที่ 1 หรือจำเลยที่ 2 ว่า โจทก์ไม่ประสงค์ที่จะโอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จึงต้องถือว่าโจทก์ได้โอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 แล้ว การที่จำเลยที่ 1 ประกาศกำหนดเงื่อนไขให้ลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ที่ประสงค์จะทำงานกับจำเลยที่ 2 ต้องแสดงเจตจำนงตอบรับการเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 มิฉะนั้นจะถูกเลิกจ้างนั้น เป็นการกำหนดเงื่อนไขที่ขัดแย้งต่อบทบัญญัติของกฎหมายข้างต้น ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงไม่มีผลบังคับ
โจทก์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากจำเลยทั้งสองโดยอ้างว่าจำเลยทั้งสองเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าโจทก์ได้โอนไปเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 และจำเลยที่ 1 ได้สิ้นสภาพความเป็นนิติบุคคลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2544 จำเลยที่ 1 จึงไม่อาจจะก่อนิติสัมพันธ์ใด ๆ กับโจทก์ตามที่โจทก์กล่าวอ้างอีก

         อ้างอิง
         กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, คำชี้แจงกระทรวงแรงงาน เรื่อง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 
         คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1605/2551 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7242-7245/2545