ให้ไปเที่ยว กลับไปวิวาท ไล่ออกได้หรือไม่ l เลิกจ้างเป็นธรรมใช่หรือไม่

          เมื่อระเบียบการท่องเที่ยวของนายจ้าง หวังให้เที่ยวอย่างสนุกเพลิดเพลินเจริญใจ สามัคคีดีงามพระรามพระลักษณ์ แต่ถ้าทำอะไรผิดๆ มีทะเลาะเบาะแว้ง ไม่ว่าจะเป็นฅนชวนหรือถูกชวนให้ต้องทะเลาะ มันก็ใช่เรื่อง เพราะทำให้การเที่ยวเป็นงานกร่อยขึ้นมาได้
          การท่องเที่ยวประจำปี เป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้พนักงาน แต่ก็มีลูกจ้างหัวร้อนโดนเหยียบตาปลาจนเดือด แม้ไม่ใช่ฅนเริ่มก่อน แต่ก็ไม่พยายามหลีกเลี่ยงเหตุทะเลาะวิวาท ทั้งที่นายจ้างก็ออกประกาศย้ำ แถมได้กำชับเอาไว้แล้ว ทำให้นายจ้างเสียหายในด้านการบริหารจัดการและเสียภาพลักษณ์ ฟางเส้นสุดท้ายจึงขาดสะบั้นต้องเลิกจ้างกันไป จะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมไหม? และต้องจ่ายอะไรให้แค่ไหน? ติดตามกันได้เลยครับ

         อ้างอิง 
        ▪️ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583
        ▪️พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49

       คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3247/2560 | เหตุทะเลาะวิวาทและทำร้ายร่างกาย ระหว่างโจทก์กับนายชนะชัย (คู่กรณีของลูกจ้างฅนที่มาฟ้องนายจ้างในคดีนี้) สืบเนื่องมาจากนายชนะชัยไปยั่วยุ หรือท้าทายโจทก์ โดยโจทก์มิได้เป็นผู้เริ่มก่อน แม้โจทก์จะพูดก่อนถูกนายชนะชัยใช้แก้วเหล้าฟาดที่ใบหน้าว่า “เดี๋ยวมึงมาเจอกูข้างนอก” อันมีลักษณะในเชิงท้าทายก็ตาม แต่คำพูดดังกล่าวก็มีความหมายอยู่ในตัวว่าโจทก์ไม่ต้องการมีเรื่องในห้องจัดเลี้ยงในขณะนั้น หากนายชนะชัยประสงค์จะมีเรื่องกับโจทก์ ก็ขอให้ออกไปนอกห้องจัดเลี้ยง
       เช่นนี้ ถ้านายชนะชัยไม่ด่วนทำร้ายโจทก์ก่อน (ฅนฟ้องไม่ได้เป็นฅนเริ่ม) ก็จะไม่เกิดเหตุทะเลาะกันในห้องจัดเลี้ยง จึงเห็นได้ว่าฝ่ายนายชนะชัยเป็นผู้ก่อการทะเลาะวิวาทและใช้กำลังทำร้ายโจทก์ก่อน แม้จำเลยจะอ้างว่าเหตุทะเลาะวิวาททำให้จำเลย (นายจ้าง) เสียหาย ต้องยุติงานเลี้ยงก่อนกำหนด และภาพลักษณ์ของจำเลยเสียหายก็ตาม แต่เมื่อคำนึงถึงสัดส่วนที่โจทก์กระทำผิด กับความเสียหายของจำเลยที่เกิดขึ้นแล้ว (นี่คือหลักการชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานจากความเสียหาย พฤติการณ์อันเป็นข้อเท็จจริงครับ) ยังไม่อาจถือว่าโจทก์ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง (คือ เป็นความผิดวินัยจริง แต่ไม่ถึงขั้นขีดสุดที่เรียกว่า “ร้ายแรง” ภาษาอาจารย์กฤษฎ์ถ้าติดตามผลงาน ลูกศิษย์ทุกฅนจะเข้าใจว่าอาจารย์หมายถึง “ปลดออก” (ไม่ใช่คำในกฎหมาย แต่เป็นคำที่ใช้อธิบายกฎหมาย แยกแยะให้ง่ายระหว่างคำ 3 คำ ได้แก่ ให้ออก | ปลดออก | ไล่ออก ครับ))
      

      เมื่อโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย หมวดที่ 8 วินัยและการลงโทษ ข้อ 1.9 (1) และ (4) แม้จะไม่เป็นความผิดกรณีร้ายแรงดังวินิจฉัยในตอนต้นก็ตาม แต่การที่จำเลยจัดท่องเที่ยวประจำปีเพื่อประสงค์ให้พนักงานพักผ่อนหย่อนใจ และผ่อนคลายจากการทำงานเพื่อสร้างความสัมพันธ์และความสามัคคีระหว่างพนักงานด้วยกัน โดยจำเลยออกประกาศของจำเลยฉบับที่ 025/2556 เรื่อง ระเบียบการท่องเที่ยวบริษัทฯ ลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2556 ทำขึ้นมิให้พนักงานกระทำผิดกฎหมายและทะเลาะวิวาทในระหว่างท่องเที่ยวประจำปี อันเป็นสวัสดิการที่จำเลยจัดให้พนักงาน แต่โจทก์ก็มิได้พยายามหลีกเลี่ยงเหตุทะเลาะวิวาท ทั้งที่จำเลยออกประกาศดังกล่าวมากำชับแล้ว อันทำให้จำเลยเสียหายในด้านการบริหารจัดการและเสียภาพลักษณ์ (แม้จะไม่ถึงขนาดร้ายแรง ถ้าร้ายแรง อาจารย์จะเรียกว่า ไล่ออก ครับ ไม่ต้องจ่ายอะไรให้สักบาท)

        การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรแล้ว มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (ตรงนี้นายจ้างรอดไป ไม่ต้องจ่าย “ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”= อายุงานลูกจ้าง x ค่าจ้างอัตราสุดท้าย)
        เมื่อข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังมา พอแก่การวินิจฉัยในปัญหาดังกล่าว เพื่อความรวดเร็ว ศาลฎีกาจึงเห็นสมควรวินิจฉัยไปเสียทีเดียว สำหรับค่าชดเชยเมื่อโจทก์มิได้ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยในกรณีร้ายแรง โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย โจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 26 ตุลาคม 2552 ถูกเลิกจ้างเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2556 โจทก์ทำงานกับจำเลยติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน โจทก์ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 14,000 บาท คิดเป็นเงินค่าชดเชย 84,000 บาท เมื่อจำเลยไม่จ่ายค่าชดเชยให้โจทก์จึงตกเป็นผู้ผิดนัดนับแต่วันเลิกจ้าง แต่โจทก์เรียกดอกเบี้ยมานับแต่วันฟ้อง จึงเห็นสมควรให้ตามขอ (ดอกเบี้ยผิดนัด 15 % ต่อปี ตามมาตรา 9)
 

        ส่วนสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น (ค่าตกใจ หรือค่าบอกกล่าวฯ ที่ชอบเรียกๆ กัน) เมื่อโจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จึงได้เชื่อว่าโจทก์กระทำอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไป โดยถูกต้องและสุจริต ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าครับ “เที่ยว” แทนที่จะสนุกสุดเหวี่ยง เมื่อมาเหวี่ยงกันเองด้วยการท้าทายชวนทะเลาะ หรือต่อให้ไม่อยากทะเลาะ แต่ไม่ยอมหลบลี้หนีหน้า ดันเข้าไปเป็นคู่วิวาทเสียด้วย ถ้าไม่ถึงขั้นบันดาลโทสะ ยังไงๆ ก็เลิกจ้างได้นะจ๊ะ งานนี้ฅนเชิญชวนและฅนถูกเชิญให้ทะเลาะ ไปทั้งคู่ขอรับ
คราวนี้ มามองในมุมของ PDPA (Personal Data Protection Act) บ้าง เราเห็นอะไรที่เป็นข้อมูลส่วนบุคคลของโจทก์ (ลูกจ้าง) ในคดีนี้มั่งครับ เยอะเลยใช่มั้ย เช่น วันเข้าทำงาน เมื่อวันที่ 26 ตุลาคม 2552 วันถูกเลิกจ้าง เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2556 อายุงานค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 14,000 บาท พฤติการณ์การกระทำความผิด เป็นต้น
 

       มาตรา 6 ของกฎหมาย PDPA นั้น คำว่า “ข้อมูลส่วนบุคคล” หมายความว่า ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลซึ่งทำให้สามารถระบุตัวบุคคลนั้นได้ ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม แต่ไม่รวมถึงข้อมูลของผู้ถึงแก่กรรมโดยเฉพาะ | ซึ่งที่กล่าวมาแล้วถือว่าใช่ครับ แต่ไปเข้ามาตรา 4 (5) ที่ว่า พระราชบัญญัตินี้ไม่ใช้บังคับแก่ “...การพิจารณาพิพากษาคดีของศาลและการดำเนินงานของเจ้าหน้าที่ในกระบวนการพิจารณาคดี...” ดังนั้น ศาล ผู้เกี่ยวข้องกับคดีนายจ้างมีสิทธิเก็บ รวมรวม ใช้ เปิดเผยทั้งข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป (General PD : Personal Data) และข้อมูลส่วนบุคคลที่อ่อนไหว (Sensitive PD : Personal Data) ได้ครับ หากเป็นไปในการฟ้องร้อง หรือต่อสู้คดีในศาลแรงงาน PD ดังกล่าวจะมาใช้ PDPA ไม่ได้ แต่ทว่า... ก่อนจะได้ PD นั้นมา ต้องไม่ลืมนะว่า PDPA มาตรา 22 ถูกเขียนให้ “การเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคล ให้เก็บรวบรวมได้เท่าที่จำเป็น ภายใต้วัตถุประสงค์อันชอบด้วยกฎหมายของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล (นายจ้าง)” 
แล้วยังต่อด้วย PDPA มาตรา 24 “ห้ามมิให้ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลทำการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล เว้นแต่... (3) เป็นการจำเป็นเพื่อการปฏิบัติตามสัญญาซึ่งเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลเป็นคู่สัญญา หรือเพื่อใช้ในการดำเนินการตามคำขอของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคลก่อนเข้าทำสัญญานั้น”

       ฉะนั้น General PD หรือ Sensitive PD กรุณาแยกแยะให้ดีๆ และทวนสอบด้วยนะครับ
      1. ต้องชัดเจนเรื่องแจ้งวัตถุประสงค์ว่า จะเอา PD ลูกจ้างไปทำอะไร
     2. ต้องปรากฏในสัญญาจ้าง (ลายลักษณ์อักษร) หรือวาจา | ปริยาย ตาม พคร. มาตรา 5 ก็ถือว่าไม่ต้องขอความยินยอมอีก ใช้ฐาน ‘พันธะสัญญา (Contract)’ ครับ
     3. ต้องขอความยินยอม ถ้าอะไรที่กฎหมายว่าด้วยแรงงานไม่ยอมให้ระบุในสัญญาจ้าง ก็ต้องแยกออกมาเป็น Specific Consent เช่น “ลูกจ้างตกลงทำงานล่วงเวลา ทำงานวันหยุด ทำงานล่วงเวลาในวันหยุดให้นายจ้างตามแต่นายจ้างเห็นสมควร” อย่างนี้ใส่ในสัญญาจ้างไม่ได้ต้องใช้ฐาน ‘ความยินยอม (Consent)’ เพราะมันขัดกับ พคร. มาตรา 24 (OT ต้องให้ลูกจ้างยินยอมก่อนเป็นคราวๆ ไป) พคร. มาตรา 25 (ทำงานในวันหยุด ต้องให้ลูกจ้างยินยอมก่อนเป็นคราวๆ ไป) เว้นแต่จะเป็นไปตามข้อยกเว้นของกฎหมายคุ้มครองแรงงานนะครับ จึงจะใช้ฐาน ‘หน้าที่ผูกมัดตามกฎหมาย (Legal Obligation)’ ได้ครับผม