พักร้อนเมื่อลาออกเอง…กฎหมายไม่ให้สิทธิ แต่…นายจ้างไปคืนสิทธิให้เสียเอง กฎหมายก็ช่วยอะไรไม่ได้

            ในฐานะ Content Creator ที่เขียนบทความเอง บรรยายเอง ให้คำปรึกษาและทำคดีแรงงานด้วยตนเอง ขอเล่าฎีกา “พักร้อน” เรื่องหนึ่ง ที่นายจ้างแพ้แบบไม่สมควรแพ้ ไว้เป็นอุทาหรณ์สอนเป็นบทเรียนครับ

            คำพิพากษาฎีกาที่ 6412-6413/2557 เป็นเรื่องของการลาออกไปเองของลูกจ้าง ทำให้พักร้อนสิทธิในปีปัจจุบันต้องสิ้นสูญไปด้วยตามที่กฎหมายบัญญัติเอาไว้ แต่นายจ้างและ HR อ่อนเชิงเกินไป ดันไปคืนสิทธิที่ลูกจ้างหมดสิทธิไปแล้ว ให้ฟื้นคืนสิทธิขึ้นมาดื้อๆ งั้นแหละ เฮ่อ! 

ครับ…อาจารย์กฤษฎ์จะเล่าให้ฟัง คดีนี้นายจ้างต้องชนะเท่านั้น แต่กลับแพ้หมดรูปเพราะอ่อนเชิง เป็นคดีแรงงานระหว่างนายมัตสุ ที่ 1 กับพวกรวม 2 คน โจทก์ V บริษัท พีโอเอส จำกัด จำเลย

            ‘เป็นเรื่องราวของลูกจ้างที่ได้บอกเลิกสัญญากับนายจ้างหรือไม่ ก็เป็นกรณีที่นายจ้างได้ทำการเลิกจ้างลูกจ้าง แล้วอย่างนี้วันพักร้อนสิทธิในปีกับพักร้อนสะสมของลูกจ้างที่มีอยู่ล่ะ (ที่ถูกต้องตามกฎหมายจะเรียกว่า “หยุดพักผ่อนประจำปี”) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี และที่สะสมให้กับลูกจ้างไหม?’

            เรื่องราวนี้เกิดจากโจทก์ทั้ง 2 ฅน ได้ฟ้องศาลแรงงานว่า โจทก์ที่ 1 เข้าทำงานมาตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2548 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 84,094 บาท ส่วนโจทก์ที่ 2 เข้าทำงานมาตั้งแต่วันที่ 2 กุมภาพันธ์ 2548 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบริการ ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 79,794 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน 

            ในเดือนมีนาคม 2552 จำเลยจ่ายค่าจ้างให้โจทก์ที่ 1 เพียง 72,884.93 บาท คงค้างจ่าย 11,213.07 บาท และให้โจทก์ที่ 2 เพียง 21,278.40 บาท คงค้างจ่าย 18,618.60 บาท ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสอง

            ส่วนทางจำเลยก็ได้ให้การครับว่า โจทก์ที่ 1 และโจทก์ที่ 2 เคยเป็นลูกจ้างจำเลย แต่ได้ลาออกแล้ว โดยมีผลตั้งแต่วันที่ 31 และวันที่ 16 มีนาคม 2552 ตามลำดับ จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างที่ทำงานครบสัญญาจ้าง 1 ปี และทำงานต่อในปีถัดไป มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ 6 วันทำงาน โดยได้รับค่าจ้าง แต่ต้องยื่นใบลาล่วงหน้าและได้รับอนุมัติจากหัวหน้างานก่อน “และไม่สามารถนำวันหยุดสะสมในปีก่อนมารวมได้”

            ปี 2552 โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ทำงานเพียง 2 เดือน มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปี เพียงคนละ 1 วัน แต่โจทก์ที่ 1 หยุดงานตั้งแต่วันที่ 16 มีนาคม 2552 จนถึงวันที่การลาออกมีผล ถือว่าขาดงาน 8 วัน โจทก์ที่ 2 หยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2552 จนถึงวันที่การลาออกมีผล ถือว่าขาดงาน 9 วัน จำเลยจ่ายค่าจ้างเดือนมีนาคม 2552 ให้โจทก์ที่ 1 และที่ 2 จำนวน 26 วัน และ 8 วัน ตามลำดับ อันเป็นจำนวนมากกว่าที่โจทก์ทั้งสองจะพึงได้รับ จำเลยจึงไม่ได้ค้างชำระค่าจ้างเดือนมีนาคม 2552 ขอให้ยกฟ้อง

ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าจ้างจำนวน 11,213.07 บาท แก่โจทก์ที่ 1 และจำนวน 18,618.60 บาท แก่โจทก์ที่ 2 พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้อง (วันที่ 21 เมษายน 2552) เป็นต้นไป จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์ทั้งสอง

            จำเลย (นายจ้าง) แพ้ จึงอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาครับ

            ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว การที่ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อ 4 ซี กำหนดว่า เมื่อพนักงานได้ทำงานครบสัญญาจ้าง 1 ปี และทำงานต่อในปีถัดไป พนักงานมีสิทธิหยุดพักร้อน 6 วัน โดยได้รับค่าจ้างตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เอกสารหมาย ล.1 และสะสมวันหยุดที่ยังไม่ได้หยุดในปีก่อนรวมในปีถัดไปได้ตามรายงานการประชุม เอกสารหมาย จ.2 ปี 2551 (สังเกตดีๆ หลักฐานชิ้นนี้ไม่ตรงกับคำให้การของนายจ้างที่ว่า “และไม่สามารถนำวันหยุดสะสมในปีก่อนมารวมได้” ขัดแย้งกัน กลายเป็นนายจ้างโกหกไว้ในคำให้การ ว่างั้นเถอะ) แล้ววินิจฉัยว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย ล.1 มิได้ ระบุไว้ชัดแจ้งว่า การคิดวันลาหยุดพักผ่อนประจำปี ให้คิดตามอัตราส่วนของปีที่ทำงานได้ (ถือเป็นช่องโหว่ของการเขียนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่รอบคอบเอาเสียเลย ก็ต้องตีความให้เป็นประโยชน์ต่อลูกจ้างไป คือได้เต็มๆ ในปีที่มีสิทธิครับ) 

            เมื่อปี 2552 โจทก์ทั้งสองได้ทำงาน จึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีของปีดังกล่าวได้คนละ 6 วัน และมีสิทธิสะสมวันหยุดที่ยังไม่ได้ใช้ของปี 2551 อีกคนละ 2 วัน และ 4 วัน ตามลำดับ โจทก์ที่ 1 จึงมีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 8 วัน [มาจากสิทธิพักร้อน 2 กอง ได้แก่ “พักร้อนสิทธิในปีปัจจุบัน (นั้นๆ)” = 6 วันทำงาน + “พักร้อนสิทธิสะสม (ถ้ามีและถ้านายจ้างให้)” = 2 วันทำงาน ไว้อ่านท้ายๆ อาจารย์ค่อยๆ คลี่ปม ขยายความเข้าใจให้ไม่งง ค่อยๆ อ่าน ทำความเข้าใจ แม้จะยากไปซะหน่อย] และโจทก์ที่ 2 มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 10 วัน [มาจาก “พักร้อนสิทธิในปีปัจจุบัน (นั้นๆ)” = 6 วันทำงาน + “พักร้อนสิทธิสะสม (ถ้ามีและถ้านายจ้างให้)” = 4 วันทำงาน] จำเลยจึงต้องจ่ายค่าจ้างส่วนที่ค้างพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ทั้งสองตามฟ้อง

        ที่จำเลยอุทธรณ์ว่า จำเลยแจ้งด้วยวาจาให้โจทก์ที่ 1 ทราบแล้วว่าไม่มีสิทธิลาพักร้อน ส่วนโจทก์ที่ 2 ไม่อยู่รอรับทราบคำสั่งของจำเลย เห็นว่าในปัญหานี้ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า นายกฤษฎากร กรรมการผู้จัดการของจำเลย ได้บอกแก่โจทก์ที่ 1 ขณะที่ยื่นใบลาหยุดพักผ่อนประจำปีว่า ไม่ต้องมาทำงานแล้ว และอนุญาตให้โจทก์ที่ 1 ลาหยุดพักผ่อนประจำปีตามที่ยื่นใบลาได้ ส่วนโจทก์ที่ 2 เมื่อนายกฤษฎากร รับใบลาของโจทก์ที่ 2 แล้ว ไม่ได้สั่งอนุญาต หรือไม่อนุญาตในขณะนั้น ถือว่าจำเลยอนุญาตให้โจทก์ที่ 2 ลาหยุดได้โดยปริยาย ดังนั้น อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้เถียงดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลาง อันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย

       มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยว่า จำเลยจะกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี ของปี 2552 ให้แก่โจทก์ทั้งสอง โดยคำนวณให้ตามส่วนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ได้หรือไม่ เห็นว่า ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีเพียงใด ย่อมเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 ซึ่งบัญญัติว่า 

            “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน [วรรคแรก] 

          : ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทำงานก็ได้ [วรรค 2] 

          : นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้า ให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้น รวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ [วรรค 3] 

          : สำหรับลูกจ้าง ซึ่งทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง โดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้ [วรรค 4]” 

ตามบทบัญญัติดังกล่าวมีความหมายว่า ในปีแรกของการทำงาน ลูกจ้างยังไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี (อาจารย์กฤษฎ์กล่าวไว้เสมอๆ ว่า ถือเป็น “ปีนับสิทธิ หรือปีคำนวณสิทธิ” ลูกจ้างจึงยังไม่มีสิทธิใดๆ เว้นแต่เจอนายจ้างใจดีจะจัดให้ ก็ถือว่าเป็นคุณยิ่งกว่ากฎหมายบัญญัติไว้ ก็ทำไป) เมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี จึงจะเกิดสิทธิเช่นนั้น ส่วนในปีต่อไปลูกจ้างก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ทันที 6 วันทำงาน หรือมากกว่าตามแต่นายจ้างจะอนุญาต หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนด โดยไม่ต้องทำงานให้ครบปีเหมือนเช่นปีแรก 

            เมื่อข้อเท็จจริงในคดีนี้ได้ความว่า ปี 2552 ซึ่งเป็นปีสุดท้ายของการทำงาน โจทก์ทั้งสองทำงานไม่ครบปี โดยลาออกไปก่อน แม้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 67 วรรคท้าย [พักร้อนเราต้องแยกออกเป็น 2 กอง ออกมาบริหารจัดการเสียก่อนด้วยนะครับ ซึ่งกองนี้อาจารย์เรียกว่า “พักร้อนสิทธิสะสม (ถ้ามีและถ้านายจ้างให้)”] บัญญัติว่า “ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้าง ไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม ที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30”

             ซึ่งบทบัญญัติดังกล่าวมีผลทำให้ นายจ้างไม่ต้องชดใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างต้องเสียไปด้วยการลาออก โดยการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ลาออกตามส่วน (ตรงนี้เข้าใจให้ตรงกันนะครับว่า กรณีลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา ซึ่งหมายถึง ‘ลาออก’ หรือถ้านายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ซึ่งหมายถึง ‘ให้ออก (พศร.ม.49) | ปลดออก (พคร.ม.17 + ปพพ.ม.583) | ไล่ออก (พคร.ม.119) และเกษียณอายุ (พคร.ม.118/1)’ นะครับ ถึงจะถือเป็นการเลิกจ้างตามความหมายนี้ ซึ่งคำว่าการเลิกจ้าง กรณีตามมาตรา 119 นั้น ถ้าใครติดตามงานเขียนและฟังอาจารย์บรรยายจะทราบได้อัตโนมัติว่า หมายถึง ‘ไล่ออก’ กฎหมายให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมด้วย นั่นก็หมายความว่า ไม่ว่าลูกจ้างจะลาออก ไม่ว่านายจ้างจะไล่ออก ให้ออก ปลดออก หรือเกษียณอายุลูกจ้างก็ตาม ถ้ามีวันพักผ่อนประจำปีหรือพักร้อนสะสม ก็ต้องคืนให้ลูกจ้างผู้นั้นไปด้วยนะครับ จะเบี้ยวไม่ได้เด็ดขาด)

           แต่เมื่อในปีที่โจทก์ทั้งสองลาออกนั้น จำเลยอนุญาตให้โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ลาหยุดพักผ่อนประจำปี (ขยายความให้หน่อย ตรงนี้คือ มาตรา 67 วรรคแรก [เป็นพักร้อนอีกกองหนึ่ง อาจารย์เรียกว่า “พักร้อนสิทธิในปีปัจจุบัน (นั้นๆ)” รวมแล้ว 2 กองนะครับที่ซุกอยู่ใน พคร.มาตรา 67 ทั้ง 2 วรรค] ที่กฎหมายบัญญัติเอาไว้ว่า “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยมิใช่กรณีตามมาตรา 119 (ต้องหมายถึง ‘ให้ออก (พศร.ม.49) | ปลดออก (พคร.ม.17 + ปพพ.ม.583) และเกษียณอายุ (พคร.ม.118/1)’ เท่านั้น ต้องไม่ใช่การ ‘ไล่ออก’ (พคร.ม.119) นะครับ 

         นอกจากนั้นแล้ว ย่อมต้องหมายถึง การ ‘ลาออก’ ของลูกจ้างด้วย อย่างในเคสนี้ ทำให้ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่มีสิทธินั้นไปเลยทีเดียว แต่คดีพลิก กลับให้ลูกจ้างชนะเฉย เฮ่อ! เพราะการกระทำของนายจ้างเองต่างหากครับ ที่ทำตัวเอง ไปคืนสิทธิที่ลูกจ้างหมดสิทธิไปแล้วให้ฟื้นคืนสิทธิขึ้นมาซะดื้อๆ เออ! ประหลาดดี เอาล่ะเรามาฟังคำพิพากษาศาลฎีกากันต่อในบรรทัดต่อไปครับ) 

          เมื่อในปีที่โจทก์ทั้งสองลาออกนั้น จำเลยอนุญาตให้โจทก์ที่ 1 และที่ 2 ลาหยุดพักผ่อนประจำปี (นายจ้างหาเรื่องเอง ที่ไปอนุญาตให้ลูกจ้างใช้สิทธิ “พักร้อนสิทธิในปีปัจจุบัน (นั้นๆ)” ถ้าไม่อนุญาตก็จะชนะคดีนี้อย่างง่ายดายครับ จะเสียให้ลูกจ้างจริงๆ ก็แค่พักร้อนกองที่ 2 คือ “พักร้อนสิทธิสะสม (ถ้ามีและถ้านายจ้างให้)” ตามมาตรา 67 วรรคท้ายเท่านั้น) จึงเป็นการหยุดตามที่จำเลยกับโจทก์ทั้งสองตกลงกัน (ก็เพราะนายจ้างยกประโยชน์ให้ยังไงเล่า ยังจะมาฎีกาก็ไม่มีวันชนะคดีไปได้ครับ) จำเลยไม่อาจหักค่าจ้างโจทก์ทั้งสอง โดยอ้างเหตุใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีเกินส่วนได้ อุทธรณ์ของจำเลยข้อนี้ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน

          ครับ…ตามนั้น เคยบอกจนไม่รู้จะบอกยังไงแล้ว ยังจะแพ้ลูกจ้างได้อีก ไม่เข้าใจจริงๆ