สัญญาจ้าง ไยต้องเป็นหนังสือ และห้ามค้าแข่ง ไยจะทำไม่ได้เล่า

บทความนี้ อาจารย์ขอนำคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3598/2561 มาเล่าให้ฟังกันครับ เห็นว่าน่าสนใจเหมือนทุกๆ ฎีกาที่อาจารย์นำมาเขียน บอกเล่าสู่กันฟัง ลองมาทัศนากันครับ

คดีนี้โจทก์ (นายจ้าง) ฟ้องว่า วันที่ 1 สิงหาคม 2554 โจทก์จ้างจำเลย (ลูกจ้าง) เข้าทำงานตำแหน่งผู้จัดการโรงงาน ค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 118,700 บาท โดยจำเลยมีหน้าที่และความรับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารจัดการโรงงานตามกรรมวิธี การะบวนการ ขั้นตอนการผลิต ในสัญญาว่าจ้างมีข้อสัญญาห้ามจำเลยเข้าทำงานกับบริษัทที่มีลักษณะเป็นการค้าแข่งกับบริษัทในกลุ่มของโจทก์ เมื่อพ้นจากการเป็นพนักงานภายใน 2 ปี หากผิดสัญญาต้องชดใช้ค่าเสียหาย

ต่อมาวันที่ 1 ธันวาคม 2557 จำเลยลาออก หลังจากนั้นเพียง 1 เดือน จำเลยไปทำงานในตำแหน่งผู้จัดการทั่วไป ฝ่ายการตลาดและการค้า ของ บริษัท จ. จำกัด ซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการผลิตและจำหน่ายพืชผลทางการเกษตร รวมถึงยางพารา ถือว่าเบี้ยวสัญญาอันเป็นข้อห้ามค้าแข่งกับนายจ้างเดิม การกระทำของจำเลยเป็นการผิดสัญญา ขอบังคับให้จำเลยลาออกจากการทำงานกับ บริษัท จ. จำกัด กับให้ชดใช้ค่าเสียหายจนกว่าจำเลยจะลาออก โดยใช้ระยะเวลาที่ยังไม่ลาออกคูณด้วยเงินเดือนสุดท้าย 118,700 บาท หรือให้ใช้เงิน 2,848,800 บาท พร้อมดอกเบี้ย จำเลยให้การว่า สัญญาระหว่างโจทก์กับจำเลยไม่มีผลผูกพัน เนื่องจากโจทก์มิได้ลงลายมือชื่อและประทับตราสำคัญบริษัท และเป็นสัญญาที่ไม่เป็นธรรม

เรื่องเดินทางมาถึงศาลแรงงานภาค 9 (ศาลชั้นต้น) พิจารณาแล้วเห็นว่า ข้อตกลงห้ามจำเลยไปทำงานกับบริษัทอื่นที่มีลักษณะงานเดียวกันกับโจทก์เป็นวิธีการเพื่อปกป้องข้อมูลสำคัญทางการค้าของผู้ว่าจ้าง การมีข้อห้ามในลักษณะดังกล่าว กับตำแหน่งของลูกจ้างซึ่งอยู่ในตำแหน่งระดับบริหาร ที่มีโอกาสรับรู้ข้อมูลสำคัญของบริษัทที่ตนทำงานโดยตำแหน่งหน้าที่ และมีระยะเวลาห้ามไว้ 2 ปี ข้อตกลงดังกล่าวใช้บังคับได้ จำเลยปฏิบัติผิดข้อตกลง จึงต้องชดใช้ค่าเสียหาย พิพากษาให้ชำระเงิน 500,000 บาท คำขออื่นให้ยกจำเลยอุทธรณ์

ลูกจ้างแพ้ครับ ข้อสังเกต นายจ้างฟ้องให้ลูกจ้างชดใช้เป็นเงิน 2,848,800 บาท พร้อมดอกเบี้ย แต่ดุลพินิจศาลพิพากษาให้ชำระเป็นเงิน 500,000 บาท เท่านั้นแหละ ส่วนการขอให้ศาลบังคับให้ลูกจ้างลาออกจากการทำงานกับนายจ้างใหม่ กับให้ชดใช้ค่าเสียหายจนกว่าจะลาออกนั้น ศาลไม่ให้ครับ ประเด็นนี้นายจ้างก็ต้องเขียนคำขอท้ายฟ้องเอาไว้ ศาลท่านจะให้ไม่ให้ก็เป็นไปตามดุลพินิจของแต่ละท่านกันไป ดีกว่าไม่เขียนขอเอาไว้

ประเด็นสัญญาจ้างที่ไม่ลงนามโดยกรรมการโจทก์ และประทับตราสำคัญมีผลผูกพันจำเลยหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า ไม่มีบทบัญญัติแห่งกฎหมายกำหนดว่า สัญญาจ้างแรงงานต้องทำเป็นหนังสือ ต้องดู พคร.มาตรา 5 เขียนไว้ชัดเจนว่า “สัญญาจ้าง หมายความว่า สัญญาไม่ว่าเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาระบุชัดเจน หรือเป็นที่เข้าใจโดยปริยายซึ่งบุคคลหนึ่งเรียกว่า ลูกจ้าง ตกลงจะทํางานให้แก่บุคคลอีกบุคคลหนึ่งเรียกว่า นายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้ค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้” ดังนั้น ไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือแต่เพียงอย่างเดียว และต่อให้ทำเป็นหนังสือ ก็ไม่ต้องการตราประทับนิติบุคคล ไม่ต้องการอากรแสตมป์ ไม่ต้องการว่าผู้ลงนามต้องเป็นกรรมการผู้มีอำนาจลงนามแทนนิติบุคคลตามหนังสือรับรองก็ได้ มันช่างไร้รูปแบบ ก็ยังได้เลยทีเดียว เพียงแต่เขียนให้มีผลผูกพันตามเจตนารมณ์ก็ถือว่าใช้ได้แล้ว

การที่โจทก์กำหนดอำนาจหน้าที่ให้นางสาว น. ตำแหน่งผู้จัดการสายงานทรัพยากรมนุษย์ เป็นตัวแทนโจทก์ในการลงนามในสัญญาจ้างลูกจ้าง รวมทั้งจำเลยด้วย นางสาว น. จึงมีอำนาจลงนามในสัญญาจ้างได้ ซึ่งนับแต่ปี 2554 ก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยโต้แย้ง จำเลยยังคงทำงานกับโจทก์ตลอดมาเป็นเวลา 3 ปีเศษ ดังนี้ สัญญาจ้างจึงผูกพันจำเลย

ศาลท่านมองว่า ผู้จัดการสายงานทรัพยากรมนุษย์ เป็นตัวแทนโจทก์ ก็ย่อมกระทำการเป็นนายจ้าง ตาม พคร.มาตรา 5 แล้ว แถมด้วยการที่ลูกจ้างไม่โต้แย้งผ่านมาเกิน 3 ปีละ ก็เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พรส.มาตรา 5 ด้วยเช่นกันครับ ส่วนการที่ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังแบบกำหนดหน้าที่งาน หมายถึง JD หรือ Job Description นั่นเอง ศาลเอามาใช้พิเคราะห์การมอบหมายอำนาจนายจ้างในการจ้างงานของผู้จัดการสายงานทรัพยากรมนุษย์ว่าจริงหรือไม่ ที่กำหนดให้นางสาว น. ตัวแทนโจทก์ในการลงนามในสัญญาจ้าง ก็เป็นกรณีที่ศาลแรงงานภาค 9 รับฟังได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรค 1 ให้อำนาจศาลแรงงานในการเรียกพยานหลักฐานมาสืบเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม ในอันที่จะให้ได้ความชัดเจน แม้โจทก์ไม่ได้ยื่นบัญชีระบุพยานไว้ และจำเลยได้โต้แย้งแล้วก็ตาม อุทธรณ์ข้อนี้ฟังไม่ขึ้น

ประเด็นว่าสัญญาเป็นธรรมหรือไม่ เห็นว่า ข้อตกลงระหว่างโจทก์กับจำเลยดังกล่าว เป็นเพียงข้อจำกัดห้ามการประกอบอาชีพในกิจการที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์เท่านั้น มิได้เป็นการห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของจำเลยอย่างเด็ดขาด และจำเลยก็สามารถที่จะประกอบอาชีพ หรือทำงานในบริษัทที่ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการขายสินค้าหรือบริการอื่นๆ ที่อยู่นอกเหนือจากข้อตกลงนี้ได้

ลักษณะของข้อตกลงที่ก่อให้เกิดหนี้ ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยความสมัครใจของคู่กรณีเช่นนี้ ไม่ใช่การตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมดเสียทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์เพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น ประกอบกับจำเลยทำงานกับโจทก์ในตำแหน่งผู้จัดการโรงงาน ซึ่งมีตำแหน่งบริหาร ย่อมมีโอกาสรู้ข้อมูลสำคัญในการประกอบธุรกิจของโจทก์ ข้อตกลงดังกล่าวจึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ข้อตกลงดังกล่าวจึงมิใช่ข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรมและไม่ขัดต่อกฎหมาย ส่วนที่จำเลยอุทธรณ์เกี่ยวกับการกำหนดค่าเสียหายนั้น เป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 วรรค 1 (เดิม)

ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายืน ลูกจ้างแพ้เรียบวุธ ทั้งศาลชั้นต้นและชั้นปลาย และยังเป็นบรรทัดฐานที่สืบๆ กันมา

ถ้าย้อนไปดูคำพิพากษาฎีกาที่ 3548/2557 การจดทะเบียนบริษัทมาแข่งกับกิจการนายจ้าง ศาลฎีกาท่านรับไม่ได้ ท่านมองว่าเป็นเรื่อง “ร้ายแรง” แม้ไม่มองเป็นเรื่องพ้นสภาพลูกจ้างแล้วไปค้าแข่ง ก็คือๆ กัน เพราะนี่เล่นทำกันตอนยังเป็นลูกจ้างของนายจ้างอยู่ด้วยซ้ำครับ จึงไล่ออกได้เลยไม่ต้องจ่ายอะไรให้สักบาท คือ การที่ลูกจ้างดำเนินการจดทะเบียนบริษัท ท. ซึ่งมีวัตถุประสงค์เช่นเดียวกับกิจการของนายจ้างโดยโจทก์ (ลูกจ้าง) เป็นผู้ถือหุ้นและมีชื่อเป็นกรรมการผู้มีอำนาจกระทำการแทนบริษัทดังกล่าว ลักษณะของบริษัทที่โจทก์ (ลูกจ้าง) ดำเนินการจดทะเบียนขึ้นมาย่อมมีจุดประสงค์ที่จะให้บริการแก่ลูกค้ากลุ่มเดียวกันกับลูกค้าของจำเลย (นายจ้าง) และจะต้องกระทบถึงรายได้ของจำเลย (นายจ้าง) ด้วย แม้ไม่ปรากฏว่าบริษัทดังกล่าวจะดำเนินการอย่างใด และมิได้มีการหาประโยชน์จากสนามกอล์ฟของจำเลย (นายจ้าง) ก็ตาม แต่โจทก์ (ลูกจ้าง) เป็นพนักงานของจำเลย (นายจ้าง) ดำรงตำแหน่งผู้จัดการอาวุโส มีภาระหน้าที่สำคัญในการดูแลกิจการของจำเลย (นายจ้าง) และได้รับเงินเดือนในระดับสูง การที่โจทก์ (ลูกจ้าง) ดำเนินการจดทะเบียนบริษัท ท. ดังกล่าว เป็นการกระทำที่ไม่สมควรอย่างยิ่ง ถือได้ว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และเป็นการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย (นายจ้าง) ในกรณีร้ายแรงอีกด้วย จำเลย (นายจ้าง) มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ (ลูกจ้าง) ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ (ลูกจ้าง) ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ (ลูกจ้าง) ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 (2) และ (4)

ตอนเป็นลูกจ้างก็ใช้ช่องทางหาประโยชน์ค้าแข่ง พอหลุดจากการเป็นลูกจ้างไป สบโอกาสเกิดช่องทางใหม่ไปทำงานแข่งกับนายจ้างเดิม หลักการของศาลฎีกาท่านก็ยังเหมือนเดิม หากมองย้อนไปที่คำพิพากษาฎีกาที่ 8307/2554 นายจ้างบรรยายฟ้องว่า นายจ้างจ้างลูกจ้างที่ 1 ทำงานในตำแหน่งพนักงานขาย มีหน้าที่ขายสินค้าของนายจ้าง ประเภทกล่องบรรจุภัณฑ์ ในการทำงานตำแหน่งหน้าที่นี้ทำให้ลูกจ้างที่ 1 ทราบความลับทางการค้าของนายจ้าง เพื่อป้องกันไม่ให้มีการเปิดเผยความลับดังกล่าว นายจ้างจึงทำสัญญากับลูกจ้างว่า ข้อมูลทางการค้าอันเป็นความลับของนายจ้างที่ลูกจ้างที่ 1 ทราบระหว่างทำงานตามสัญญา ลูกจ้างที่ 1 จะไม่เปิดเผยหรือใช้ประโยชน์ไม่ว่าเพื่อตนเองหรือผู้อื่น และภายใน 1 ปี นับแต่วันพ้นสภาพการเป็นพนักงานของนายจ้าง (นี่ถือว่าน้อยมากนะครับ ฎีกาปี 2561 ที่อาจารย์นำมาเล่าตอนต้นศาลฎีกา ท่านให้ได้ถึง 2 ปี) ลูกจ้างจะไม่ประกอบธุรกิจหรือทำงานในลักษณะหรือธุรกิจประเภทเดียวกัน หรือเป็นคู่แข่งทางการค้ากับนายจ้าง หากผิดสัญญาลูกจ้างที่ 1 ต้องชดใช้ค่าเสียหายไม่น้อยกว่า 200,000 บาท และหากฝ่าฝืนบันทึกข้อตกลงต่อท้ายสัญญาจ้างแรงงาน ลูกจ้างที่ 1 ต้องชดใช้ค่าเสียหายเป็นเงิน 100,000 บาท อีกต่างหาก ถือได้ว่าคำฟ้องได้แสดงโดยแจ้งชัดซึ่งสภาพแห่งข้อหาและคำขอบังคับ กับข้ออ้างที่อาศัยเป็นหลักแห่งข้อหาเพียงพอที่จะให้เข้าใจข้อหาและต่อสู้คดีได้แล้ว หาเป็นคำฟ้องเคลือบคลุมไม่

สัญญาจ้างแรงงานตามสัญญาข้อ 5 มีข้อความว่า พนักงานจะไม่กระทำการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากบริษัทภายในกำหนดระยะเวลา 1 ปี นับแต่สัญญาจ้างสิ้นสุดหรือพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของบริษัท …5.1 ไปทำงานในสถานประกอบการอื่น ซึ่งประกอบธุรกิจในลักษณะหรือประเภทเดียวกันกับธุรกิจของบริษัท หรือเป็นคู่แข่งทางการค้ากับบริษัท ...5.2 เข้าไปเกี่ยวข้องหรือดำเนินการไม่ว่าจะโดยตรงหรือโดยอ้อมกับการพัฒนา ทำ ผลิต หรือจำหน่ายซึ่งผลิตภัณฑ์อันเป็นการแข่งขันกับผลิตภัณฑ์ของบริษัท และพนักงานเคยมีส่วนเกี่ยวข้องในระหว่างที่ทำงานกับบริษัท...ข้อ 6 มีข้อความว่า กรณีที่พนักงานผิดสัญญาหรือฝ่าฝืนข้อกำหนดใดๆ ในสัญญาฉบับนี้ พนักงานยินยอมรับผิดชอบชดใช้ค่าเสียหายให้แก่บริษัทตามความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงทุกประการ ถ้าเป็นกรณีผิดสัญญาข้อ 5 พนักงานต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายเป็นเงินไม่น้อยกว่า 200,000 บาท ทันที โดยปราศจากเงื่อนไขทั้งสิ้น ข้อความตามสัญญาดังกล่าวไม่ได้ห้ามลูกจ้างอย่างเด็ดขาด จึงไม่เป็นการตัดโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างที่ 1 เสียทั้งหมด คงเป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่เป็นการแข่งขันกับนายจ้างในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น ซึ่งไม่นานเกินควร และเป็นสัญญาที่รักษาสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีให้เป็นไปโดยชอบในเชิงการประกอบธุรกิจ ย่อมไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน และรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2540 ไม่ตกเป็นโมฆะ

ศาลแรงงานกลางมีคำวินิจฉัยในคำพิพากษาว่า หลังจากลูกจ้างที่ 1 ลาออกจากนายจ้างไม่ถึง 1 เดือน ก็ไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งเป็นคู่แข่งทางการค้ากับนายจ้างในกำหนดระยะเวลาต้องห้าม ถือว่าผิดสัญญาจ้างแรงงาน ต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้าง โดยไม่กำหนดให้ลูกจ้างที่ 1 ชดใช้ค่าเสียหายแก่นายจ้างในส่วนที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างทำให้ยอดขายสินค้าของนายจ้างลดลง เพราะนายจ้างไม่มีพยานหลักฐานมานำสืบให้รับฟังได้ว่า นายจ้างได้รับความเสียหายเนื่องจากสาเหตุที่ลูกจ้างที่ 1 กระทำการดังกล่าว

แสดงให้เห็นว่า ศาลแรงงานกลางมีคำวินิจฉัยคดีตามคำขอของนายจ้างครบถ้วนทุกข้อ ชอบด้วยประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 142 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 31 สัญญาจ้างแรงงานที่กำหนดให้ลูกจ้างที่ 1 ต้องชดใช้ค่าเสียหายจำนวนดังกล่าวแก่นายจ้าง เป็นการกำหนดค่าเสียหายไว้ล่วงหน้าอันมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับ หากสูงเกินส่วนศาลแรงงานกลางมีอำนาจลดลงเป็นจำนวนพอสมควรได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 383

อืม สิ่งที่อาจารย์กฤษฎ์จะเตือนนายจ้างที่ชอบอ้างในฟ้องว่า “ลูกจ้างทำให้ยอดขายสินค้าของนายจ้างลดลง” คุณต้องแน่ใจว่า คุณนายจ้างมีพยานหลักฐานชัดเจนจะๆ ไม่ใช่ปั้นยอดขึ้นมาเองตามชอบใจ แล้วกรุณานำสืบให้ศาลท่านรับฟังได้ว่านายจ้างได้รับความเสียหายจากการที่ลูกจ้างทำให้ยอดขายสินค้าของนายจ้างลดลงจริงเท่านั้นครับ นายจ้างจึงจะได้ค่าเสียหายอย่างแน่นอนครับผม