ลาออกทิพย์ สามารถจำแลง แปลงกายเป็นเลิกจ้างได้

                  วันนี้ภูมิใจนำเสนอเรื่อง “การลาออกที่ไม่จริง จึงสามารถทำให้กลับกลายไปเป็นเลิกจ้างได้” กับ “การบังคับเขียนใบลาออก 2 เคส 2 พฤติการณ์” ซึ่งการข่มขู่ถ้าไร้สิทธิ ก็บังคับให้ลูกจ้างลาออกไม่ได้ ซึ่งอาจารย์ขอนำคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 632/2562 และคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 841/2562 มาเล่าสู่กันฟัง
 

                  ก่อนอื่น อาจารย์กฤษฎ์ขอเชื่อมกฎหมายไว้ด้วยกันหน่อย คือ พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (ฉบับราชกิจจานุเบกษา 27 พฤษภาคม 2562) ที่เรียกว่า PDPA นั่นแหละ จะได้ทำความเข้าใจว่าข้อมูล… “การลาออก ใบลาออก การเลิกจ้าง และข้อเท็จจริงในคดีแรงงานที่สู้ๆ กันนี้” เป็นของลูกจ้างนั้น จำเป็นต้องพิจารณาก่อนเบื้องต้นว่า จะเป็นหรือไม่เป็น Personal Data ต้องไปดูนิยามมาตรา 6 คำว่า ‘ข้อมูลส่วนบุคคล หมายความว่า ข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลซึ่งทำให้สามารถระบุตัวบุคคลนั้นได้ ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม แต่ไม่รวมถึงข้อมูลของผู้ถึงแก่กรรมโดยเฉพาะ’ (“Personal Data” means any information relating to a Person, which enables the identification of such Person, whether directly or indirectly or indirectly, but not including the information of the deceased Persons in particular;) แต่… เมื่อนำคดีขึ้นสู่ศาลจะกลายเป็น “ข้อมูลส่วนบุคคลอันพึงยกเว้น” ไปทันที ไม่ใช่ไม่ถือเป็นข้อมูลส่วนบุคคลอย่างวิทยากร ที่ปรึกษามั่วๆ คนอื่นบอกมานะ ยังเป็นเหมือนเดิม กรุณาแยกแยะดีๆ ทั้งนี้และทั้งนั้น การได้รับการยกเว้นมันสื่อว่าไม่ต้อง กร.-ช.-ป. (เก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคล) ก็เท่านั้น เพราะมาตรา 4 ‘พระราชบัญญัตินี้เขียนเอาไว้ว่า ไม่ใช้บังคับแก่... (5) การพิจารณาพิพากษาคดีของศาล และการดำเนินงานของเจ้าหน้าที่ในกระบวนการพิจารณาคดี การบังคับคดี และการวางทรัพย์ รวมทั้งการดำเนินงานตามกระบวนการยุติธรรมทางอาญา’ (มาตรา 4 วรรคแรก) แต่ ‘ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคลตามวรรคหนึ่ง ...(5)... ต้องจัดให้มีการรักษาความมั่นคงปลอดภัยของข้อมูลส่วนบุคคล ให้เป็นไปตามมาตรฐานด้วย’ (มาตรา 4 วรรค 3)
 

                   เห็นหรือยังว่า ยังเป็น ‘ข้อมูลส่วนบุคคล’ อยู่ เพียงแต่ว่ามันเป็น “ข้อมูลส่วนบุคคลอันพึงยกเว้น” ไม่ใช้บังคับกันเป็นบางกรณี และเป็นส่วนใหญ่ก็เท่านั้น ซึ่งส่วนน้อยเรื่อง IS (Information Security) ยังต้องบังคับใช้นะครับ จะไม่รับผิดชอบไม่ได้
 

                  เคสแรก : คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 632/2562 การที่นายจ้างจัดเตรียมหนังสือเลิกจ้าง รายละเอียดการจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายไว้ก่อนเช่นนี้ รวมทั้งมีบันทึกภายในขอรหัสผ่านคืนจากลูกจ้าง พร้อมทั้งปิดล็อกห้องทำงานเพื่อมิให้ลูกจ้างเข้าทำงาน แสดงว่านายจ้างเตรียมการเลิกจ้างไว้ล่วงหน้า (เป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่ไม่อยู่ในข้อยกเว้น เพราะยังไม่ถึงมือศาล ต้องทำตาม PDPA อย่างเคร่งครัดด้วย ซึ่งพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 24 ระบุว่า “ห้ามประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล เว้นแต่จะมีฐานหรือเหตุแห่งการประมวลผลให้ทำได้ตามกฎหมาย” (Lawful Basis for Processing) ฉะนั้น จงเลือกฐานให้ถูกด้วย ถ้าเป็นหนังสือเลิกจ้าง รายละเอียดการจ่าย ค่าชดเชยตามกฎหมาย ใช้ฐานหน้าที่ผูกมัดตามกฎหมาย (LEGAL OBLIGATION : Lo) + กับฐานประโยชน์อันชอบธรรม (LEGITIMATE INTERESTs : Li) ย่อมได้ แต่การจะขอรหัสผ่านคืนจากลูกจ้าง มันต้องใช้ฐานความยินยอม (CONSENT : Cs) บังคับกันไม่ได้ มันเป็นข้อมูลส่วนบุคคลจ๋าเลยครับ เป็นของลูกจ้างที่จะรักษาความลับของรหัสผ่านส่วนบุคคลด้วยตนเอง และศาลท่านมองว่า การกระทำแบบนี้ของนายจ้าง มีแผนการอันชั่วร้าย บ่งบอกว่าเจตนานายจ้างไม่อยากเอาลูกจ้างไว้แล้ว มันชัดมากครับ
เมื่อนายจ้างเรียกลูกจ้างไปพบ และแจ้งว่า ผู้บริหารมีมติให้เลิกจ้างลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ยอมลงลายมือชื่อในใบลาออก ก็จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชย การกระทำของนายจ้างซึ่งมีอำนาจเหนือลูกจ้าง โดยมีเจตนาที่จะให้ลูกจ้างพ้นจากการเป็นลูกจ้าง พฤติการณ์ของนายจ้างจึงฟังได้ว่า ลูกจ้างมิได้ลาออก แต่เป็นนายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้าง เรียกได้ว่า ไม่มีปี่มีขลุ่ย ถ้าอยากให้ลูกจ้างออก ก็บอกว่าผู้บริหารมีมติ มันมักง่ายเกินไปกับมติอัปยศแบบนี้ ใครๆ ก็พูดได้แบบปัดสวะ ต่อให้ลูกจ้างเซ็นหรือเขียนใบลาออกด้วยตัวเองแล้วบอกว่า ลูกจ้างทำไปด้วยตัวเอง และนายจ้างก็อ้างเข้าข้างตัวเองว่าลูกจ้างใช้ฐานความยินยอม (CONSENT : Cs) นายจ้างก็ยังคงแพ้ราบคาบอยู่ดี เพราะมันเป็นการยินยอมทิพย์ ไม่ได้มีอยู่จริง ไม่เป็นความจริง ขาดเจตนา แม้ลูกจ้างจะยอมรับว่าได้ลงลายมือชื่อในใบลาออกก็ตาม
 

                  ฉะนั้น การยอมรับ จึงไม่ได้หมายถึงยินยอม ก็จึงกลายเป็น ‘ลาออกทิพย์ สามารถจำแลงแปลงกายเป็นเลิกจ้างได้’ อย่างคดีนี้ แม้เป็นลายเซ็นลายมือลูกจ้างก็ตาม ก็ยังสามารถนำพยานบุคคลมาสืบว่า ลูกจ้างลงลายมือชื่อในใบลาออก เพราะถูกนายจ้างบังคับขู่เข็ญได้ครับ และกำลังจะบอกเราว่า ต่อให้มีพยานเอกสารคือใบลาออกที่ลูกจ้างเขียน ที่ลูกจ้างเซ็นด้วยตัวเองก็ตาม และลายเซ็นจริงๆ ไม่ได้เปลี่ยนกะทันหันเพื่อผลทางคดีก็ตาม ศาลแรงงานก็ยังเปิดโอกาสให้นำพยานบุคคลมาสืบหักล้างพยานเอกสารได้ และถ้าศาลเชื่อว่าพยานบุคคลแวดล้อมมีน้ำหนักมากกว่าพยานเอกสาร และพฤติการณ์มันสอดคล้องเป็นไปได้จริง ศาลก็เลือกจะเชื่อพยานบุคคลได้เหมือนกัน บุคคลจึงงัดเอกสารได้เมื่อไหร่นายจ้างก็ต้องแพ้เมื่อนั้นครับ ดังนั้น เป็นนายจ้าง หัดมีคุณธรรม อย่าริใช้อำนาจเหนือกว่าในทางชั่วร้ายเป็นเด็ดขาด
 

                   เคสที่ 2 : คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 841/2562 เป็นเรื่องการบังคับเขียนใบลาออก ซึ่งอาจารย์เคยนำมาเล่าไว้ในการอบรมสัมมนาบ่อยๆ แต่เป็นการทบทวนความจำกันอีกครั้งก็แล้วกันนะครับ เคสนี้เป็นลูกจ้างต่างด้าว ถูกนายจ้างและหัวหน้าเรียกไปในห้อง และให้เขียนใบลาออก มิฉะนั้น จะต้องถูกดําเนินคดีตามกฎหมายไทย โดยลูกจ้างมิได้สมัครใจอย่างแท้จริง พฤติการณ์เป็น “การเลิกจ้างโดยปริยาย” และเป็นการกระทําละเมิดต่อลูกจ้าง นายจ้างต้องร่วมรับผิดในการกระทําละเมิดร่วมกับผู้ช่วยผู้อํานวยการฝ่ายห้องพัก สะใจกันไป สำหรับนายจ้างที่ไม่ดี พึงสังวรไว้นะครับ เรื่องเป็นอย่างนี้ครับ คดีนี้โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ประกอบกิจการโรงแรม ภัตตาคาร บาร์ และไนต์คลับ โจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 เมื่อเดือนมิถุนายน 2550 ตำแหน่งผู้จัดการแผนกต้อนรับส่วนหน้า ค่าจ้างอัตราสุดท้าย 55,000 บาท วันที่ 20 พฤศจิกายน 2560 จำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 2 ตำแหน่งผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายห้องพัก จำเลยที่ 3 ตำแหน่งรองผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และนาย ป. ทนายความและที่ปรึกษากฎหมาย ร่วมกันบังคับข่มขืนใจโจทก์ ขณะนั่งอยู่ด้วยกันภายในห้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง
 

                สังเกตดีๆ การแสดงแบบนี้ศาลมองว่า เกิดสภาวะกดดัน บีบคั้น โดยนาย ป. อ้างว่าโจทก์ได้ส่งจดหมายอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับอาคารห้องพักของโรงแรม อันเป็นข้อมูลความลับออกไปให้บุคคลภายนอก เป็นเหตุให้หน่วยงานราชการมาตรวจสอบโรงแรม ทำให้จำเลยที่ 1 เสียหาย ซึ่งโจทก์ไม่ทราบว่าผู้ใดส่งเอกสารดังกล่าว จําเลยที่ 2 ข่มขืนใจโจทก์ว่า หากไม่ยอมลาออก จะต้องถูกดําเนินคดีตามกฎหมายไทย โจทก์ไม่ใช่คนไทย ฉะนั้น จะเป็นคดีร้ายแรงเรื่องการข่มขู่ ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 392 บัญญัติว่า “ผู้ใดทำให้ผู้อื่นเกิดความกลัวหรือความตกใจโดยการขู่เข็ญ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 เดือน หรือปรับไม่เกิน 10,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ” ดังนั้น จะใช้ฐานความยินยอม (CONSENT : Cs) ไม่ได้ แต่ถ้า “ขู่ว่าจะใช้สิทธิตามกฎหมายไม่เป็นความผิด” ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 165 บัญญัติว่า “การขู่ว่าจะใช้สิทธิตามปกตินิยม ไม่ถือเป็นการข่มขู่” การใดที่กระทำไปเพราะนับถือยำเกรงก็เหมือนกัน ไม่ถือว่าการนั้นได้กระทำเพราะถูกข่มขู่ด้วยเช่นกัน ต้องแยกแยะให้ออกครับ แต่ถ้าลูกจ้างในคดีนี้เป็นไปตามปากนายจ้างที่ยัดเยียดข้อหาจริงๆ คือ ‘มีการส่งจดหมายอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับอาคารห้องพักของโรงแรม อันเป็นข้อมูลความลับออกไปให้บุคคลภายนอก เป็นเหตุให้หน่วยงานราชการมาตรวจสอบโรงแรม ทำให้นายจ้างเสียหาย’ แล้วมันใช่ความลับจริงๆ ขึ้นมา โดยไม่ได้เกิดจากการกระทำความผิดของนายจ้างด้วยนะ อย่างนี้รูปการณ์เปลี่ยนเลย คือคดีนี้จะพลิกมาให้นายจ้างชนะได้เลย เพราะ “การขู่ว่าจะใช้สิทธิตามปกตินิยม ไม่ถือเป็นการข่มขู่” ยังไงเล่า และข้อมูลลาออกอันเป็นข้อมูลส่วนบุคคลนั้น ก็ถูกเปลี่ยนฐานไปใช้ฐานหน้าที่ผูกมัดตามกฎหมาย (LEGAL OBLIGATION : Lo) + กับฐานประโยชน์อันชอบธรรม (LEGITIMATE INTERESTs : Li) ไปเลยทีเดียว)
 

                นาย ป. พูดข่มขู่ว่า หากไม่ลาออก ประวัติจะด่างพร้อย โจทก์ขอเวลาไตร่ตรอง ตัดสินใจ แต่จําเลยที่ 2 แจ้งว่า ไม่สามารถออกจากห้องได้ ต้องตัดสินใจทันทีว่าจะลาออกหรือโดนไล่ออก ขอให้บอกมาเลย
                คือนายจ้างจะเปลี่ยนข้อมูลส่วนบุคคลให้เกิดมลทินกับลูกจ้างว่างั้นเถอะ ย่อมถือว่าลูกจ้างตกอยู่ในสภาวะกดดัน บีบคั้น และมันยังดำรงอยู่ รังสีอำมหิตยังแผ่กระจายภายในห้องการเรียนรู้ด้วยตนเองอยู่ดี ยิ่งดูนายจ้างแย่หนักเข้าไปใหญ่ 
 

                โจทก์เกรงกลัว จึงลงลายมือชื่อในหนังสือลาออก โดยมิได้เกิดจากเจตนาที่แท้จริง ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เป็นการละเมิดต่อโจทก์ ขอบังคับให้จำเลยจ่าย
               1. ค่าเสียหายจากการละเมิด และ
              2. ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 13,000,000 บาท
              3. ค่าชดเชย 550,000 บาท
              4. สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 55,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย

             ลูกจ้างเรียกมา 4 รายการนะครับ มาดูกันว่าได้ครบมั้ย
             ศาลแรงงานภาค 5 พิจารณาแล้วเห็นว่า เป็นการเลิกจ้างโดยปริยาย พิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 550,000 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 55,000 บาท และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 550,000 บาท และให้จําเลยที่ 1 และที่ 2 ร่วมกันชดใช้ค่าเสียหายในมูลละเมิด 100,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย คือได้ครบตามฟ้องเลยนะครับ รวมเบ็ดเสร็จ 1,255,000 บาท สบายไป
 

             จำเลยที่ 1 และที่ 2 อุทธรณ์ ศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษตรวจสำนวนประชุมปรึกษาแล้ว ศาลแรงงานภาค 5 ฟังข้อเท็จจริงว่า นายอำเภอเมือง A มีคำสั่งห้ามจำเลยที่ 1 เปิดบริการให้ลูกค้าเช่าห้องพัก จำเลยที่ 1 จึงให้นำกุญแจห้องพักทั้งหมดที่โจทก์เก็บรักษา มอบให้จำเลยที่ 2 มีการตรวจนับและส่งมอบกุญแจ ซึ่งมีรายชื่อผู้เข้าพัก หลังจากนั้นมีการนำเอกสารดังกล่าวไปเผยแพร่ในแอปพลิเคชันเฟชบุ๊ก ใช้ชื่อเพจว่า พิชิตความสกปรก เพื่อให้เห็นว่าจำเลยที่ 1 ฝ่าฝืนคำสั่ง โจทก์ถูกเรียกให้ไปพบจำเลยที่ 2 ที่ 3 และนาย ป. ที่ห้อง และอ้างว่าโจทก์เป็นคนส่งข้อความในเอกสารดังกล่าวไปให้บุคคลภายนอก (ต้องพิจารณาว่าจริง หรือถูกปรักปรำ?) ดังนั้น ศาลท่านมีการวินิจฉัยออกมาว่า พยานหลักฐานของจำเลยทั้งสาม ฟังไม่ได้ว่าโจทก์เป็นคนส่งเอกสารดังกล่าวไปให้บุคคลภายนอก สรุปว่า ศาลไม่เชื่อครับ และมองว่านายจ้างปรักปรำให้ร้าย ใส่ความลูกจ้างรายนี้
 

             จําเลยที่ 1 เป็นฝ่ายประสงค์ให้โจทก์ยื่นใบลาออกจากงาน ไม่ใช่โจทก์สมัครใจลาออกเอง (หลักของการลาออก ลูกจ้างต้องเต็มใจ เข้าฐานความยินยอม (CONSENT : Cs) จากใจจริง และมีเจตนาเช่นนั้นด้วยนะครับ) เป็นการที่จําเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์โดยปริยาย โดยโจทก์มิได้กระทำความผิด ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 2 (ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายห้องพัก) กระทำละเมิดต่อโจทก์ จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้าง ต้องร่วมรับผิดในการกระทำละเมิดกับจำเลยที่ 2 ด้วย (ถือว่ารับผิดส่วนตัว ต้องควักเงินตัวเองมาจ่าย ไม่ใช่เอาเงินบริษัท แต่ดูทรงแล้วการสมรู้ร่วมคิดกันแบบนี้ คงใช้เงินส่วนตัวผู้บริหารระดับสูงสุดแหละ เพราะเป็นตัวตั้งตัวตี หรือไฟเขียวหาพวกร่วมมือกันทำ จะเอาเงินบริษัทมาจ่ายนั้นไม่ได้อยู่ดี เดี๋ยวจะผิดกฎหมายหุ้นส่วนบริษัทเข้าไปอีก) ส่วนจำเลยที่ 3 ข้อเท็จจริง รับฟังไม่ได้ว่าร่วมกระทำละเมิดต่อโจทก์ จำเลยที่ 3 จึงไม่ต้องรับผิดที่จำเลยอุทธรณ์ในทำนองว่า ไม่ใช่คำพูดข่มขู่ให้โจทก์หวาดกลัวจนต้องเขียนใบลาออก จึงไม่เป็นการละเมิดต่อโจทก์ อุทธรณ์ดังกล่าวเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานภาค 5 เป็นอุทธรณ์ข้อเท็จจริง ตามมาตรา 54 วรรคหนึ่ง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษไม่รับวินิจฉัย
 

             ครับ ‘ลาออกทิพย์ สามารถจำแลงแปลงกายเป็นเลิกจ้างได้’ จริงๆ โดยใช้พยานบุคคลมานำสืบให้ สมฟ้องได้เมื่อไหร่ ก็ชนะเมื่อนั้นครับ ถ้าเป็นความจริงและศาลเชื่อในข้อมูลส่วนบุคคลนั้นๆ ฉะนั้น ‘ฐ’ กฎหมายทั้ง 7 ฐาน (7 Lawful Basis) จึงสำคัญ อ้างมั่วไม่ได้เลยตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2565 เตรียมตัวกันดีๆ ล่ะ! สูตรผสมระหว่างกฎหมายแรงงานกับกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล รับรองได้ว่าเวลาแยกกันไม่ขาดครับผม