กลยุทธ์การพัฒนาแบบ “6 Ds” นำไปสู่ผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร

แนวคิดการพัฒนาบุคลากรมีการกล่าวถึงกันมาก โดยเฉพาะยุคสมัยนี้ที่ต้องเร่งปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว การพัฒนาเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ขององค์กรที่จะช่วยสร้างการเติบโตและผลกำไรให้กับองค์กร โดยมุ่งเน้นไปที่ “ทรัพยากรบุคคล”

“คน” จึงเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรเกิดการเติบโตทางธุรกิจ คำถามก็คือ “จะทำอย่างไรให้คนในองค์กรเกิดการพัฒนาได้จริง และสามารถทำงานให้ได้ตรงตามเป้าหมายที่องค์กรคาดหวังไว้ได้จริง”

มีกรอบแนวคิด “6 Ds” หรือ “วินัยการเรียนรู้ 6 ข้อ” ที่ผู้เขียนต้องการหยิบยกขึ้นมาเพื่อให้องค์กรต่างๆ ได้นำแนวคิด หลักการ และขั้นตอนของ “6 Ds” ไปปรับใช้ ซึ่งแนวคิดนี้ได้ถูกเขียนไว้ในหนังสือชื่อ “The Six Disciplines of Breakthrough Learning : How to Turn Training and Development into Business Results” เขียนโดย Calhoun Wick, Roy Pollock, and Andrew Jefferson ในปี ค.ศ. 2010 โดยได้กล่าวถึงแนวคิดการพัฒนาบุคลากรที่เชื่อมโยงกับธุรกิจขององค์กรที่ ประกอบด้วย “6 Ds” ดังภาพแสดงต่อไปนี้

ที่มา :  Wick, W.W., : Pollock, R.V., Jefferson, A., and Flanagan, R. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning. San Francisco : John Wiley & Sons, Inc.

แนวคิดการพัฒนาบุคลากรที่เรียกว่า “6 Ds” นั้น ได้ถูกนำมาใช้ในองค์กรชั้นนำหลายแห่ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ...

• ออกแบบโปรแกรมการพัฒนาที่ส่งผลต่อการปรับปรุงผลการดำเนินงาน (Performance Improvement) ของบุคลากรให้เกิดขึ้นจริง
• เพิ่มประสิทธิภาพในการจัดอบรมให้ตอบโจทย์เป้าหมายที่องค์กรต้องการ (Business Outcomes)
• เป็นกลยุทธ์ด้านบุคลากร (Strategic HR) ที่สำคัญ ที่ถูกกำหนดขึ้นเพื่อช่วยให้ฟังก์ชันงาน HR เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจขององค์กร
• เป็นวิธีการที่ทำให้องค์กรได้ตระหนักถึงคุณค่าของการพัฒนาที่ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ (Business Value) อย่างเป็นรูปธรรม สามารถวัดและประเมินผลได้อย่างชัดเจน

พบว่า รูปแบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 ที่ประกอบการด้วยการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง (70% Learning Model) การเรียนรู้จากการแลกเปลี่ยนพูดคุยกัน (20% Learning Model) และการเรียนรู้จากการอบรมหรือการเรียนรู้ด้วยตนเอง (10% Learning Model) ได้ถูกนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรในขั้นตอนของแนวคิด “6 Ds” ด้วยเช่นกัน

แนวคิด “6 Ds” จึงเป็นแนวคิดที่มุ่งเน้นการตอบโจทย์ธุรกิจขององค์กร ทำให้ผู้เรียนเกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ (Learning Transfer) ไปสู่ผลลัพธ์ของงาน นอกจากนี้ การออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมตามแนวคิดของ “6 Ds” จึงส่งผลการปรับปรุงผลงานขององค์กรตามสูตรของการเรียนรู้ ดังนี้

Results (ผลลัพธ์) = Learning (การเรียนรู้) * Transfer (การถ่ายโอน)

โดยมีรายละเอียดของ 6 Ds ดังต่อไปนี้

D 1 เป็นการกำหนดเป้าหมายทางธุรกิจ ที่นำไปสู่การออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เชื่อมโยงกับความต้องการทางธุรกิจ โดยนัก HR จะต้องตอบโจทย์ให้ได้ว่า

1. อะไรคือเป้าหมายทางธุรกิจ ขององค์กร

2. มีอะไรบ้างที่บุคลากรในองค์กรสามารถทำได้ดีกว่า และแตกต่างไปจากเดิม 

3. มีใครหรือปัจจัยใดบ้างที่สามารถยืนยันได้ว่า บุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น

4. มีปัจจัยใดที่ช่วยสนับสนุนให้การออกโปรแกรมการพัฒนา นำมาใช้ได้จริงและประสบความสำเร็จ

เพื่อให้นัก HR สามารถวิเคราะห์เป้าหมายทางธุรกิจขององค์กรให้ได้นั้น นัก HR จำเป็นต้องปรับบทบาทของตนเองในการทำงานเชิงรุก โดยการเข้าไปมีส่วนร่วมในที่ประชุมกับผู้บริหารระดับสูง และผู้บริหารของหน่วยงานต่างๆ ในการประชุม Management Committee เพื่อรับรู้ความคาดหวังและความเคลื่อนไหวในการดำเนินธุรกิจขององค์กร เป็นการเปลี่ยนบทบาทของตนเองให้เป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับองค์กร (Stakeholder) ด้วยการปรับบทบาทให้เป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ (Strategic Partner) ให้ได้ เพื่อให้นัก HR มีความรู้ความสามารถเชิงธุรกิจ (Business Acumen) สามารถวิเคราะห์ได้ว่า อะไรคือเป้าหมายหลักที่องค์กรต้องการ

D 2 เป็นการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากร บนพื้นฐานของการเรียนรู้ของบุคลากร โดยเน้นการออกแบบการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นกระบวนการ หรือ Process ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลลัพธ์จากการทำงาน (On-the – Job Results) มากกว่าเป็นเพียงแค่การจัดกิจกรรม หรือจัด Event ที่เกิดขึ้นในแต่ละปีท่านั้น 

D 2 จึงมุ่งเน้นให้เกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ขึ้นจริง (Learning Transfer) ที่ไม่ใช่แค่การออกแบบหลักสูตรและการจัดอบรม หรือจัดโปรแกรมการพัฒนาให้ครบตามกิจกรรมที่ออกแบบขึ้น หรือตามแผนการอบรมที่จัดทำขึ้นเท่านั้น ประเด็นสำคัญของการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาก็คือ ผู้เรียนต้องสามารถนำความรู้ที่ได้ไปปรับใช้ในประสบการณ์การทำงานได้จริง โดยนำรูปแบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 มาปรับใช้

ดังนั้น การออกแบบโปรแกรมการพัฒนา จึงต้องดำเนินการให้ครบขั้นตอน ได้แก่

ที่มา : Wick, W.W., : Pollock, R.V., Jefferson, A., and Flanagan, R. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning. San Francisco : John Wiley & Sons, Inc.

พบว่า ในอดีตการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนา จะมุ่งเน้นเพียงแค่การเตรียมการ (Preparation) และการดำเนินการให้เกิดหลักสูตร (Instruction the Course) เท่านั้น ซึ่งขั้นตอนดังกล่าวไม่เพียงพอที่จะทำให้ผู้เรียนเกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ได้จริง และเพื่อให้โปรแกรมที่จัดขึ้นนำไปสู่ผลลัพธ์ของงานได้จริงนั้น นัก HR จะต้องออกแบบโปรแกรมเริ่มตั้งแต่การสื่อสาร เพื่อให้ทุกคนรับรู้ถึงโปรแกรมที่จัดขึ้น (Hear about Program) การทำจดหมายเชิญโดยเน้นกลุ่มคนที่ต้องเข้ารับการพัฒนา (Invitation or Sign Up) ไม่ใช่การเชิญแบบเหวี่ยงแหอีกต่อไป การเตรียมการและการดำเนินการตามหลักสูตรที่จัดขึ้น รวมถึงการส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้เรียนเกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ (Learning Transfer and Practice with Support) เพื่อนำไปสู่การปฏิบัติจริง และการหาวิธีการวัดผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น (Achieve Results / Mastery) จากการเรียนรู้พัฒนาของบุคลากร

D 3 เป็นขั้นตอนการนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการทำงาน ผู้เรียนจะต้องตอบคำถามว่า “Can I?” นั่นก็คือ ฉันสามารถทำอะไรได้บ้างภายหลังจากการเรียนรู้สิ้นสุดลง และ “Will I?” ฉันจะต้องทำอะไรบ้าง เพื่อนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ในการทำงานได้จริง ซึ่งขั้นตอนนี้จะสำเร็จลงได้ ผู้เรียนจะต้องเข้าใจถึงความต้องการทางธุรกิจขององค์กร (Desired Business Outcome) ความต้องการของทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นต้องมี (Desired Skills and Behavior) และประสบการณ์จากการเรียนรู้ที่มีการวางแผนไว้แล้ว (Planned Learning Experiences) ถือว่าเป็นห่วงโซ่ของการฝึกอบรม (Value Chain of Training) ดังภาพแสดงต่อไปนี้ 

ที่มา :  Wick, W.W., : Pollock, R.V., Jefferson, A., and Flanagan, R. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning. San Francisco : John Wiley & Sons, Inc.

ขั้นตอนนี้นัก HR จะต้องร่วมดำเนินการกับ Line Manager (LM) หรือผู้บังคับบัญชาของแต่ละสายงาน ในการกำหนดความต้องการให้ผู้เรียนมีพฤติกรรมและผลงานใดบ้างที่เปลี่ยนแปลงไปภายหลังจากเสร็จสิ้นการอบรมแล้ว ซึ่งพฤติกรรมและผลงานที่กำหนดขึ้นจะต้องช่วยสนับสนุนให้เป้าหมายที่องค์กรกำหนดขึ้น บรรลุผลสำเร็จด้วยเช่นกัน ดังนั้น นัก HR กับ LM จะต้องร่วมกันในการออกแบบการนำสิ่งที่ได้เรียนรู้จากโปรแกรมการอบรมและโปรแกรมการพัฒนา มาปรับใช้ในการทำงานได้จริง

D 4 เป็นขั้นตอนการสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ขึ้นจริงในการปฏิบัติงาน ไม่มีการถ่ายโอนการเรียนรู้สู่การปฏิบัติจริงก็เท่ากับว่าผู้เรียนไม่ได้เกิดการเรียนรู้ (No Transfer = No Results) หรือพูดให้ชัดก็คือ “เกิดความล้มเหลวในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน” ทั้งนี้ ปัจจัยหลักที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ได้จริงนั้นประกอบด้วย

ที่มา :  Wick, W.W., : Pollock, R.V., Jefferson, A., and Flanagan, R. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning. San Francisco : John Wiley & Sons, Inc.

การถ่ายโอนการเรียนรู้ ไม่เพียงแค่การมีเนื้อหา (Content) ที่ชัดเจนเท่านั้น สิ่งสำคัญก็คือ จะต้องทำอย่างไรให้ผู้เรียนจำเนื้อหาหรือบทเรียนที่ได้เรียนรู้ (Reminders) รวมถึงการหาวิธีการนำความรู้มาใช้เพื่อให้เกิดประโยชน์ หรือผลสะท้อนกลับในงาน (Reflection) ซึ่งผู้เรียนจะต้องมีหน้าที่รับผิดชอบ (Accountability) ในการถ่ายโอนการเรียนรู้ โดยมีผู้บังคับบัญชาเป็นผู้สนับสนุนในการโค้ช (Coaching) และให้ความร่วมมือ (Collaboration) ในการกระตุ้นส่งเสริมให้ผู้เรียนนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาปรับใช้ในการทำงานให้ได้ผลจริง ทำให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้จริงจากประสบการณ์การทำงาน หรือ Learning by Experience ตามแนวคิดการเรียนรู้แบบ 70% ไม่ใช่เพียงแค่การเรียนรู้จากห้องเรียน หรือการเรียนรู้จากผู้อื่นเท่านั้น โดยสัดส่วนของการเรียนรู้ทั้ง 2 แบบนี้ เท่ากับ 10% และ 20% ตามลำดับ

D 5 เป็นขั้นตอนการเชื่อมโยงการเรียนรู้นำไปสู่ผลลัพธ์ของการทำงาน ซึ่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพย่อมนำไปสู่ความสำเร็จ หรือเป้าหมายการทำงาน รวมถึงการตอบโจทย์ที่ต่อเนื่องไปยังเป้าหมายทางธุรกิจ (Business Outcomes) ขององค์กร

การสนับสนุนขององค์กรเพื่อให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ ไปสู่การถ่ายโอนการเรียนรู้และเกิดผลงานได้จริงนั้นต้องอาศัย...

1. การจัดวางระบบ : การวางระบบให้เกิดการถ่ายโอนการเรียนรู้ให้เข้าถึงง่าย สะดวก และรวดเร็ว ต้องอาศัย IT หรือเทคโนโลยีเข้ามาช่วย ผู้เรียนสามารถบันทึกการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลงานเข้าไปในระบบ IT โดยมีผู้บังคับบัญชาทำหน้าที่ตรวจสอบพฤติกรรมการเรียนรู้และผลงานของผู้เรียนได้ตลอดเวลา โดยผ่านการเข้าระบบ IT

2. คู่มือช่วยในการทำงาน : เป็นคู่มือที่บ่งบอกถึงแนวทางปฏิบัติภายหลังจากการเรียนรู้สิ้นสุดลง เป็นคู่มือที่สามารถนำไปใช้อ้างอิงต่อในการทำงาน ซึ่งรายละเอียดของคู่มือนั้นต้องอ่านง่าย กระชับ ระบุให้เฉพาะเจาะจง 

3. บุคคลในองค์กร : ไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน หรือบุคคลอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง ต้องทำหน้าที่ในการให้ข้อมูลป้อนกลับแก่ผู้เรียน โดยการให้ข้อมูลป้อนกลับถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม รวมถึงการเปลี่ยนแปลงผลงานของผู้เรียนได้อย่างครบถ้วน จริงใจ เปิดเผย และตรงไปตรงมา

D 6 เป็นขั้นตอนประเมินผลสำเร็จของการพัฒนา ซึ่งโปรแกรมการพัฒนาต่างๆ ที่ออกแบบขึ้น จะต้องสามารถวัดผลลัพธ์ที่เป็นตัวเลขได้ (Add Value) การติดตามและการวัดผลลัพธ์จึงเป็นเรื่องสำคัญที่นัก HR จะต้องออกแบบแนวทางการติดตามที่เป็นระบบ ชัดเจน และสามารถเก็บข้อมูลพฤติกรรมและผลลัพธ์ของผู้เรียนแต่ละคนที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ขององค์กร ขั้นตอนการติดตามผลลัพธ์ของการเรียนรู้ประกอบด้วย 6 ขั้นตอนหลัก ได้แก่

ที่มา : Wick, W.W., : Pollock, R.V., Jefferson, A., and Flanagan, R. (2006). The Six Disciplines of Breakthrough Learning. San Francisco : John Wiley & Sons, Inc.

ขั้นตอนที่ 1 – การยืนยันผลลัพธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Line Manager โดยนัก HR จะต้องเข้าประชุมเพื่อหารือความคาดหวังเชิงผลลัพธ์ที่ต้องการจากผู้เรียน

ขั้นตอนที่ 2 – นัก HR จะต้องทำหน้าที่ออกแบบเครื่องมือ และวิธีการในการเก็บข้อมูล โดยสอนแนวทางการเก็บข้อมูลให้กับ Line Manager และบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการทำหน้าที่เก็บข้อมูลผลลัพธ์จากการเรียนรู้

ขั้นตอนที่ 3 – Line Manager และบุคคลที่เกี่ยวข้อง ทำหน้าที่ในการเก็บข้อมูล โดยนำข้อมูลที่จัดเก็บได้มาวิเคราะห์ ซึ่งนัก HR จะต้องทำหน้าที่ในการวิเคราะห์ผลการเรียนรู้ของผู้เรียนร่วมกับ Line Manager

ขั้นตอนที่ 4 – นัก HR ทำหน้าที่ในการจัดทำรายงานสรุปผลการเรียนรู้ของผู้เรียน และสื่อสาร อธิบาย ชี้แจงให้ผู้บังคับบัญชาและบุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลลัพธ์จากการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นของผู้เรียน

ขั้นตอนที่ 5 – นัก HR นำเสนอความคิดเห็นให้กับผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารของหน่วยงาน ผู้บังคับบัญชาโดยตรง และผู้บริหารที่เกี่ยวข้องถึงขั้นตอนปฏิบัติต่อไปจากรายงานผลสรุปการเรียนรู้ของผู้เรียน เช่น ควรมีการโค้ชหรือหาพี่เลี้ยงให้กับพนักงาน ภายหลังจากการอบรมเสร็จสิ้นลงแล้ว

ขั้นตอนที่ 6 – นัก HR นำแนวทางที่นำเสนอกับผู้บริหารและผ่านความเห็นชอบจากผู้บริหารแล้วไปใช้ปฏิบัติจริง เพื่อให้การพัฒนาเกิดผลสำเร็จจริง โดยมีการดำเนินการร่วมกับ Line Manager และมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นระยะ 

สรุปว่า แนวคิดการพัฒนาแบบ “6 Ds” เป็นแนวทางการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาเพื่อนำไปสู่เป้าหมาย หรือผลลัพธ์ของงานได้จริง ซึ่งนัก HR สามารถนำแนวทางและขั้นตอนของ “6 Ds” ไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับบริบทขององค์กร แนวทางการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบนพื้นฐานการเรียนรู้แบบ 70:20:10 จึงไม่ใช่เพียงแค่การเรียนรู้ที่เน้นการจัดกิจกรรมการพัฒนาให้เสร็จไปตามแผนการพัฒนาประจำปีเท่านั้น การพัฒนาที่ถูกต้องตามแนวทางของ “6 Ds” จะช่วยให้ผู้เรียนสามารถถ่ายโอนการเรียนรู้เพื่อนำไปสู่ผลการทำงานของผู้เรียนแต่ละคนได้จริง โดยมีความเชื่อว่า ถ้าพนักงานมีการปรับปรุงและพัฒนาพฤติกรรม ผลงานย่อมดีขึ้นเช่นเดียวกัน และผลงานของพนักงานจะนำไปสู่ผลงานของหน่วยงานและผลสำเร็จ หรือเป้าหมายเชิงธุรกิจขององค์กรต่อไป