การลงโทษจากการฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงาน นายจ้างสามารถลงโทษได้แค่ไหน

การลงโทษจากการฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงาน นายจ้างสามารถลงโทษได้แค่ไหน เพียงใด และก่อนที่จะลงโทษควรมีวิธีการพิจารณาอย่างไร เพื่อป้องกันการเลิกจ้างที่ต้องจ่ายค่าชดเชยและเลิกจ้างไม่เป็นธรรม...

ก่อนอื่นเรามาทำความรู้จักข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ว่าคืออะไร และตามกฎหมายแรงงานนั้นเป็นอย่างไร ซึ่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 108 บัญญัติว่า ให้นายจ้างที่มีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ข้อบังคับดังกล่าวจะต้องมีรายละเอียดเกี่ยวกับรายการดังต่อไปนี้ 

(1) วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก 

(2) วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด

(3) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด

(4) วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

(5) วันลาและหลักเกณฑ์การลา

(6) วินัยและการลงโทษ

(7) การร้องทุกข์ 

(8) การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

ให้นายจ้างประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานภายใน 15 วัน นับแต่วันที่นายจ้างมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป และให้นายจ้างจัดเก็บสำเนาข้อบังคับนั้นไว้ ณ สถานประกอบกิจการ หรือสำนักงานของนายจ้างตลอดเวลา และให้ส่งสำเนาข้อบังคับให้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายใน 7 วัน นับแต่วันประกาศใช้ข้อบังคับดังกล่าว 

ให้อธิบดีหรือผู้ที่อธิบดีมอบหมาย มีอำนาจสั่งให้นายจ้างแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ขัดต่อกฎหมายให้ถูกต้อง ภายในเวลาที่กำหนด

ให้นายจ้างเผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างทราบและดูได้โดยสะดวก

จากบทบัญญัติมาตรา 108 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน สามารถสรุปสาระสำคัญเกี่ยวกับข้อบังคับในการทำงานไว้ 3 ประการ ที่นายจ้างต้องกระทำ คือ 

1. สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คน ต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นหนังสือ และเป็นภาษาไทย 

2. ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน อย่างน้อยต้องมีรายการตามที่กฎหมายกำหนด ดังนี้ 

2.1 วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก เช่น ทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ ระหว่างเวลา 08.00-17.00 น. และเวลาพัก 12.00-13.00 น. เป็นต้น 

2.2 วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด เช่น วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี

2.3 หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลา และการทำงานในวันหยุด เช่น กำหนดหลักเกณฑ์ว่าในกรณีอย่างใดที่นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา หรือทำงานในวันหยุดได้ และต้องให้ลูกจ้างยินยอมด้วย 

2.4 วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เช่น นายจ้างอาจกำหนดการจ่ายค่าจ้างเป็นทุกวันสิ้นเดือน หรือทุกวันที่ 15 ของเดือนก็ได้

2.5 วันลาและหลักเกณฑ์การลา ซึ่งกฎหมายแรงงานกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการลาว่า มีลาป่วย ลาเพื่อคลอดบุตร ลากิจ ลาทำหมัน ลาราชการทหาร และลาเพื่อฝึกอบรม เป็นต้น

2.6 วินัย และการลงโทษทางวินัย คือ ข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติในการทำงานที่ลูกจ้างจะต้องยึดถือและปฏิบัติ หากฝ่าฝืนจะถูกลงโทษ 

2.7 การร้องทุกข์

2.8 การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ ซึ่งควรระบุไว้และเป็นไปตามกฎหมายแรงงาน

3. นายจ้างต้องสำเนาข้อบังคับให้ทางราชการ และต้องเผยแพร่ ปิดประกาศข้อบังคับให้ลูกจ้างทราบ 

เมื่อเรารู้จักข้อบังคับในการทำงานแล้ว หากลูกจ้างมีการทำผิดข้อบังคับในการทำงาน บุคคลที่จะมีอำนาจในการลงโทษลูกจ้างก็คือ “นายจ้าง” ซึ่งตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 5 ได้ให้คำนิยามว่า “นายจ้าง” หมายความว่า “ผู้ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และหมายความรวมถึง ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง ในกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล หมายความว่า ผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลนั้น และหมายความรวมถึง ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนผู้มีอำนาจทำการแทนนิติบุคคล” จากนิยามดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า นายจ้างมีทั้งที่เป็นบุคคลธรรมดา และเป็นนิติบุคคล ซึ่งการที่จะลงโทษลูกจ้างนั้น ไม่อาจลงโทษโดยพลการได้ เพราะอาจจะถือว่าเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง จะต้องมีขั้นตอนในการแสวงหาข้อเท็จจริง เพื่อให้การลงโทษเป็นไปโดยชอบธรรมทั้งเนื้อหาและวิธีการ ซึ่งจะต้องพิจารณาตามข้อบังคับในการทำงานในบริษัทนายจ้างนั้น ว่ามีการกำหนดไว้หรือไม่ แค่ไหน เพียงใด 

ซึ่งโดยปกติแล้วข้อบังคับในเรื่องของวินัยและการลงโทษทางวินัย จะกำหนดสิ่งที่ต้องกระทำและสิ่งที่ห้ามกระทำไว้ ซึ่งหากมีการฝ่าฝืนก็จะมีความผิด ส่วนจะร้ายแรงเพียงใดก็ย่อมขึ้นอยู่กับสิ่งที่ได้กระทำการฝ่าฝืนนั้น และการลงโทษทางวินัยก็จะแตกต่างกันหลายระดับ เช่น การตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ตักเตือนเป็นหนังสือ ตัด/ลดค่าจ้างหรือสิทธิประโยชน์ พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง และร้ายแรงสุด คือ ให้ออก ปลดออก หรือไล่ออก (เลิกจ้าง) โดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งขึ้นอยู่กับระเบียบและข้อบังคับของบริษัทที่ได้ระบุไว้ แต่สิ่งที่สำคัญที่สุด หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้าง การที่จะลงโทษบุคคลที่กระทำความผิด ควรจะมีความชอบธรรมในการจะกำหนดโทษได้ เพราะหากไม่มีความชอบธรรมแล้วนั้น ลูกจ้างอาจฟ้องขอให้เพิกถอนการลงโทษทางวินัยได้ เพราะถือว่าการที่นายจ้างมีคำสั่งลงโทษทางวินัยลูกจ้างนั้น เป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างแล้ว ลูกจ้างสามารถฟ้องเพิกถอนคำสั่งต่อศาลแรงงานได้ ซึ่งจะประสบกับความยุ่งยากในอนาคตต่อไป 

ขั้นตอนในการลงโทษทางวินัยนั้น เมื่อปรากฏว่ามีข้อเท็จจริงในการกระทำความผิดเกิดขึ้น ควรที่จะมีการตรวจสอบข้อเท็จจริงก่อนว่ามีกรณีดังกล่าวที่เกิดขึ้นจริงหรือไม่ หากเป็นเพียงความผิดเล็กน้อย เช่น มาทำงานสาย หรือขาดงาน หรือโดดงาน บุคคลผู้มีหน้าที่รับผิดชอบก็สามารถตรวจสอบได้โดยการตรวจรายการบันทึกเวลาเข้า-ออก หรือสอบถามพนักงานคนอื่นเกี่ยวกับการกระทำนั้น และสามารถมีคำสั่งไปได้ทันที ไม่ว่าจะเป็นการตักเตือนด้วยวาจา หรือตักเตือนเป็นหนังสือก็ตาม หากเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับในกรณีที่เป็นความผิดร้ายแรงและส่งผลเสียหายต่อนายจ้าง จนถึงขนาดอาจถูกไล่ออกหรือเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ควรที่จะมีการตั้งคณะกรรมการขึ้นมาเพื่อสอบสวนเรื่องดังกล่าว และบุคคลที่จะมาเป็นคณะกรรมการนั้นจะต้องเป็นบุคคลที่น่าเชื่อถือ และมีตำแหน่งงานสูงกว่าบุคคลที่กระทำการฝ่าฝืนนั้น และการสอบสวนเกี่ยวกับการกระทำความผิดดังกล่าว ควรมีการบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร และเปิดโอกาสให้มีการชี้แจงข้อเท็จจริง และหากเห็นสมควรก็อาจมีคำสั่งพักงานลูกจ้างในระหว่างสอบสวนได้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 116 และการสอบสวนหรือการตั้งคณะกรรมการในการสอบสวนนั้น ควรมีการบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ระบุพยานบุคคล พยานเอกสาร ให้ครบถ้วน ซึ่งหากทำได้ครบถ้วนตามรูปแบบดังนี้แล้ว ก็ย่อมมีความชอบธรรมในการที่จะมีคำสั่งตามรูปเรื่องต่อไป  

เมื่อได้ดำเนินการสอบสวนครบถ้วน และจัดทำรายงานเกี่ยวกับการสอบสวนเรียบร้อยแล้วนั้น การจะมีคำสั่งลงโทษตามรูปเรื่องที่มีการสอบสวน ว่าจะลงโทษแค่ไหน เพียงใด ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงในเรื่องนั้นๆ และพิจารณาประกอบกับข้อบังคับของนายจ้างว่าได้สัดส่วนกันหรือไม่ เมื่อได้ข้อเท็จจริงยุติแล้ว และคณะกรรมการหรือบุคคลที่เกี่ยวข้องมีความเห็นว่าลูกจ้างมีการกระทำความผิดเกิดขึ้น การลงโทษทางวินัยต้องพิจารณาข้อบังคับของบริษัทว่ามีการกำหนดให้ลงโทษต้องเรียงจากเบาไปหาหนักหรือไม่ หากมีการระบุไว้ก็ต้องลงโทษตามนั้น แต่หากในข้อบังคับไม่ได้มีการระบุเรียงการลงโทษไว้ ก็สามารถลงโทษตามความหนักเบาได้ทันทีในกรอบของข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน 

หลังจากที่ได้มีการลงโทษลูกจ้างเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับในการทำงานแล้วนั้น ลักษณะและรูปแบบของการลงโทษควรเป็นรูปแบบที่เป็นไปตามกฎหมายแรงงาน การออกหนังสือเตือนก็ควรมีการระบุความผิดให้ชัดเจน และหากมีความผิดถึงขนาดที่ต้องเลิกจ้าง ก็ต้องมีการระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ชัดเจน หากไม่มีการระบุไว้ก็ไม่อาจยกขึ้นต่อสู้ในศาลแรงงานได้ในกรณีที่มีการฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน ทั้งนี้ ตามมาตรา 119 วรรคท้าย บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้  

เมื่อได้ดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ดังที่ผู้เขียนได้เรียนแจ้งมาแล้วนั้น หากนายจ้างมีคำสั่งลงโทษอย่างใดอย่างหนึ่งเพราะฝ่าฝืนข้อบังคับของนายจ้าง ย่อมได้รับการยอมรับจ้างบุคคลที่ต้องรับผลจากคำสั่งนั้น และหากเป็นคำสั่งที่ร้ายแรง เช่น การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งโดยปกติลูกจ้างแทบทุกรายจะมาฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พยานหลักฐานต่างๆ ที่มีการสอบสวนมาย่อมจะทำให้เกิดความชอบธรรมทั้งเนื้อหาและรูปแบบวิธีการ และเป็นประโยชน์ในการต่อสู้คดีและมีน้ำหนักที่ศาลจะรับให้เป็นผลดีต่อนายจ้างได้