วันหยุดพักผ่อนประจำปี กับแนวโน้มการแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงาน

กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปัจจุบัน คือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดวันหยุดไว้ 3 ประเภท ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปัญหาด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มักจะเกิดขึ้นอยู่เนืองๆ คือ เรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปี เช่น การใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี เกิดเมื่อใด นับวันหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างไร หากลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ครบ นายจ้างต้องจ่ายเป็นเงินให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้าง แต่ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีในปีสุดท้าย นายจ้างจะต้องจ่ายเป็นเงินให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ เป็นต้น บทความฉบับนี้จะได้อธิบายถึงหลักเกณฑ์ เงื่อนไข และรายละเอียดเกี่ยวกับวันหยุดพักผ่อนประจำปี (Annual Vacation) ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 มาตรา 64 และมาตรา 67 รวมทั้งแนวโน้มการแก้ไขเปลี่ยนแปลงวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยมีรายละเอียด ดังนี้

หลักเกณฑ์การหยุดพักผ่อนประจำปี

พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 กำหนดหลักเกณฑ์การหยุดพักผ่อนประจำปี โดยบัญญัติว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน

ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทำงานก็ได้ 

นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้า ให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้

สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง โดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้” 

จากบทบัญญัติดังกล่าวจะเห็นได้ว่า ลูกจ้างที่ทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีนี้ ไม่จำกัดว่าเป็นลูกจ้างประเภทใด ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างทำงานเต็มเวลา ลูกจ้างทำงานไม่เต็มเวลา ลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับงานบ้าน ลูกจ้างหญิง ลูกจ้างชาย หรือลูกจ้างหนุ่มสาว แม้กระทั่งลูกจ้างที่มีเวลาทำงานเพียงสัปดาห์ละ 2-3 วัน หากทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 1 ปี ก็มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีด้วยกันทั้งสิ้น

ลูกจ้างที่ทำงานไม่เต็มเวลา (Part Time Working) โดยมีวันทำงานสัปดาห์ละ 2-3 วันทำงาน ติดต่อกันประมาณ 3 ปี ในระหว่างทำงานนายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี ต่อมาลูกจ้างฟ้องเรียกค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี โดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่า แม้ตามสภาพของงาน นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานสัปดาห์ละ 2 หรือ 3 วัน แต่ไม่มีกฎหมายยกเว้นว่าลูกจ้างที่ทำงานไม่เกินสัปดาห์ละ 3 วัน จะไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างเป็นเวลา 3 ปี โดยนายจ้างไม่ได้กำหนดให้หยุดพักผ่อนประจำปี ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วัน รวม 18 วัน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1902/2523 )

ในการใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงานนี้ ในทางปฏิบัตินายจ้างกำหนดรอบ 1 ปี 3 แบบ แบบแรก ใช้ปีรอบบัญชี เช่น บริษัทมีรอบปีทางบัญชีระหว่างวันที่ 1 เมษายน ถึงวันที่ 31 มีนาคมของปีถัดไป อาจให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงานตามปีรอบบัญชี แบบที่สอง ใช้ปีอายุงาน เช่น ลูกจ้างเข้าทำงานวันที่ 1 กรกฎาคม 2566 จะทำงานครบ 1 ปี ในวันที่ 30 มิถุนายน 2567 ลูกจ้างจะได้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน โดยนับตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม จนถึงวันที่ 30 มิถุนายนของปีถัดไป การใช้รอบปีแบบที่สองนี้ จะมีปัญหายุ่งยากในการจัดการ เพราะลูกจ้างจะมีวันเริ่มต้นเป็นลูกจ้างแตกต่างไม่ตรงกัน ส่วนแบบที่สาม คือ รอบปีปฏิทิน คือ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม จนถึงวันที่ 31 ธันวาคมของปีนั้นๆ การนับรอบ 1 ปีแบบนี้จะบริหารจัดการได้สะดวกกว่า 

โดยทั่วไป ลูกจ้างที่จะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ จะต้องทำงานให้แก่นายจ้างติดต่อกันครบ 1 ปี เช่น ลูกจ้างทำงาน 15 กรกฎาคม 2566 จะครบ 1 ปี วันที่ 15 กรกฎาคม 2567 ในวันที่ 16 กรกฎาคม 2567 ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ทันที โดยไม่จำเป็นต้องทำงานต่อไปให้ครบอีก 1 ปี จึงจะลาหยุดได้ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 10 (กฎหมายเดิม) มีความหมายว่า ในปีแรกที่ลูกจ้างทำงาน ลูกจ้างไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อน ถ้าผ่านระยะเวลาการทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี ในปีต่อๆ ไปลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตามสิทธิ ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างจะหยุดพักผ่อนประจำปีในปีใดจะต้องทำงานในปีนั้นครบ 1 ปีเสียก่อน (เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 2198/2525)

อย่างไรก็ดี แม้ลูกจ้างยังทำงานให้แก่นายจ้างไม่ครบ 1 ปี นายจ้างก็อาจให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้ตามมาตรา 30 วรรคสี่ เช่น ลูกจ้างทำงานตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม 2566 เมื่อทำงานถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2566 จะเห็นได้ว่าลูกจ้างเพียง 6 เดือน ยังทำงานไม่ครบ 1 ปี แต่เพื่อความสะดวกในการจัดการ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วน คือ 3 วันได้ ในปีถัดไป คือ ปี 2567 ลูกจ้างจะมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน

กฎหมายคุ้มครองแรงงาน กำหนดสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีขั้นต่ำปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างจะวางระเบียบข้อบังคับในการทำงานที่มีผลทำให้สิทธิของลูกจ้างต่ำไปกว่านี้ไม่ได้ ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจะไม่มีผลใช้บังคับ ตัวอย่าง เช่น นายจ้างมีระเบียบการหยุดพักผ่อนประจำปีให้หยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน แต่มีเงื่อนไขว่าถ้าลาคร่อมวันหยุดอื่นให้นับวันหยุดอื่นนั้นเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย เช่น หากลาหยุดพักผ่อนประจำปีตั้งแต่วันพุธที่ 2 สิงหาคม ถึงวันจันทร์ที่ 7 สิงหาคม ตามระเบียบถือว่าลาหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วัน โดยนับวันเสาร์และอาทิตย์ ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์รวมเข้าไปด้วย ระเบียบเช่นนี้บังคับไม่ได้ เพราะจะทำให้ลูกจ้างได้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีเพียง 4 วัน

แต่ถ้านายจ้างมีระเบียบกำหนดให้สิทธิลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 10 วันทำงาน หากลาหยุดพักผ่อนประจำปีคร่อมวันหยุด ให้นับวันหยุดประจำสัปดาห์รวมด้วย จะเห็นได้ว่า แม้หักวันหยุดประจำสัปดาห์ออก 2 วันแล้ว ลูกจ้างยังคงมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี 8 วัน ไม่ต่ำกว่าสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายระเบียบนี้บังคับได้ ตัวอย่าง เช่น นายจ้างมีระเบียบให้หยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 10 วัน หากลาพักผ่อนประจำปีคร่อมวันหยุด ให้นับวันหยุดประจำสัปดาห์ด้วย ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าเมื่อหักวันหยุดประจำสัปดาห์แล้ว ยังเหลือปีละ 8 วัน จึงไม่ต่ำกว่ากฎหมาย ระเบียบของนายจ้างนี้ใช้บังคับได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 254/2524 )

นายจ้างมีระเบียบให้ลูกจ้างที่ลาไม่เกิน 36 วัน มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 10 วัน ลูกจ้างที่ลาเกิน 36 วัน ขอลาหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างไม่อนุญาต ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ลูกจ้างดังกล่าวไม่มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปี 10 วันตามระเบียบ แต่ก็ยังมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี 6 วันได้ ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานฯ ข้อ 10 (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3460/2526)

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ก็ได้ วันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะหยุดหรือไม่ก็ได้ บางสถานประกอบการอาจมีการกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หากลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาและไม่หยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างจะจ่ายเงินตอบแทนพิเศษให้ ลูกจ้างอาจไม่ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีเพื่อได้รับเงินตอบแทนพิเศษก็ได้ ถ้านายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แล้ว ลูกจ้างไม่ใช้สิทธิหยุด ถือว่าลูกจ้างสละสิทธิ เช่น นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี โดยกำหนดให้หยุดตั้งแต่วันที่ 9 สิงหาคม 2527 เป็นต้นไป ถือได้ว่านายจ้างได้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างแล้ว เมื่อลูกจ้างไม่ยอมหยุดตามที่นายจ้างกำหนด นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2816-2822/2529)

สำหรับวิธีการหยุดพักผ่อนประจำปี อาจทำได้ 3 รูปแบบ กล่าวคือ แบบวันหยุด แบบวันลา และแบบผสม การกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี “แบบวันหยุด” หมายถึง นายจ้างเป็นฝ่ายกำหนดวันหยุดให้แก่ลูกจ้าง โดยที่ลูกจ้างไม่ต้องลา เช่น ในส่วนงานผลิต หากลูกจ้างต่างคนต่างใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี อาจมีผลกระทบต่อการทำงานของฝ่ายผลิตโดยส่วนรวม นายจ้างอาจวางแผนการผลิตทั้งปีและประกาศกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างแต่ละคน โดยที่ลูกจ้างไม่ต้องลา การกำหนดแบบนี้มีข้อดี คือ นายจ้างมีอำนาจจัดการในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปี สามารถกำหนดได้ฝ่ายเดียว แต่มีข้อเสีย คือ การกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีอาจไม่ตรงตามความประสงค์ของลูกจ้างแต่ละราย

แบบที่สอง เป็นการกำหนด “แบบวันลา” ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน เช่น นายจ้างอาจกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน ลูกจ้างที่มีความประสงค์จะหยุดต้องยื่นคำขอเป็นหนังสือล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 7 วัน และนายจ้างจะพิจารณาอนุมัติให้ การกำหนดแบบนี้มีข้อดี คือ เป็นไปตามความต้องการของลูกจ้างแต่ละราย แต่มีข้อเสีย คือ นายจ้างไม่มีสิทธิอำนาจกำหนดวันหยุดฝ่ายเดียว การจะหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ ลูกจ้างต้องเป็นผู้ริเริ่ม แบบที่สาม “แบบผสม” มีทั้งหยุดพักผ่อนประจำปีแบบวันหยุดและแบบวันลา เมื่อทั้งสองแบบมีทั้งข้อดีและข้อเสีย จึงเกิดระบบผสม คือ การกำหนดพักร้อนทั้งแบบวันหยุดและวันลา เช่น นายจ้างให้สิทธิลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีรวมปีละ 10 วัน โดยนายจ้างเป็นฝ่ายกำหนด 5 วัน และลูกจ้างเลือกขอลาได้ 5 วัน แบบนี้จะเป็นแบบที่ดีทั้งฝ่ายจัดการและฝ่ายลูกจ้าง

นายจ้าง ลูกจ้าง อาจตกลงสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ก็ได้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดสิทธิขั้นต่ำให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงให้มีการสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีหรือไม่ก็ได้ แล้วแต่จะตกลงกัน เช่น นายจ้างอาจมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า “ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี ให้มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนด เมื่อกำหนดแล้วลูกจ้างต้องใช้สิทธิหยุดเสียให้หมดในปีนั้นๆ ห้ามสะสมหยุดในถัดไป” กรณีนี้ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปี หากจะให้มีการสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ นายจ้างอาจกำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า“ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ปีละ 6 วันทำงาน ลูกจ้างมีสิทธิสะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่เกิน 2 ปี รวมแล้วไม่เกิน 12 วัน” หากมีข้อบังคับเช่นนี้ ลูกจ้างมีสิทธิสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้โดยมีระยะเวลาสะสมไม่เกิน 2 ปี และมีวันหยุดสะสมได้ไม่เกิน 12 วัน

นายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี หรือจัดให้หยุดไม่ครบ ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดเสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด

ทั้งนี้ เป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 64 “ในกรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างหยุดงาน หรือให้ลูกจ้างหยุดงานน้อยกว่าที่กำหนดไว้ตามมาตรา 28 มาตรา 29 และมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในมาตรา 62 มาตรา 63 เสมือนว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด” เช่น นายจ้างจ้างลูกจ้างรายเดือนทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี นายจ้างไม่ได้จัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปี แต่ยังคงให้ลูกจ้างทำงานเรื่อยมา ดังนี้ นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างปีละ 6 วัน เมื่อลูกจ้างรายเดือนได้รับค่าจ้างในเงินเดือนแล้ว นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่า 1 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานให้แก่ลูกจ้าง ตามมาตรา 62 วรรคหนึ่ง 

มีปัญหาว่า หากนายจ้างจัดให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีแล้ว แต่ลูกจ้างไม่หยุด นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดตามมาตรา 64 หรือไม่ แยกอธิบายได้ดังนี้ กรณีแรก หากนายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนด หากนายจ้างไม่ได้กำหนดหรือกำหนดไม่ครบ 6 วัน นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ไม่ได้กำหนดให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64 กรณีที่สอง นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยเป็นแบบวันลา ลูกจ้างใช้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีครบ 6 วัน แต่นายจ้างติดเร่งกระบวนการผลิต ติดที่พนักงานขาดงานมาก ฯลฯ ทำให้นายจ้างไม่อนุมัติวันหยุดพักผ่อนประจำปี หรืออนุมัติให้ไม่ครบ นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ไม่ได้หยุดให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 64 กรณีที่สาม นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยเป็นแบบวันลา แต่ลูกจ้างไม่ยื่นลาหยุดพักผ่อนประจำปีหรือยื่นขอลาน้อยกว่า 6 วัน แม้ลูกจ้างเป็นฝ่ายไม่ได้แสดงเจตนา แต่นายจ้างยังมีหน้าที่กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน ให้แก่ลูกจ้าง เมื่อนายจ้างกำหนดให้จนครบ 6 วันแล้ว หากลูกจ้างยังไม่หยุด กรณีนี้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ไม่ได้หยุดให้แก่ลูกจ้าง

ในกรณีวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่สะสมได้ แต่ลูกจ้างยังไม่ใช้สิทธิหยุด จนทำให้ถูกตัดวันหยุดพักผ่อนประจำปี ในวันหยุดที่ถูกตัดไป นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ เช่น นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน สะสมได้ไม่เกิน 2 ปี รวมไม่เกิน 12 วัน ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม 15 วัน เกินกว่า 12 วัน ส่วนที่เกิน 3 วัน จะถูกตัดทิ้งตามข้อบังคับฯ 3 วันนี้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างหรือไม่ กรณีนี้มีนักกฎหมายเห็นเป็นสองฝ่าย ฝ่ายแรกเห็นว่าลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีรวม 15 วัน แม้ไม่ใช้สิทธิ การที่นายจ้างตัดเหลือ 12 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุด 3 วัน ให้แก่ลูกจ้าง แต่นักกฎหมายฝ่ายหลังเห็นว่า ตามกฎหมายนายจ้างอาจไม่ให้สะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็ได้ การที่นายจ้างให้ลูกจ้างสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีนับว่าเป็นคุณกว่ากฎหมายแล้ว ตามตัวอย่างลูกจ้างรู้ว่าจะสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปีได้ไม่เกิน 12 วัน และสามารถใช้หยุดได้ แต่กลับไม่ใช้สิทธิเอง นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดพักผ่อนประจำปี 3 วันให้ลูกจ้าง

กรณีสิ้นสุดสัญญาจ้าง หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนในปีที่เลิกจ้าง และวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ลูกจ้าง

ในส่วนนี้เป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 บัญญัติว่า “ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตามมาตรา 119 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้าง ตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ และรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 30”

ลูกจ้างที่ยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี และถูกนายจ้างเลิกจ้างเสียก่อนโดยไม่มีความผิด จึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของการทำงานในปีที่ถูกเลิกจ้างจากนายจ้าง ตัวอย่าง เช่น สถานประกอบการแห่งหนึ่งมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีละ 6 วันทำงาน โดยไม่มีการสะสมวันหยุด ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างหลายปี ในปี 2565 ใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไปหมดแล้ว หลังจากทำงานในปี 2566 ได้จนถึงเดือนกรกฎาคม ลูกจ้างถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด เช่น นายจ้างยุบหน่วยงาน นำเครื่องจักรหรือเทคโนโลยีมาทดแทนลูกจ้าง ฯลฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนของปีที่ถูกเลิกจ้าง 3 วัน 

ในกรณีที่มีการสะสมวันหยุด นอกจากนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่ถูกเลิกจ้างตามส่วนแล้ว ยังต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างมีอยู่ด้วย ตามตัวอย่างข้างต้น หากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานระบุให้ลูกจ้างมีสิทธิสะสมวันหยุดพักผ่อนประจำปี ได้ไม่เกิน 2 ปี รวมแล้วไม่เกิน 12 วันทำงาน ลูกจ้างไม่ได้ใช้สิทธิหยุดในปี 2565 ต่อมาในเดือนกรกฎาคม 2566 จึงถูกเลิกจ้าง นอกจากนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี 2566 ตามส่วน 3 วันแล้ว ยังต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมในปี 2565 จำนวน 6 วัน รวมเป็น 9 วัน ให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย

แต่หากลูกจ้างเป็นฝ่ายขอลาออกเอง แม้ลูกจ้างยังใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ครบในขณะที่พ้นสภาพการเป็นลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี เพราะกฎหมายให้ความคุ้มครองเฉพาะกรณีถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดเท่านั้น ศาลฎีกาวินิจฉัยในคดีตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8324/2544 ว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 บัญญัติให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนเฉพาะกรณีที่ลูกจ้างมิได้มีความผิดตามมาตรา 119 การที่กฎหมายกำหนดให้นำความผิดตามมาตรา 119 มาประกอบการพิจารณาการได้ค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้าง เพราะความผิดดังกล่าวเป็นข้อเท็จจริงที่จะชี้ว่านายจ้างเลิกจ้างด้วยเจตนากลั่นแกล้งไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปจนครบ 1 ปีหรือไม่ ถ้าลูกจ้างไม่มีความผิดตามมาตรา 119 แต่ถูกเลิกจ้าง ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร และเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างไม่อาจทำงานต่อไปได้ และต้องเสียสิทธิที่จะได้หยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 ดังนั้น ในปีที่เลิกจ้างแม้ลูกจ้างจะทำงานยังไม่ครบ 1 ปี นายจ้างจะต้องชดใช้สิทธิที่ลูกจ้างต้องเสียไปจากการกระทำโดยไม่ชอบของนายจ้าง ด้วยการจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ การจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนดังกล่าว จะพึงมีได้เฉพาะกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง และลูกจ้างไม่มีความผิดตามมาตรา 119 เท่านั้น หาได้นำมาใช้บังคับแก่กรณีลูกจ้างลาออกจากงานโดยความสมัครใจด้วยไม่ เพราะการลาออกโดยความสมัครใจของลูกจ้างย่อมไม่เป็นการกลั่นแกล้งของนายจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องชดใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างต้องเสียไปจากการลาออกตามมาตรา 67 

กรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 นอกจากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแล้ว นายจ้างยังไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนในปีที่เลิกจ้าง แต่อย่างไรก็ตาม หามีวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม แม้ลูกจ้างถูกเลิกจ้างเพราะมีความผิดตามมาตรา 119 นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างในส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมให้แก่ลูกจ้างด้วย

คดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างมีระเบียบว่าด้วยการพัสดุ ห้ามลูกจ้างแบ่งซื้อหรือแบ่งจ้างโดยลดวงเงินที่จะซื้อหรือจะจ้างในครั้งเดียวกัน เพื่อให้วงเงินต่ำกว่าที่กำหนดโดยวิธีหนึ่งวิธีใด เพื่อให้อำนาจอนุมัติการซื้อการจ้างเปลี่ยนไป ลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบดังกล่าว โดยแบ่งการจัดซื้อจากใบสั่งของฝ่ายต่างๆ ในบริษัทแยกเป็นการจัดซื้อแต่ละใบไม่เกิน 100,000 บาท เพื่อจะได้ทำการจัดซื้อด้วยวิธีพิเศษ ไม่ต้องใช้วิธีสอบราคาอันเป็นการฝืนระเบียบของนายจ้างและเป็นกรณีที่ร้ายแรง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะกระทำความผิดตามมาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่เลิกจ้างตามส่วนให้แก่ลูกจ้าง แต่ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม 9 วัน นายจ้างมีหน้าที่จ่ายเฉพาะค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม 9 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 67 ให้แก่ลูกจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3231/2554)

แนวโน้มการแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปี

ก่อนยุบสภาและจัดให้มีการเลือกตั้งที่ผ่านมา สมาชิกสภาผู้แทนราษฎรพรรคก้าวไกล โดยนายสุเทพ อู่อ้น และคณะ ได้เสนอร่างพระราชบัญญัติแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ในส่วนของวันหยุดพักผ่อนประจำปี มีการเสนอแก้ไข มีข้อความว่า 

“มาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันมาแล้วครบ 120 วัน มีสิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 10 วันทำงาน โดยนายจ้างเป็นผู้กำหนดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างลูกจ้างตกลงกัน

ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 10 วัน ก็ได้

นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังไม่ได้หยุดในปีนั้น รวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้

สำหรับลูกจ้างที่ทำงานยังไม่ครบ 120 วัน นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้”

จากร่างพระราชบัญญัติดังกล่าว มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอยู่ 2 ประการ ประการแรก เดิมวันหยุดพักผ่อนประจำปี ถือเป็น “ปีพัก” กล่าวคือ ลูกจ้างจะต้องทำงานติดต่อกันครบ 1 ปีเสียก่อน จึงจะเกิดสิทธิพักผ่อนประจำปี แต่ของใหม่ เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน หรือประมาณผ่านทดลองงาน ลูกจ้างมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ทันที โดยไม่ต้องทำงานจนครบ 1 ปีก่อน 

ประการที่สอง จำนวนวันหยุดพักผ่อนประจำปีจะเพิ่มขึ้น จากเดิมขั้นต่ำไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน ของใหม่เป็นปีละไม่น้อยกว่า 10 วันทำงาน สำหรับจำนวนวันหยุดพักผ่อนประจำปีของไทยในปัจจุบัน ปีละไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน ถือว่าอยู่ในกลุ่มมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีค่อนข้างน้อย วันหยุดพักผ่อนประจำปีของประเทศยุโรปเหนือ เช่น เดนมาร์ก ฟินแลนด์ สวีเดิน นอรเวย์ ปีละไม่น้อยกว่า 5 สัปดาห์ หรือ 25 วันทำงาน ประเทศในสหภาพยุโรป เช่น เบลเยียม เยอรมัน อิตาลี ฯลฯ ไม่น้อยกว่าปีละ 4 สัปดาห์ หรือ 20 วันทำงาน ประเทศในเอเชีย เช่น อินเดีย ไม่น้อยกว่าปีละ 25 วันทำงาน สาธารณรัฐประชาชนจีน ไม่น้อยกว่าปีละ 5-15 วันทำงาน ตามอายุงาน ฮ่องกง ไม่น้อยกว่าปีละ 7-14 วัน ตามอายุงาน อินโดนีเซีย ไม่น้อยกว่าปีละ 12 วันทำงาน กัมพูชา ไม่น้อยกว่าปีละ 18 วันทำงาน ญี่ปุ่น ไม่น้อยกว่าปีละ 10-20 วันทำงาน สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว ไม่น้อยกว่าปีละ 12 วันทำงาน ฟิลิปปินส์ ไม่น้อยกว่าปีละ 5 วันทำงาน มาเลเซีย ไม่น้อยกว่าปีละ 8 วันทำงาน เมียนมาร์ ไม่น้อยกว่าปีละ 10 วันทำงาน สิงคโปร์ ไม่น้อยกว่าปีละ 7-14 วันทำงาน ตามอายุงาน ฯลฯ เพื่อเพิ่มคุณภาพชีวิตและก่อให้เกิดสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิตของลูกจ้าง (Work Life Balance) การเพิ่มวันหยุดพักผ่อนประจำปี จากปีละไม่น้อยกว่า 6 วัน เป็นปีละไม่น้อยกว่า 10 วันทำงาน เมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ แล้ว จึงไม่ถือว่ามากจนเกินไป

แม้ร่างกฎหมายฉบับนี้ตกไปก่อนยุบสภา แต่ก็มีแนวโน้มว่าพรรคก้าวไกลจะผลักดันให้มีการแก้ไขกฎหมายคุ้มครองแรงงานตามที่เคยเสนอไว้ ซึ่งรวมถึงเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีด้วย ไม่ว่าจะเห็นด้วยกับการแก้ไขหรือไม่ การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นย่อมเป็นไปตามสัจธรรมของเหรียญซึ่งมีสองด้าน เมื่อคุ้มครองคุณภาพชีวิตของฝ่ายลูกจ้างให้ดีขึ้น ย่อมก่อให้เกิดการเพิ่มต้นทุนของฝ่ายนายจ้าง ไม่ว่าผลจะเป็นเช่นใด ฝ่ายจัดการและฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องศึกษาทำความเข้าใจและเตรียมการในเรื่องนี้ไว้บ้าง หากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีการแก้ไขไปตามร่าง