เมื่อการเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้างจะมีผลต่อนายจ้าง ลูกจ้างอย่างไร

        ในช่วงสามสี่ปีมานี้เราจะเห็นว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือที่เราเรียกกันว่า กฎหมายคุ้มครองแรงงานนั้น ได้มีการแก้ไขปรับปรุงเพิ่มเติมหลายเรื่องหลายประเด็น ซึ่งหนึ่งในเรื่องนั้นก็คือ เรื่องของ“การเกษียณอายุ” โดยก่อนหน้านี้กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดบทบัญญัติเรื่องการเกษียณอายุไว้ชัดเจน จึงทำให้นายจ้างหลายรายมิได้กำหนดการเกษียณอายุไว้ในระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และทำให้ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นต้องทำงานไปเรื่อยๆ โดยไม่รู้ว่าตนเองจะต้องเกษียณอายุเมื่อใด ต้องทำงานจนสภาพร่างกายไม่สามารถทำงานต่อไปได้แล้วจนสุดท้ายก็ต้องตัดสินใจลาออกไปเอง ซึ่งทำให้ลูกจ้างนั้นไม่มีสิทธิได้รับเงินชดเชย หรือค่าชดเชยใดๆ จากนายจ้างเลย

         ในขณะเดียวกันก็สถานประกอบกิจการที่มีการกำหนดการเกษียณอายุและการได้รับเงินชดเชย หรือค่าชดเชยไว้ก็จะส่งผลให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิได้รับเงินดังกล่าวจากนายจ้างเมื่อเกษียณอายุ จากกรณีดังกล่าวจึงเกิดความสับสนระหว่างนายจ้าง-ลูกจ้างว่า การเกษียณอายุนั้นถือเป็นการเลิกจ้างหรือไม่ และลูกจ้างมีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยหรือไม่ อย่างไร จึงมีการนำคดีขึ้นสู่ศาลหลายคดี ซึ่งศาลได้ตัดสินไว้หลายคดีให้การเกษียณอายุถือเป็นการเลิกจ้าง ดังนั้น เพื่อให้เกิดความชัดเจนและการใช้กฎหมายเป็นไปในแนวทางเดียวกัน และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับลูกจ้างทุกคนทุกประเภทกิจการ กฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงได้มีการเพิ่มเติมบทบัญญัติเกี่ยวกับการเกษียณอายุและการจ่ายค่าชดเชยเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง และเพื่อให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้องไว้ใน มาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 ซึ่งบัญญัติว่า

        “การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง
        ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง”

        จากบทบัญญัติตามกฎหมายดังกล่าวข้างต้น การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ตามมาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้นจะเป็นกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงเงื่อนไขการจ้างเกี่ยวกับการเกษียณอายุไว้ในสัญญาจ้าง หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ก็สามารถทำได้ตามที่ตกลงกัน หรือนายจ้างจะกำหนดการเกษียณอายุเพียงฝ่ายเดียวไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ ประกาศ ก็สามารถทำได้เช่นเดียวกัน ซึ่งเมื่อได้ตกลงกันหรือกำหนดเงื่อนไขการเกษียณอายุไว้อย่างไรแล้ว ก็ย่อมมีผลผูกพันให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างถือปฏิบัติตามเงื่อนไขหรือข้อตกลงนั้น หากนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างตามกำหนดเกษียณอายุดังกล่าวแล้ว นายจ้างย่อมมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้างสำหรับการกำหนดเกษียณอายุนั้น เว้นแต่จะมีการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ ตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และ/หรือระเบียบ ประกาศ และเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไป ซึ่งการตกลงกันต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานและขยายระยะเวลาการเกษียณอายุออกไปนั้น ไม่ได้ทำให้สิทธิในการบอกเลิกสัญญาและได้รับค่าชดเชยของลูกจ้างนั้นหายไป แต่ลูกจ้างยังคงมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุเกษียณอายุและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่เช่นเดิม

        สำหรับกรณีที่นายจ้าง ลูกจ้างไม่เคยตกลงกัน หรือนายจ้างไม่เคยกำหนดเรื่องการเกษียณอายุมาก่อนเลยในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และ/หรือระเบียบ ประกาศของนายจ้าง หากนายจ้างมีความประสงค์จะตกลงกับลูกจ้าง หรือกำหนดการเกษียณอายุ เพื่อให้สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับที่แก้ไขใหม่ข้างต้น สามารถทำได้หรือไม่ หรือจะต้องกำหนดการเกษียณอายุไว้ที่อายุเท่าใดจึงจะเหมาะสมนั้น นายจ้างสามารถกระทำได้ แต่การที่นายจ้างจะกำหนดการเกษียณอายุของลูกจ้างไว้ที่อายุเท่าใดนั้น ย่อมขึ้นอยู่ความเหมาะสมของแต่ละสถานประกอบการ ซึ่งในยุคนี้การพัฒนาวิทยาการเทคโนโลยีสมัยใหม่ทำให้การดำรงอยู่ของร่างกายมนุษย์มีความแข็งแรงมากขึ้น แม้อายุจะครบ 60 ปี ทำให้คนอายุในช่วงดังกล่าว ไม่รู้สึกเลยว่าตนเองมีความชราภาพไปตามอายุขัย อาจส่งผลให้นายจ้างส่วนใหญ่มักจะพิจารณากำหนดการเกษียณอายุไว้ที่อายุ 55 ปี หรือ 60 ปี ซึ่งนายจ้างเองจะต้องพิจารณาจากองค์ประกอบในหลาย ๆ ด้านประกอบกัน เช่น ประเภทกิจการ ลักษณะหรือสภาพของงาน หรือความเชี่ยวชาญของงานแต่ละด้าน เป็นต้น 

        หากนายจ้างพิจารณาจากองค์ประกอบหลายประการแล้ว เห็นว่าเหมาะสมที่จะกำหนดอายุเกษียณไว้ที่อายุเท่าใดก็สามารถกำหนดการเกษียณอายุให้เหมาะสมกับสถานประกอบกิจการของนายจ้าง หรือสอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมายคุ้มครองแรงงานดังกล่าวก็ได้ แต่อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะต้องพึงระวังสำหรับการกำหนดเกษียณนั้น นายจ้างจะนำเอาความแตกต่างทางเพศระหว่างลูกจ้างชายและลูกจ้างหญิงเพียงอย่างเดียวมาเป็นเกณฑ์ในการพิจารณาเพื่อกำหนดการเกษียณอายุไม่ได้ เช่น นายจ้างจะกำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ลูกจ้างชายเกษียณอายุ 60 ปี ส่วนลูกจ้างหญิงเกษียณอายุ 55 ปี การกระทำดังกล่าวอาจเป็นการปฏิบัติที่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่กำหนดเงื่อนไขให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยเท่าเทียมกัน และอาจเป็นการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างได้

       การที่นายจ้าง ลูกจ้างไม่ได้มีการตกลงกันหรือนายจ้างไม่ได้กำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดเกษียณอายุไว้เกินกว่า 60 ปี เช่น นายจ้างกำหนดเกษียณอายุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุ 65 ปี จะก่อให้เกิดผลทางกฎหมายตามมาตรา 118/1 วรรคสองแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กล่าวคือ ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปหากไม่ประสงค์จะทำงานกับนายจ้างอีกต่อไป มีสิทธิ์แสดงเจตนาเกษียณอายุได้ โดยอาจใช้สิทธิเมื่ออายุครบ 60 ปี หรือเกิน 60 ปี ก็ได้ แล้วแต่ลูกจ้างจะใช้สิทธิ์ โดยลูกจ้างต้องแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบ 30 วัน นับแต่วันแสดงเจตนา ซึ่งการแสดงเจตนาของลูกจ้างนั้นอาจแสดงเจตนาให้นายจ้างทราบด้วยวาจา หรือเป็นลายลักษณ์อักษรผ่านทางไปรษณีย์ โทรศัพท์ โทรสาร สื่ออิเล็กทรอนิกส์ หรือสื่อเทคโนโลยีสารสนเทศประเภทอื่นก็ได้ แต่หากลูกจ้างคนใดที่อายุเกิน 60 ปี แล้วประสงค์จะทำงานต่อไปก็เป็นสิทธิ์ของลูกจ้างที่จะทำงานต่อไปได้ เนื่องจากกฎหมายดังกล่าวถือเป็นการให้สิทธิ์ลูกจ้างเป็นผู้พิจารณาด้วยตนเองว่าจะขอเกษียณอายุหรือจะทำงานต่อไปเท่านั้น ซึ่งไม่ใช่กรณีที่จะกำหนดให้นายจ้างต้องเลิกจ้างลูกจ้างเมื่ออายุครบ 60 ปี ทุกรายไป นายจ้างย่อมสามารถจ้างลูกจ้างทำงานและลูกจ้างเองก็สามารถทำงานต่อไปได้ โดยไม่จำเป็นต้องเลิกจ้างเมื่ออายุครบ 60 ปีเสมอไป อย่างไรก็ตาม การกำหนดให้ลูกจ้างแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างนั้น ก็เพื่อเป็นการบอกกล่าวให้นายจ้างทราบล่วงหน้า เพื่อให้นายจ้างได้วางแผนด้านการบริหารงานบุคคลและให้ลูกจ้างเตรียมส่งมอบงาน ทรัพย์สินต่างๆ ให้แก่นายจ้างก่อนสัญญาจ้างสิ้นสุดลง 

      กรณีที่ลูกจ้างแสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างตามมาตรา 118/1 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แล้ว นายจ้างย่อมมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เมื่อกล่าวถึงการเลิกจ้าง ผู้อ่านอาจสงสัยว่า แล้วถ้าหากนายจ้างไม่ประสงค์จะให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไปทำงานต่อไป นายจ้างจะสามารถบอกเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่งหรือทั้งหมดดังกล่าวด้วยเหตุเกษียณอายุได้หรือไม่ เนื่องจากการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติว่า “การเลิกจ้างตามมาตรานี้ หมายความว่า การกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป” ดังนั้น กรณีหากนายจ้าง ลูกจ้างไม่ได้ตกลงกันหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ว่าลูกจ้างจะต้องถูกเลิกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุเมื่อลูกจ้างมีอายุครบเท่าใด จึงอาจถือเป็นกรณีที่ไม่ได้ตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มอครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังนั้น เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมดหรือคนใดคนหนึ่งที่มีอายุครบ 60 ปีขึ้นไป จึงเป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้เป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างย่อมมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้น ตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับ

        สำหรับกรณีเมื่อนายจ้างได้จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุครบ 60 ปีแล้ว หากนายจ้าง ลูกจ้างประสงค์จะว่าจ้างลูกจ้างและทำสัญญาจ้างงานกันใหม่ ภายหลังต่อมาลูกจ้างเปลี่ยนใจไม่ประสงค์ที่จะทำงานกับนายจ้างอีกต่อไปแล้ว กรณีเช่นนี้ลูกจ้างจะใช้สิทธิ์แสดงเจตนาเกษียณอายุกับนายจ้างอีกได้หรือไม่นั้น เนื่องจากลูกจ้างได้ใช้สิทธิเกษียณอายุดังกล่าวกับนายจ้างไปแล้ว และการใช้สิทธิเกษียณอายุของลูกจ้างตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ย่อมใช้สิทธิได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น การที่ลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานกับนายจ้างอีกต่อไปภายหลังจากการใช้สิทธิเกษียณอายุไปแล้ว จึงมิใช่เป็นการแสดงเจตนาเกษียณอายุอันจะถือเป็นการเลิกจ้างตามบทบัญญัติดังกล่าว หากแต่เป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างของลูกจ้างหรือการขอลาออกจากงานของลูกจ้างนั้นเอง

       นอกจากนี้ เนื่องจากการเกษียณอายุตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 ก่อให้เกิดสิทธิการได้รับค่าชดเชย กรณีหากนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุย่อมถือว่าไม่เป็นการปฏิบัติตามมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือนหรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาทหรือทั้งจำทั้งปรับ ตามมาตรา 144 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 ซึ่งกำหนดว่า“นายจ้างผู้ใดฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามบทบัญญัติดังต่อไปนี้ ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ
(1)มาตรา 10 มาตรา 17/1 มาตรา 23 วรรคสอง มาตรา 24 มาตรา 25 มาตรา 26 มาตรา 37 มาตรา 38 มาตรา 39 มาตรา 39/1 มาตรา 40 มาตรา 42 มาตรา 43 มาตรา 46 มาตรา 47 มาตรา 48 มาตรา 51 มาตรา 57/1 มาตรา 61 มาตรา 62 มาตรา 63 มาตรา 64 มาตรา 67 มาตรา 70 มาตรา 71 มาตรา 72 มาตรา 76 มาตรา 90 วรรคหนึ่ง มาตรา 118 วรรคหนึ่ง หรือมาตรา 118/1 วรรคสอง”

        ตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาเทียบเคียง

        คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547
        ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

       คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548
       ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ (นายจ้าง) ในหัวข้อเรื่องการเกษียณอายุ โจทก์แยกลูกจ้างเป็น 2 ประเภท โดยลูกจ้างประเภทที่ 2 โจทก์จะให้เกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี ซึ่งการจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่ ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของโจทก์ฝ่ายเดียว ส่วนลูกจ้างประเภทที่ 1 แม้อายุครบ 60 ปีแล้ว การจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับโจทก์ แต่ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างให้ลูกจ้าง ไม่ว่าลูกจ้างประเภทที่ 1 หรือลูกจ้างประเภทที่ 2 เกษียณอายุ เป็นกรณีที่โจทก์ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง และแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 ใช้สิทธิ์เกษียณอายุตนเอง โดยโจทก์มอบสิทธิ์ดังกล่าวให้ลูกจ้างประเภทที่ 1 เป็นผู้พิจารณาเอง ก็ยังเป็นเรื่องที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุนั่นเอง หาใช่เป็นเรื่องลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ไม่ การที่ ส. ซึ่งเป็นลูกจ้างประเภทที่ 1 ซึ่งมีอายุ 63 ปีแล้ว ไม่มีความประสงค์จะทำงานให้โจทก์อีกต่อไป ขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์เลิกจ้าง ส. เมื่อ ส. ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 (5) คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดจำนวน 545,000 บาท จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว

        *** หมายเหตุ “โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี ขึ้นไป ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน” เป็นไปตามกฎหมายเก่า ซึ่งกฎหมายใหม่ ณ ปัจจุบัน ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ส่วนลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ***
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551

       ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เกษียณอายุ โดยจำเลย (นายจ้าง) จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุไม่น้อยกว่า 90 วัน เมื่อโจทก์ (ลูกจ้าง) อายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ โจทก์จึงพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ส่วนการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นแต่เพียงการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติ ไม่ใช่เงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติว่าจะให้ลูกจ้างคนใดเกษียณอายุหรือไม่ การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับโจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่า จำเลยอาจพิจารณาจ้างพนักงานที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2557 

      ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย (นายจ้าง) ระบุไว้ชัดเจนว่า พนักงานเกษียณเมื่อมีอายุครบ 60 ปี โดยพนักงานจะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย สิทธิในการรับค่าชดเชยของโจทก์ (พนักงาน) จึงเกิดขึ้นตั้งแต่โจทก์มีอายุครบ 60 ปี โดยไม่คำนึงถึงว่าหลังจากนั้นจะยังคงจ้างโจทก์ต่อไปหรือเลิกจ้าง สิทธิ์ดังกล่าวเกิดขึ้นจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยที่ให้โจทก์มีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย แม้จำเลยมิได้เลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 ก็ตาม

     อ้างอิง
    กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, คำชี้แจงกระทรวงแรงงาน เรื่อง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) พ.ศ. 2560 
    คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547,คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548 ,คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551 ,คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2557