Leadership FAQs

งาน Thailand HR Day 2023 จัดโดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT เมื่อวันที่ 16-17 พฤศจิกายนปีที่ผ่านมา มีประเด็นน่าสนใจหลากหลายเช่นเคย สำหรับ Session “Leadership in Global Paradox” ได้มีการนำงานวิจัย “Global Leadership Forecast 2023 : Insights into Global Leadership Development” ที่จัดทำโดย บริษัท DDI Thailand มาวิเคราะห์และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างกัน ซึ่งในการอภิปรายมีคำถามเกี่ยวกับประเด็น Leadership ของประเทศไทย ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากจากอดีต ซึ่งบางประเด็นขอนำมาสรุปอีกครั้งในแบบ Leadership FAQs ดังนี้

Q : คุณภาพและความพร้อมของผู้นำ (Leaders) ในปัจจุบัน แตกต่างจากในอดีตอย่างไร และอะไรคือสาเหตุที่ทําให้ความเชื่อมั่นต่อคุณภาพและความพร้อมของผู้นําในองค์กรลดลง

A : ผู้นำในปัจจุบัน ต้องเผชิญกับความท้าทายและวิกฤตรอบด้าน (Polycrisis) ต่างจากอดีตที่ผู้นำสามารถวางแผนและปฏิบัติตามแนวทาง หรือตามสูตรที่เคยใช้กันมา เมื่อโลกมีความซับซ้อนมากขึ้นและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้นำจึงต้องมีความรู้และความเข้าใจสภาพแวดล้อมหลากหลายมิติ รวมไปถึงมีทักษะในการปรับตัวและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเพื่อสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างยั่งยืน ขณะเดียวกันก็ต้องให้ความสำคัญกับผลกระทบทางสังคม ซึ่งในอดีตมีน้อย หรือไม่มีความสนใจในเรื่องนี้มากนัก นอกจากนี้ องค์กรในปัจจุบันมีบุคลากรที่มีความหลากหลายมากขึ้น ทั้งในด้านเชื้อชาติ เพศ วัย ทักษะ และประสบการณ์ ผู้นำต้องตอบสนองความต้องการของพนักงานที่หลากหลาย จึงต้องมีความยืดหยุ่นและเปิดกว้าง สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างมีประสิทธิภาพ ที่สำคัญและต่างจากในอดีตอย่างมาก คือ เรื่องของนวัตกรรม ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโตและประสบความสำเร็จ ผู้นำจึงต้องเป็นผู้ริเริ่มและส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขันและเติบโตได้ต่อเนื่องยั่งยืน

สาเหตุที่ทำให้ความเชื่อมั่นต่อคุณภาพและความพร้อมของผู้นําในองค์กรลดลง มาจากหลายปัจจัย เช่น

• ความล้มเหลวของผู้นำ : ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง ผู้นำที่ไม่สามารถเรียนรู้และปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จะล้มเหลวในการนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม แม้จะนำพาองค์กรให้ก้าวหน้า แต่ถ้าผู้นำมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม โดยเฉพาะปัญหาทางจริยธรรมทั้งในเรื่องส่วนตัวและในเชิงธุรกิจ ก็จะทำให้เกิดความไม่เชื่อมั่นได้เช่นกัน
•  ความคาดหวังที่สูงขึ้นจากตัวพนักงาน : ปัจจุบันพนักงานมีความคาดหวังที่สูงขึ้นในตัวผู้นำ เช่น ความสามารถในการนำเสนอและสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกองค์กร มีความยุติธรรมและความเท่าเทียม ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมและความโปร่งใส ผู้นำจึงต้องสร้างความเชื่อมั่นผ่านการตอบสนองต่อความคาดหวังที่สูงขึ้นเหล่านี้ 
•  การสื่อสารที่ยากขึ้น : การสื่อสารในอดีตจะเป็นแบบ One on One หรือ One to Many แต่ปัจจุบันมีสื่อสังคมออนไลน์ทำให้ข่าวสารเผยแพร่ได้อย่างรวดเร็วและกว้างขวาง ผู้นำต้องสื่อสารไปยัง Cloud ซึ่งไม่ได้มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับผู้รับสาร และผู้รับสารก็ไม่จำเป็นต้องเปิดเผยตัวตน ส่งผลให้ผู้นำถูกวิพากษ์วิจารณ์ได้ง่ายขึ้น ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อความเชื่อมั่นในตัวผู้นำโดยตรง

Q : เปรียบเทียบระหว่างอดีตกับปัจจุบัน การลาออกของ Leaders ในประเด็นเรื่อง Career Advancement มีความแตกต่างหรือเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร

A : ในอดีต สาเหตุหลักของการลาออกของผู้นำ (Leaders) เนื่องจากปัญหาความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Advancement) มักเกิดจากปัจจัยภายใน เช่น องค์กรไม่เปิดโอกาสให้เติบโตในสายงาน หรือตำแหน่งที่ถนัด องค์กรมีวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่เอื้อต่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน หรือองค์กรไม่มีสวัสดิการหรือผลประโยชน์ที่ดึงดูดใจ ปัจจุบัน สาเหตุของการลาออกของผู้นำในประเด็นเรื่อง Career Advancement ยังมีปัจจัยภายในเช่นเดียวกับอดีต แต่ปัจจัยดังกล่าวมีความซับซ้อนมากขึ้น เช่น พนักงานเริ่มให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance พนักงานต้องการความท้าทายในการทำงานมากขึ้น และพนักงานต้องการเติบโตในสายงาน หรือตำแหน่งที่สอดคล้องกับความถนัดและความสนใจของตนเอง รวมทั้งยังมีปัจจัยจากภายนอก คือ การเข้าถึงตลาดแรงงานได้ง่ายขึ้นในช่องทางที่หลากหลายมากขึ้น

สาเหตุที่ทำให้การลาออกของผู้นำเปลี่ยนแปลงไปจากอดีต มีที่มาจากหลายปัจจัย เช่น

•  การค้นหาทักษะและประสบการณ์ : ในอดีตการพัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้า ต้องพึ่งพาทักษะและประสบการณ์ที่ได้รับในงานที่ทำอยู่เท่านั้น ปัจจุบันโอกาสในการพัฒนาทักษะมีหลากหลายและเรียนรู้ได้ตลอดเวลา สามารถพัฒนาได้หลายช่องทาง โดยเฉพาะทักษะด้านดิจิทัล เป็นสิ่งที่บริษัทส่วนใหญ่ต้องการ
•  การควบคุมชีวิตการงานและส่วนตัว : ในอดีต การลาออกอาจเป็นทางเลือกเดียวเพื่อบริหารสมดุลชีวิตระหว่างงานและส่วนตัว (Work-Life Balance) ปัจจุบัน ความยืดหยุ่นระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Flexibility) เป็นที่ยอมรับในองค์กรต่างๆ บริษัทหลายแห่งรับรู้ความสำคัญของความสมดุลระหว่างชีวิตการงานและชีวิตส่วนตัว และเพื่อลดการลาออกได้ มีการนำนโยบายการทำงานจากที่บ้าน (Work From Home) หรือกำหนดเวลาทำงานอย่างยืดหยุ่นมาใช้เพื่อรักษาพนักงาน 
•  วัฒนธรรมการทำงาน : ในอดีต วัฒนธรรมการทำงานมักมีการคาดหวังในการทำงานที่ยั่งยืน และมีความจงรักภักดีต่อองค์กร การลาออกหรือย้ายงานบ่อยๆ เป็นเรื่องที่ไม่ได้รับการสนับสนุนจากครอบครัวและสังคม ปัจจุบัน วัฒนธรรมการทำงานจะให้ความสำคัญกับความหลากหลาย ความยืดหยุ่น และการกระจายอำนาจเพื่อมุ่งหวังให้พนักงานมีความสุขและมีความสำเร็จในการทำงาน รวมทั้งลดการลาออกหรือเปลี่ยนงาน 

สิ่งที่องค์กรควรดำเนินการ เพื่อรักษาคนเก่งไว้เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กรต่อไป เช่น 

• พัฒนาระบบ Career Development ให้มีความชัดเจนและโปร่งใส เพื่อให้พนักงานสามารถวางแผนพัฒนาตนเอง และก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ในเวลาที่เหมาะสม
•  มอบหมายงานที่มีความท้าทาย และสอดคล้องกับความถนัดและความสนใจของพนักงาน เพื่อให้พนักงานได้พัฒนาทักษะและศักยภาพของตนเอง
•  สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เอื้อต่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน เช่น วัฒนธรรมการทำงานแบบ Agile ที่ส่งเสริมให้พนักงานมีอิสระในการทำงานและเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

Q. การพัฒนา Leaders เพื่อให้มีภาวะผู้นำ (Leadership) ที่ใช่ เป็นสิ่งจำเป็น ข้อมูลจากการสำรวจชี้ให้เห็นถึงพัฒนาการอย่างมีนัยสำคัญของ Leaders ที่ได้รับการ Coach ที่มีคุณภาพ อย่างไรก็ตาม การ Coach โดยบุคคลอื่นทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ที่ไม่ใช่การสอนงานโดยตรงของหัวหน้างาน มีแนวโน้มลดลง ทำไมถึงเป็นเช่นนั้น และจะส่งผลกระทบต่อคุณภาพของ Leaders อย่างไร 

A. ผู้นำที่ได้รับการ Coach อย่างมีคุณภาพจะมีพัฒนาการอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากการโค้ชเป็นกระบวนการที่ช่วยให้ผู้รับการโค้ชได้พัฒนาทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการเป็นผู้นำในทิศทางที่ถูกต้อง เช่น ทักษะการคิดเชิงวิเคราะห์ ทักษะการแก้ปัญหา ทักษะการสื่อสาร ทักษะการโน้มน้าวใจ และทักษะการทำงานเป็นทีม นอกจากนี้ ยังมีการส่งเสริมทักษะการสื่อสาร รวมทั้งความฉลาดทางอารมณ์ เพื่อให้ผู้นำมีความเข้าใจถึงบทบาทและความสำคัญของการนำ มีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น และสามารถตอบสนองต่อความต้องการและความท้าทายที่เกิดขึ้นในองค์กรได้

การ Coach โดยบุคคลอื่นทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร ที่ไม่ใช่การสอนงานโดยตรงของหัวหน้างาน มีแนวโน้มลดลงเนื่องจากองค์กรให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ที่เน้นไปที่การพัฒนาแบบมีจุดประสงค์ ผ่านการให้คำปรึกษา สนับสนุน และพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับการนำ ที่มีโครงสร้างและการดูแลใกล้ชิดโดยคนในองค์กร เพื่อให้ผู้นำสามารถพัฒนาตนเองไปในทิศทางที่ถูกต้อง นอกจากนี้ เหตุผลที่การ Coach ผู้นำโดยบุคคลอื่นมีแนวโน้มลดลง อาจเกิดจากปัจจัยภายนอก เช่น ผลกระทบจากการระบาดของโควิด-19 ส่งผลต่อสภาพทางการเงินของบริษัทที่ต้องให้ความสำคัญกับความจำเป็นในการจัดทำแผนกลยุทธ์ที่เน้นการพัฒนาผู้นำในบริบทของหน้าที่ทางธุรกิจ มากกว่าการมีภาวะผู้นำที่ใช่ ที่จะเน้นการพัฒนา Soft Skill หรืออาจมีการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กร รวมทั้งการลาออกบ่อย ทำให้องค์กรไม่อยากลงทุนเรื่อง Coaching 

อย่างไรก็ตาม การไม่ส่งเสริมการ Coach โดยบุคคลอื่น อาจเกิดจากความขาดความเข้าใจเกี่ยวกับประโยชน์ของการ Coaching หรือขาดความมั่นใจในวิธีการ Coach ที่ถูกต้อง ผลกระทบที่สำคัญของการไม่มี Coach จากบุคคลอื่นอาจทำให้ผู้นำไม่ได้รับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับบทบาทในอนาคต รวมทั้งขาดการได้รับ Feedback แบบตรงไปตรงมาจากบุคคลอื่นที่ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรง ซึ่งอาจนำไปสู่ผลกระทบต่อการพัฒนาทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการเป็นผู้นำอย่างครบถ้วนและผู้นำอาจไม่สามารถพัฒนาตนเองได้อย่างเต็มศักยภาพในระยะยาว

Q. พลวัตรและความหลากหลายในสังคม รวมทั้งความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้ Sense of Meaning and Purpose ของ Leaders มีความซับซ้อน คลุมเครือ และขาดพลัง ส่งผลให้การมีส่วนร่วมและความทุ่มเทต่อองค์กรลดน้อยลง ปัญหาดังกล่าวควรบริหารจัดการอย่างไร จึงจะเกิด Meaningfulness ทำให้ Leaders รู้สึกถึงคุณค่าของตนเอง มีความสุขในการทำงาน และกลับมามี Purpure ที่ชัดเจนอีกครั้ง

A. การสร้าง Meaningfulness ของ Leaders ต้องเริ่มจากคุณลักษณะของงานที่มีความหมาย ซึ่งประกอบด้วย 3 ประการ คือ

• มีส่วนในการควบคุมรับผิดชอบในงาน (Having control over work) : ผู้นำควรรู้สึกว่าตนเองมีอำนาจหน้าที่ในการสร้างผลลัพธ์ของงานของตนได้อย่างเต็มที่ ได้โอกาสในการคิดริเริ่มและลงมือทำในสิ่งที่ตนเองต้องการจะทำ เพื่อให้ได้ผลสำเร็จตามที่องค์กรต้องการ ไม่ใช่งานที่ต้องลงมือทำตามคำสั่ง ตามขั้นตอน ไม่สามารถคิดได้ด้วยตนเอง ซึ่งงานประเภทนี้ผู้นำจะไม่รู้สึกว่าเป็นงานที่มีความหมาย
• ได้รับคำแนะนำและข้อเสนอแนะที่เป็นประโยชน์ (Getting helpful feedback) : ผู้นำควรได้รับการสนับสนุนในเรื่องการให้ Feedback ในการทำงานที่เป็นประโยชน์จากหัวหน้างานโดยตรง ถึงสิ่งที่ได้ทำไปว่าดีหรือไม่ดี ต้องปรับอะไรบ้าง หรือต้องพัฒนาต่อยอดในด้านไหนบ้าง เพราะสิ่งเหล่านี้ทำให้ผู้นำรู้สึกว่าตนเองได้รับการเอาใจใส่และมีคุณค่าต่อองค์กร เป็นคนสำคัญที่จะสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ทำให้ผู้นำนึกรู้ว่างานที่ทำอยู่นั้นมีความหมายกับตนเองมาก
• ตระหนักว่างานที่ทำอยู่เพื่อสนับสนุนเป้าหมายที่สูงกว่า (Knowing the work serves a higher purpose) : ผู้นำควรตระหนักว่างานที่ตนรับผิดชอบนั้น มีส่วนทำให้เป้าหมายสูงสุดขององค์กรประสบความสำเร็จได้ ถ้าผลลัพธ์ของงานออกมาไม่ดี หรือไม่ได้ตามเป้าหมาย ย่อมส่งผลกระทบไปยังเป้าหมายใหญ่ขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

อย่างไรก็ตาม พลวัตรและความหลากหลายในสังคม รวมทั้งความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี เป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทำให้ผู้นำเกิดความสับสนและขาดทิศทางในการกำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมายของการทำงานของตนเอง ส่งผลให้การมีส่วนร่วมและความทุ่มเทต่อองค์กรลดน้อยลง เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว องค์กรควรมุ่งเน้นไปที่การสร้าง Sense of Meaning and Purpose ให้กับผู้นำในรูปแบบที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรม โดยสามารถทำได้ ดังนี้

• สร้างความเข้าใจและตระหนักรู้ถึงบทบาทและคุณค่าของผู้นำ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยช่วยให้พวกเขาเข้าใจถึงบทบาทและคุณค่าของตนเองในองค์กร รวมไปถึงผลกระทบของการทำงานที่มีต่อสังคมและสิ่งแวดล้อมรอบตัว สิ่งนี้จะช่วยทำให้ผู้นำรู้สึกถึงคุณค่าของตนเอง และตระหนักถึง Purpose ในการทำงาน
• มอบโอกาสให้ผู้นำได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจและกำหนดทิศทางขององค์กร การให้ผู้นำมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและกำหนดทิศทางขององค์กร จะช่วยให้พวกเขารู้สึกถึง Ownership และมีส่วนร่วมในการสร้างเป้าหมายและความหมายของการทำงานร่วมกัน สิ่งนี้จะช่วยสร้าง Sense of Meaningfulness ให้กับผู้นำได้เป็นอย่างดี
• สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการเรียนรู้และเติบโต องค์กรควรส่งเสริมให้ผู้นำมีการเรียนรู้และเติบโตอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้จะช่วยทำให้ผู้นำมีความเข้าใจในตนเองและสภาพแวดล้อมในการทำงานได้ดียิ่งขึ้น ส่งผลให้สามารถกำหนดเป้าหมายและความหมายของการทำงานได้อย่างเหมาะสม

นอกจากนี้ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมให้เกิด Sense of Meaning and Purpose โดยให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้นำและพนักงานด้วยกัน รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกันอย่างสร้างสรรค์และมีประสิทธิภาพ หากองค์กรสามารถบริหารจัดการปัญหาดังกล่าวได้อย่างเหมาะสม จะช่วยให้ผู้นำรู้สึกถึงคุณค่าของตนเอง มีความสุขในการทำงาน และกลับมามี Purpose ที่ชัดเจนอีกครั้ง สิ่งนี้จะส่งผลดีต่อองค์กรในหลายๆ ด้าน ไม่ว่าจะเป็นการมีส่วนร่วมและความทุ่มเทของพนักงาน ประสิทธิภาพในการทำงาน และผลประกอบการขององค์กร