โอนสิทธิความเป็นนายจ้างกับการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ความเหมือนที่แตกต่าง

เป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า ในปัจจุบันนายจ้างต้องเผชิญกับปัญหาความยุ่งยากในการทำธุรกิจหลายอย่าง ซึ่งอาจเป็นผลมาจากวิกฤตทางเศรษฐกิจ วิกฤตพลังงาน วิกฤตด้านสาธารณะสุข การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว พฤติกรรมผู้บริโภค หรือแม้กระทั่งโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนแปลงไป ฯลฯ จึงจำเป็นที่นายจ้างต้องปรับเปลี่ยนการบริหารจัดการธุรกิจของตนเพื่อความอยู่รอด ในบางครั้งเมื่อเกิดภาวะคนล้นงาน เกิดแรงงานส่วนเกิน นายจ้างจำเป็นต้องโอนลูกจ้างของตนไปเป็นลูกจ้างของบริษัทในเครือหรือคู่ค้า อาจต้องขายกิจการบางส่วนให้แก่บุคคลอื่น หรือต้องควบรวมกิจการของตนกับนิติบุคคลอื่น เพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำธุรกิจ ฯลฯ 

การดำเนินการต่างๆ เหล่านี้ อาจทำให้เกิดการเปลี่ยนตัวนายจ้าง จากที่ลูกจ้างเคยทำงานกับนายจ้างคนหนึ่ง แต่จะต้องไปทำงานกับนายจ้างคนใหม่ กฎหมายแรงงานได้บัญญัติคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างไว้ใน 2 เรื่องสำคัญ ได้แก่ “การโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง” ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 14/1 และการ “เปลี่ยนตัวนายจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 13 บทความนี้จะอธิบายให้เห็นถึงความคล้ายกันและความแตกต่างกัน โดยมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ 

1. การโอนสิทธิความเป็นลูกจ้าง

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 บัญญัติว่า “นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทำงานแทนตนก็ได้ เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย

ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทำการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้” 

เนื่องจากคู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน อันได้แก่ นายจ้างกับลูกจ้าง ถือเป็นสาระสำคัญของสัญญา การที่ลูกจ้างเลือกที่จะทำงานกับนายจ้างคนใด โดยทั่วไปย่อมคำนึงถึงค่าจ้าง ค่าตอบแทน สิทธิประโยชน์จากการทำงาน สภาพการจ้าง รวมถึงความมั่นคงในการทำงาน ดังนั้น เมื่อนายจ้างกับลูกจ้างตกลงทำสัญญาจ้างแรงงานแก่กันแล้ว ลูกจ้างจะโอนสิทธิความเป็นลูกจ้างของตนให้บุคคลอื่นมาทำงานเป็นลูกจ้างแทนไม่ได้ ยกเว้นแต่นายจ้างยินยอม นายจ้างเองก็จะโอนสิทธิความเป็นนายจ้างของตนให้แก่บุคคลภายนอกฝ่ายเดียว โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ได้ดุจกัน เช่น ลูกจ้างทำงานกับบริษัท A จำกัด หากไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง บริษัท A จำกัดจะโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่บริษัท B จำกัด ไม่ได้ แม้ว่าบริษัท B จำกัด จะเป็นบริษัทในเครือเดียวกันก็ตาม

การแสดงความยินยอมของลูกจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าจะต้องทำเป็นหนังสือ ดังนั้น การแสดงความยินยอมอาจทำในรูปแบบที่เป็นลายลักษณ์อักษร หรือทำเป็นหนังสือ หรืออาจทำด้วยวาจาโดยปริยายก็ได้ หากทำเป็นหนังสือ อาจทำในรูปแบบบันทึกข้อตกลงร่วมระหว่างนายจ้างเดิม ลูกจ้างและนายจ้างใหม่ มีเนื้อหายินยอมการโอนไปทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ทำงานในตำแหน่งหน้าที่ใด มีค่าตอบแทนการทำงานเท่าใด วันเริ่มต้นทำงานกับนายจ้างใหม่เริ่มเมื่อใด สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างกับนายจ้างใหม่จะเป็นเช่นใด เป็นต้น 

แม้ไม่ได้ทำข้อตกลงยินยอมเป็นหนังสือ ก็อาจทำด้วยวาจาหรือโดยปริยายได้เช่นกัน เช่น นายจ้าง A ยื่นข้อเสนอให้ลูกจ้างไปทำงานกับนายจ้าง B ลูกจ้างตกลงยินยอมด้วยวาจา เมื่อถึงกำหนด ลูกจ้างก็เข้าทำงานกับนายจ้าง B นายจ้างรับเข้าทำงานและจ่ายค่าจ้างเรื่อยมา เช่นนี้ต้องถือว่าลูกจ้างยินยอมไปทำงานกับนายจ้างใหม่แล้ว แม้มิได้แสดงความยินยอมเป็นหนังสือก็ตาม 

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะยินยอมไปทำงานกับนายจ้างใหม่หรือไม่ก็ได้ ดังนั้น การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยินยอมไปทำงานกับนายจ้างใหม่ ตามที่นายจ้างเดิมแสดงเจตนาให้ลูกจ้างโอนย้าย จึงไม่ถือว่าลูกจ้างขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ทั้งการที่ลูกจ้างไม่ทำงานให้แก่นายจ้างใหม่ ก็ไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่ นายจ้างเดิมจะลงโทษทางวินัยลูกจ้างไม่ได้ เช่น เดิมลูกจ้างทำงานอยู่กับบริษัท ก. ซึ่งเป็นบริษัทในเครือเดียวกันกับบริษัท ข. ต่อมาบริษัท ข. รับโอนลูกจ้างมาทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ข. โดยลูกจ้างยินยอม ถือว่าลูกจ้างขาดจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท ก. แล้ว หลังจากนั้นบริษัท ข. โอนลูกจ้างกลับไปเป็นลูกจ้างบริษัท ก. จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เพราะถือว่าบริษัท ก. เป็นบุคคลภายนอก ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 หากลูกจ้างไม่ยินยอมแล้ว นายจ้างไม่มีอำนาจสั่งย้ายหรือโอนลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่น เมื่อนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ข. ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ไปรายงานต่อผู้บังคับบัญชาเพื่อรับหน้าที่ใหม่ นายจ้างจะถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุสมควรไม่ได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1343/2526) 

เมื่อลูกจ้างปฏิเสธไม่โอนย้ายไปเป็นลูกจ้างของบุคคลภายนอก นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างต่อไป ซึ่งกรณีนี้ไม่น่ามีปัญหาอะไร แต่ถ้านายจ้างไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ เช่น การเสนอโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง เป็นผลมาจากความจำเป็นที่นายจ้างต้องยุบหน่วยงาน เมื่อลูกจ้างปฏิเสธไม่ไปทำงานกับนายจ้างใหม่ นายจ้างเดิมไม่มีตำแหน่งงานให้ลูกจ้างทำอีกต่อไป นายจ้างอาจไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้าง ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และเงินอื่นตามกฎหมายเนื่องจากการเลิกจ้าง เช่น คดีเรื่องหนึ่งลูกจ้างทั้ง 6 คน ทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ส. ต่อมาบริษัท ส. หยุดกิจการและโอนย้ายลูกจ้างทั้ง 6 คน ไปทำงานกับบริษัท บ. แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมไปทำงานกับบริษัทดังกล่าว โดยไม่ไปรายงานตัวกับฝ่ายบุคคลของบริษัท บ. ถือว่าบริษัท ส. ซึ่งเป็นนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทั้ง 6 คน ทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากบริษัท ส.หยุดกิจการ อันเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างทั้ง 6 คนแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1766-1771/2544)

คดีอีกเรื่องหนึ่ง นายจ้างประกอบธุรกิจการค้าผลิตภัณฑ์ยารักษาโรค ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งผู้จัดการกลุ่มผลิตภัณฑ์ยาแก้ไอ สังกัดแผนกคอนซูมเมอร์ เฮลแคร์ บริษัทแม่ในประเทศเยอรมันนีของนายจ้าง ทำข้อตกลงขายแลกเปลี่ยนธุรกิจในแผนกคอนซูมเมอร์ เฮลแคร์ ให้แก่บริษัท ซ. แห่งประเทศฝรั่งเศส มีผลให้พนักงานในแผนกคอนซูมเมอร์ เฮลแคร์ ซึ่งรวมถึงลูกจ้างต้องโอนไปทำงานกับบริษัท ซ. (ประเทศไทย) จำกัด นายจ้างได้ประกาศชี้แจงให้พนักงานรวมทั้งลูกจ้างทราบถึงความจำเป็น ข้อกำหนด และเงื่อนไขในการยุบแผนกดังกล่าวแล้ว นายจ้างยื่นข้อเสนอดังกล่าวแก่ลูกจ้างเมื่อวันที่ 27 ตุลาคม 2559 กำหนดให้ตอบรับข้อเสนอภายในวันที่ 3 พฤศจิกายน 2559 แต่ลูกจ้างมิได้ตอบรับข้อเสนอภายในเวลาที่กำหนด นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้าง

คดีนี้ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า กรณีข้อเท็จจริงดังกล่าวมิใช่การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 แต่เป็นเรื่องการโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง ซึ่งเมื่อประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะ 6 จ้างแรงงาน มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ได้บัญญัติว่า นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย ดังนั้น การที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างจะโอนสิทธิการเป็นนายจ้างโจทก์ให้แก่บริษัท ซ. (ประเทศไทย) จำกัด จึงเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง ซึ่งจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย การที่นายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างไม่ตอบรับข้อเสนอของตน จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุสมควร (คำพิพากษาฎีกาที่ 4239/2563)

ในกรณีที่ลูกจ้างยินยอมไปทำงานกับบุคคลภายนอก สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างจะเป็นไปตามการตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างใหม่ ซึ่งโดยทั่วไปค่าจ้างและตำแหน่งของลูกจ้างมักไม่ต่ำกว่าเดิมและมักมีการตกลงนับอายุงานต่อเนื่องจากอายุงานที่ทำกับนายจ้างเดิม ในกรณีที่ไม่ได้มีข้อตกลงในเรื่องการนับอายุงานไว้ ศาลฎีกาเคยพิพากษาว่านายจ้างใหม่ต้องนับอายุงานเดิมของลูกจ้างด้วย เช่น เดิมลูกจ้างทำงานกับธนาคารอาคารสงเคราะห์ ต่อมาถูกโอนมาทำงานให้แก่การเคหะแห่งชาติ เมื่อไม่ได้ตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น การนับอายุงานต้องนับต่อเนื่องกันไป (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 587-588/2530)

การที่ลูกจ้างยินยอมโอนไปทำงานกับนายจ้างใหม่ มีผลเท่ากับว่านายจ้างเดิมไม่ได้เลิกจ้าง ลูกจ้างจะฟ้องเรียกเงินจากการเลิกจ้าง เช่น ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย ฯลฯ จากนายจ้างเดิมไม่ได้ เพราะลูกจ้างจะได้นับอายุงานต่อเนื่อง เมื่อไปทำงานกับนายจ้างใหม่อยู่แล้ว คดีเรื่องหนึ่ง เดิมลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานขับรถให้ครอบครัวของนายจอห์น ต่อมาเมื่อมีการตั้งบริษัท บ. จำกัด ลูกจ้างได้เป็นพนักงานขับรถของบริษัท บ. จำกัด ที่มีนายจอห์นเป็นกรรมการตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2546 ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 12,000 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 1 มีนาคม 2548 บริษัท บ. จำกัด ต้องหยุดกิจการชั่วคราว เนื่องจากประสบภาวะขาดทุน ภายหลังจากนั้นนายจอห์นก็ได้ว่าจ้างให้ลูกจ้างทำงานเป็นพนักงานขับรถของครอบครัวต่อเนื่องตลอดมา ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่ลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานขับรถให้แก่บริษัท บ. จำกัด แล้วต่อมาได้ทำงานกับนายจอห์น โดยได้รับค่าจ้างและทำงานในตำแหน่งเดิมอย่างต่อเนื่อง เท่ากับลูกจ้างได้ยินยอมโอนมาทำงานเป็นลูกจ้างของนายจอห์นซึ่งเป็นบุคคลธรรมดา อันเป็นการจ้างงานส่วนตัว กรณีจึงเป็นการโอนสิทธิการเป็นนายจ้างจากบริษัท บ. จำกัด ซึ่งเป็นนิติบุคคล มาเป็นนายจอห์นซึ่งเป็นบุคคลธรรมดา ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง กรณีไม่ถือว่าบริษัท บ. จำกัด เลิกจ้างลูกจ้าง ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับเงินจากการเลิกจ้างจากบริษัท บ. จำกัด (คำพิพากษาฎีกาที่ 10045/2556) 

ปัญหาว่า เมื่อลูกจ้างไปทำงานกับนายจ้างใหม่แล้ว จะต้องปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบังคับ และสภาพการจ้างของนายจ้างหรือไม่ หากลูกจ้างเคยมีสิทธิประโยชน์หรือสภาพการจ้างกับนายจ้างเดิมดีกว่านายจ้างใหม่ เช่น เคยทำงานกับนายจ้างเดิมโดยมีวันทำงานเพียงสัปดาห์ละ 5 วัน มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามอายุงาน เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี ฯลฯ แต่นายจ้างใหม่ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน ให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีโดยไม่มีการสะสมและเกษียณอายุเมื่ออายุ 55 ปี ลูกจ้างยังคงมีสิทธิประโยชน์ตามเดิมหรือไม่ ในข้อนี้หากไม่ได้มีข้อตกลงกันไว้เป็นการเฉพาะ เมื่อลูกจ้างโอนมาทำงานกับนายจ้างใหม่แล้ว จะต้องถือตามสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่ เช่น 

ลูกจ้างทำงานกับบริษัท ก. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2542 โดยบริษัท ก. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาบริษัท ก.จำกัด โอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัท ข. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2546 บริษัท ข. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และบริษัท ข. จำกัด โอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัท ค. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2546 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 บริษัท ค. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ การโอนย้ายลูกจ้างจากการทำงานกับบริษัท ก. จำกัด ไปทำงานกับบริษัท ข. จำกัด และบริษัท ค. จำกัด เป็นการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของลูกจ้างต้องลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวลูกจ้างยินยอมพร้อมใจ จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ ซึ่งก็คือบริษัท ข. จำกัด และบริษัท ค. จำกัด เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ค. จำกัด กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ค. จำกัด ลูกจ้างจะอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ก. จำกัด ไม่ได้ การที่บริษัท ค. จำกัด จัดให้ลูกจ้างทำงานถึงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการปฏิบัติตามสิทธิของโจทก์และหน้าที่ที่บริษัท ค. จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้าง มีต่อลูกจ้างโดยชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว (คำพิพากษาฎีกาที่ 1605/2551)

2. เปลี่ยนตัวนายจ้าง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 บัญญัติว่า “ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือในกรณีที่นายจ้างเป็นนิติบุคคล และมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลใด หากมีผลทําให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย และให้สิทธิต่างๆ ที่ลูกจ้างมีอยู่ต่อนายจ้างเดิมคงมีสิทธิต่อไป โดยนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างนั้นทุกประการ”

กรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างตามมาตรา 13 เป็นเรื่องที่นายจ้างถูกเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม ลูกจ้างเคยทำงานกับนายจ้างคนหนึ่งแต่ต้องเปลี่ยนไปทำงานกับนายจ้างอีกคนหนึ่ง ซึ่งอาจเกิดได้ทั้งนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดาและนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล กรณีนายจ้างบุคคลธรรมดา เช่น นายหนึ่งเป็นนายจ้าง ประกอบกิจการรับเหมาก่อสร้าง มีลูกจ้าง 100 คน มีข้อตกลงให้ทำงานสัปดาห์ละ 6 วัน วันจันทร์ถึงวันเสาร์ วันละ 8 ชั่วโมง หากต่อมานายหนึ่งโอนกิจการให้แก่นายสองซึ่งเป็นบุตร นายจ้างได้ถูกเปลี่ยนตัวจากนายหนึ่งมาเป็นนายสอง นายสองนายจ้างคนใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่นายหนึ่งมีต่อลูกจ้าง

หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคล มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างจากการที่นายจ้างใหม่เข้าซื้อกิจการของนายจ้างเดิม เช่น บริษัท ก. จำกัด ประกอบกิจการผลิตเครื่องดื่ม มีลูกจ้างทำงานประมาณ 200 คน แต่การประกอบธุรกิจประสบปัญหา มีหนี้สินจำนวนมาก จึงตกลงขายกิจการโรงงานผลิตเครื่องดื่มดังกล่าวให้แก่บริษัท ข. จำกัด การซื้อขายกิจการดังกล่าวถือเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้าง เพราะลูกจ้าง 200 คน เดิมมีบริษัท ก. จำกัด เป็นนายจ้าง เมื่อมีการซื้อขายกิจการแล้ว ลูกจ้างจะมีนายจ้างใหม่เป็นบริษัท ข. จำกัด แทนที่นายจ้างเดิม เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างจากบริษัท ก. จำกัด เป็นบริษัท ข. จำกัด ต้องด้วยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13

การเปลี่ยนตัวนายจ้างอาจเกิดจากการควบรวมกิจการระหว่างนิติบุคคลหนึ่งกับอีกนิติบุคคลหนึ่งก็ได้ ก่อให้เกิดนายจ้างใหม่ได้เช่นกัน เช่น บริษัท A จำกัด มีลูกจ้าง 500 คน ประกอบกิจการธนาคาร ควบรวมกิจการกับบริษัท B จำกัด ซึ่งประกอบกิจการธนาคารเช่นเดียวกัน โดยมีพนักงาน 1,000 คน หากภายหลังควบรวมเหลือเพียงบริษัท B จำกัด ลูกจ้างของบริษัท A จำกัด จะมีนายจ้างใหม่เป็นบริษัท B จำกัด จึงเป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างจากบริษัท A จำกัด มาเป็นบริษัท B จำกัด ผลทางกฎหมาย คือ จะทำได้ต่อเมื่อลูกจ้างของบริษัท A จำกัด ยินยอมด้วย หากยินยอม ลูกจ้างเคยมีสิทธิต่อบริษัท A จำกัด นายจ้างเดิมอย่างไร บริษัท B จำกัด นายจ้างใหม่ ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13

คดีเรื่องหนึ่งลูกจ้างทำงานเป็นลูกจ้างของโรงแรม น. ซึ่งเดิมบริษัท ล. จำกัด เป็นผู้บริหารโรงแรม ต่อมามีการเปลี่ยนบริษัทผู้บริหารโรงแรมเป็นบริษัท ก. จำกัด ซึ่งทำหน้าที่บริหารโรงแรมนายจ้าง พนักงานในโรงแรมย่อมมีสภาพเป็นพนักงานของบริษัท ก. จำกัด นายจ้างใหม่ทันที โดยไม่ต้องมีการสมัครงานใหม่หรือเลิกจ้างพนักงานเดิม อันเป็นกรณีที่โรงแรม น. มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ซึ่งทำหน้าที่บริหารจากบริษัท ล. จำกัด มาเป็นบริษัท ก. จำกัด นายจ้างต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่อันเกี่ยวกับลูกจ้างที่มีอยู่ต่อนายจ้างเดิมทุกประการ โดยต้องผูกพันตามหลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสตามที่บริษัท ล. จำกัด มีต่อลูกจ้างในฐานะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย การที่บริษัท ก. จำกัด นายจ้างประกาศเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสจากเดิม จ่ายให้ทำงานตลอดปีแต่ลาออกก่อนวันที่มีการจ่ายเงินโบนัส เป็นจ่ายเงินให้แก่พนักงานที่ทำงานตลอดปีและต้องเป็นลูกจ้างในวันที่จ่ายเงินโบนัส เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นการไม่ชอบ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 15183-15185/2557)

การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่งกับกรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13 มีความคล้ายกันและมีความแตกต่างกัน ในส่วนที่คล้ายกัน คือ ลูกจ้างต้องไปทำงานกับนายจ้างคนใหม่ได้ โดยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เมื่อไปทำงานกับนายจ้างใหม่แล้วจะได้นับอายุงานต่อเนื่องเหมือนกัน แต่ก็มีข้อแตกต่างกัน กล่าวคือ กรณีโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง เป็นเรื่องที่นายจ้างเดิมโอนลูกจ้างไปทำงานกับนายจ้างใหม่ โดยทั่วไปนายจ้างเดิมยังคงทำธุรกิจต่อไป ผลทางกฎหมาย คือ หากลูกจ้างยินยอมโอนไปทำงานกับนายจ้างใหม่ ลูกจ้างจะได้รับการนับอายุงานต่อเนื่อง แต่ลูกจ้างต้องผูกพันตามสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่ จะใช้สภาพการจ้างของนายจ้างเดิมมาใช้กับนายจ้างใหม่ไม่ได้ ในขณะที่การเปลี่ยนตัวนายจ้าง เมื่อเปลี่ยนตัวนายจ้างแล้วนายจ้างเดิมมักจะไม่ได้ทำธุรกิจต่อไป แต่จะมีบุคคลเข้ามาเป็นนายจ้างใหม่ทำธุรกิจต่อไปแทนนายจ้างเดิม ในกรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างนี้ ลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับประโยชน์จากสภาพการจ้างของนายจ้างเดิม นายจ้างใหม่มีหน้าที่ตามกฎหมายต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่ลูกจ้างมีต่อนายจ้างทุกประการ เช่น บริษัท ก. จำกัด มีข้อตกลงกำหนดเกษียณอายุของพนักงานไว้ที่อายุ 60 ปี ตกลงโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัท ข. จำกัด ซึ่งมีกำหนดอายุเกษียณที่อายุ 55 ปี หากลูกจ้างยินยอมกับการโอนดังกล่าว ถือเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง ผลตามกฎหมาย คือ ลูกจ้างต้องผูกพันตามสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่ คือ เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี ไม่ใช่อายุครบ 60 ปี อันเป็นสภาพการจ้างของนายจ้างเดิม แต่ถ้าเปลี่ยนข้อเท็จจริงเป็นว่า บริษัท ก. จำกัด ควบรวมกิจการกับบริษัท ข. จำกัด ภายหลังควบรวมเหลือแต่บริษัท ข. จำกัด ลูกจ้างของบริษัท ก. จำกัด ที่ถูกเปลี่ยนตัวนายจ้างจะมีสิทธิเกษียณอายุที่อายุครบ 60 ปีได้ เพราะตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13 ลูกจ้างเคยมีสิทธิต่อบริษัท ก. จำกัด นายจ้างเดิมคือเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี อย่างไรบริษัท ข. จำกัด นายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ในเรื่องกำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีอย่างนั้น

กล่าวโดยสรุปก็คือ การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง กับกรณีเปลี่ยนตัวนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 13มีความคล้ายกันแต่ก็แตกต่างกัน ก็เหมือน “เสือกับแมว” แม้จะคล้ายกัน แต่ก็แตกต่างกันครับ