การนับอายุงาน ในการจ่ายค่าชดเชย

เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 บัญญัติให้ความคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องค่าชดเชยไว้ โดยมีสาระสำคัญว่า ในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป เมื่อไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นตามที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่กฎหมายกำหนดให้แก่ลูกจ้าง อัตราค่าชดเชยที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างนี้ จะแปรผันตามอายุงานหรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง กล่าวคือ ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน ลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน และลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน ที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง จึงเป็นสาระสำคัญของการจ่ายค่าชดเชย ปัญหาว่าการนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง เพื่อใช้คำนวณค่าชดเชยต้องนับอย่างไรจึงจะชอบด้วยกฎหมาย บทความนี้จะได้อธิบายโดยละเอียด ดังนี้

1) นับระยะเวลาตั้งแต่เริ่มต้นจนสิ้นสุดสัญญาจ้าง

การนับระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ต้องนับตั้งแต่ลูกจ้างเข้าทำงานวันแรกจนถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง เช่น นายจ้างประกอบกิจการมีวันทำงานวันจันทร์ถึงวันศุกร์ หยุดประจำสัปดาห์ในวันเสาร์และวันอาทิตย์ นายจ้างตกลงจ้างลูกจ้างให้เริ่มต้นทำงานตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 และต่อมานายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 1 กรกฎาคม 2566 โดยลูกจ้างทำงานวันที่ 30 มิถุนายน 2566 เป็นวันสุดท้าย ดังนี้ การนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง ต้องเริ่มนับตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 เป็นต้นไป จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2566 ซึ่งเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน โดยนับรวมทั้งวันทำงาน วันหยุดเสาร์-อาทิตย์ ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี รวมวันลาต่างๆ เช่น ลาป่วย ลาเพื่อคลอดบุตร ลากิจธุระจำเป็น ฯลฯ ในระหว่างช่วงระยะเวลานั้นด้วย เพราะการนับอายุงานเป็นการนับระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างมีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานต่อกัน แม้เป็นวันหยุดหรือวันลา ลูกจ้างจะไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้าง แต่ลูกจ้างคงยังมีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างและลูกจ้างอยู่ การนับอายุงานหรือระยะเวลาการทำงาน จึงไม่ใช่นับเฉพาะวันที่ลูกจ้างทำงานจริงๆ เท่านั้น ทั้งนี้ เป็นไปตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 19 ซึ่งบัญญัติว่า “เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัตินี้ ให้นับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างด้วย”

ตัวอย่าง เช่น ลูกจ้างเริ่มทำงานตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 และถูกเลิกจ้างวันที่ 1 กรกฎาคม 2566 อายุงานของลูกจ้างจะนับตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2566 แม้ลูกจ้างอาจใช้สิทธิหยุดหรือลาในช่วงระยะเวลานั้น จะต้องนับวันทุกวันโดยไม่หักวันหยุดและวันลาที่มีในระหว่างระยะเวลาดังกล่าว

สำหรับลูกจ้างที่ไม่ได้เริ่มทำงานทันทีที่ตกลงจ้าง การนับอายุงานต้องนับตั้งแต่วันทำงานวันแรก ไม่ใช่นับแต่ตกลงว่าจ้าง เช่น วันที่ 15 ธันวาคม 2565 นายจ้างตกลงและเซ็นสัญญาจ้างกับลูกจ้างให้ทำงานในตำแหน่งพนักงาน โดยให้เริ่มต้นทำงานตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 เป็นต้นไป การเริ่มต้นนับอายุงาน หรือระยะเวลาทำงาน ต้องเริ่มนับตั้งแต่วันที่ 3 มกราคม 2566 ไม่ใช่เริ่มนับตั้งแต่วันที่ 15 ธันวาคม 2565 อันเป็นวันที่นายจ้างตกลงจ้างลูกจ้าง

นอกจากนี้ ในระหว่างทำงาน หากนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง เช่น หยุดและซ่อมเครื่องจักรกล หรือซ่อมปรับปรุงโรงงานเป็นเวลา 15 วัน ในช่วงวันที่ 1 ถึง 15 มีนาคม 2566 แม้ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานในช่วงเวลาดังกล่าว ก็จะไม่นำระยะเวลา 15 วัน มาหักจากระยะเวลาทำงานของลูกจ้าง แต่จะต้องนับรวมเป็นอายุงานของลูกจ้างด้วย

บางครั้งลูกจ้างใช้สิทธิลาหยุดงานเกินไปกว่าสิทธิที่ตนมีตามกฎหมาย หรือขาดงานไปโดยไม่ได้ลาให้ถูกต้อง จะนำวันหยุดเกินหรือวันขาดงานมาหักจากระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้หรือไม่ ในข้อนี้เห็นว่า ต้องนำมานับรวมเข้าด้วย จะหักจากอายุงานของลูกจ้างไม่ได้ เพราะเป็นการนับอายุงาน ไม่ใช่จำนวนวันที่ทำงาน ส่วนการที่ลูกจ้างหยุดเกินหรือขาดงาน นายจ้างจะลงโทษตามระเบียบวินัยและจะต้องจ่ายค่าจ้างหรือไม่ ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง

2) ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างที่เป็นนิติบุคล แม้มีการเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้น แต่ลูกจ้างยังคงทำงานกับนิติบุคคลเรื่อยมา การนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้างต้องนับต่อเนื่องกันไป

ลูกจ้างที่ทำงานกับห้างหุ้นส่วน บริษัท ฯลฯ ที่เป็นนิติบุคคล เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงผู้ถือหุ้น หรือเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการ แต่นิติบุคคลยังคงเป็นนิติบุคคลเดิม ลูกจ้างที่ทำงานกับนิติบุคคลดังกล่าวมีสิทธินับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานเรื่อยมา เช่น

บริษัท A จำกัด ดำเนินกิจการโรงแรม ซึ่งเช่ามาจากผู้อื่น มีนายสมพงษ์กับพวกทำงานเป็นลูกจ้าง ต่อมานายเอกกับพวกซื้อหุ้นบริษัท A จำกัด ย่อมมีผลเพียงเปลี่ยนตัวผู้ถือหุ้นของบริษัท A จำกัด เท่านั้น เมื่อนายเอกเข้าดำเนินกิจการโรงแรมในฐานะผู้ซื้อหุ้นของบริษัท A จำกัด เท่ากับบริษัท A จำกัด ยังเป็นผู้ดำเนินกิจการโรงแรมอยู่นั่นเอง บริษัท A จำกัด ยังคงมีฐานะเป็นนายจ้างของนายสมพงษ์กับพวก ซึ่งเป็นพนักงานโรงแรมนี้อยู่ นายเอกได้รับมอบหมายจากผู้ถือหุ้นให้ดำเนินกิจการโรงแรมแทนบริษัท A จำกัด ถือได้ว่านายเอก เป็นนายจ้างของนายสมพงษ์กับพวกด้วย แม้นายเอกจะเข้ามาดำเนินกิจการโรงแรม เมื่อนายเอกซื้อหุ้นจากบริษัท A จำกัด ก็ตาม แต่นายสมพงษ์กับพวกก็ได้ทำงานต่อเนื่องกันมา จึงต้องนับอายุงานของนายสมพงษ์กับพวกที่ทำงานอยู่กับบริษัท A จำกัด ต่อเนื่องกันมาด้วย จะนับอายุงานของนายสมพงษ์กับพวกเพียงเท่าที่นายเอกเข้าดำเนินกิจการโรงแรมไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 1533/2527)

3) การนับอายุงาน หรือระยะเวลาทำงาน นับจากระยะเวลาที่เป็นนายจ้างลูกจ้างกัน ไม่ใช่นับตามระยะเวลาตามที่ตกลงไว้ในสัญญาจ้าง

การนับอายุงาน หรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 นับตามระยะเวลาที่ลูกจ้างมีสถานภาพเป็นลูกจ้างของนายจ้าง แม้จะมีการจ้างแบบมีกำหนดเวลาจ้างไว้ชัดเจนแน่นอน แต่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบกำหนดตามสัญญาจ้าง จะนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานจนถึงวันที่นายจ้างเลิกจ้างเท่านั้น ไม่ใช่ถืออายุงานหรือระยะเวลาทำงานตามระยะเวลาทั้งหมดที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง เช่น

คดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างจ้างลูกจ้างทำงานในตำแหน่งวิศวกรชั่วคราว มีกำหนด 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 20 มกราคม 2546 ถึงวันที่ 19 มกราคม 2547 ต่อมาวันที่ 21 เมษายน 2546 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ลูกจ้างฟ้องเรียกสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชยและค่าเสียหายเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้นายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ลูกจ้างอุทธรณ์ว่ามีสิทธิได้รับค่าชดเชย อ้างว่าหากทำงานครบ 1 ปี ตามสัญญา ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 จะต้องเป็นกรณีลูกจ้างได้ทำงานจริงและมีระยะเวลาติดต่อกันครบตามที่กฎหมายกำหนด หาใช่เอาระยะเวลาตามสัญญาจ้างมากำหนดว่า หากลูกจ้างทำงานครบเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่าใดมากำหนดไม่ เมื่อลูกจ้างทำงานเพียง 3 เดือนเศษ ยังไม่ครบ 120 วัน ลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย (คำพิพากษาฎีกาที่ 6844/2548)

4) กรณีรับโอนลูกจ้างโอนมาจากนายจ้างอื่น อาจต้องนับอายุงานเดิมรวมเข้าด้วย

กรณีรับโอนลูกจ้างมาจากนายจ้างอื่น ซึ่งมักเป็นกรณีการโอนสิทธิการเป็นนายจ้าง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 วรรคหนึ่ง การโอนสิทธิการเป็นนายจ้างดังกล่าวลูกจ้างจะต้องยินยอมพร้อมใจด้วยจึงจะโอนได้ หากลูกจ้างยินยอมโอนสิทธิการเป็นนายจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ หากไม่มีข้อตกลงไว้เป็นอย่างอื่น จะต้องนับอายุงานเดิมของลูกจ้างรวมเข้ากับอายุงานที่ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างใหม่ด้วย เช่น ลูกจ้างทำงานกับบริษัท ก จำกัด ได้ 3 ปี ต่อมาถูกโอนมาเป็นลูกจ้างบริษัท ข จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทในเครืออีก 4 ปี หลังจากนั้นบริษัท ข จำกัด เลิกจ้างลูกจ้าง การนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานเพื่อจ่ายค่าชดเชยในกรณีนี้ ต้องถือว่าลูกจ้างมีอายุงานรวม 7 ปี ไม่ใช่แค่ 4 ปี

เดิมลูกจ้างทำงานเป็นลูกจ้างธนาคารอาคารสงเคราะห์ ต่อมามีประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 316 ให้โอนมาเป็นลูกจ้างของการเคหะแห่งชาติ การโอนเช่นนี้ฐานะความเป็นลูกจ้างยังคงมีอยู่ มิได้สิ้นสุดลงเช่นการเลิกจ้าง เมื่อมิได้ตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น การนับอายุการทำงานของลูกจ้างจึงต้องนับต่อเนื่องกันตั้งแต่ลูกจ้างเข้าทำงานกับธนาคาร (คำพิพากษาฎีกาที่ 1585/2527 และที่ 3614/2527 วินิจฉัยทำนองเดียวกัน)

เดิมนายมานิตย์เป็นนายจ้างของลูกจ้าง ต่อมานายมานิตย์โอนกิจการให้นายจ้าง โดยลูกจ้างยังทำงานกับนายจ้าง เช่นนี้ ลูกจ้างจึงมีฐานะเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ โดยผลของการโอนเมื่อลูกจ้างกับนายจ้างใหม่มิได้ตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น การนับอายุงานจึงต้องนับต่อเนื่องกันไป (คำพิพากษาฎีกาที่ 1975/2527)

5) การนับอายุงาน กรณีลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้างก่อนนายจ้างจดทะเบียนจัดตั้งเป็นนิติบุคคล ต้องนับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้าง

ในกรณีที่นายจ้างประกอบกิจการและลูกจ้างทำงาน แล้วต่อมานายจ้างจึงจดทะเบียนจัดตั้งนิติบุคคลเป็นห้างหุ้นส่วนหรือบริษัทจำกัด ฯลฯ การนับอายุงานของลูกจ้างในการคิดค่าชดเชยจะต้องนับตั้งแต่วันแรกที่ลูกจ้างเข้าทำงานกับนายจ้าง ไม่ใช่นับตั้งแต่วันจดทะเบียนตั้งนิติบุคคล เพราะลูกจ้างทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดามาระยะหนึ่งแล้ว เมื่อต่อมาจดทะเบียนจัดตั้งเป็นนิติบุคคล ลูกจ้างยังคงทำงานให้แก่นายจ้างที่มีฐานะเป็นนิติบุคคล จึงสามารถถือได้โดยปริยายว่า นายจ้างที่เป็นนิติบุคคลรับลูกจ้างเข้าทำงาน โดยนับอายุงานเดิมที่ทำงานกับนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดารวมเข้าด้วย เช่น ลูกจ้าง 2 คน เข้าทำงานกับนายจ้างตั้งแต่วันที่ 24 พฤษภาคม 2542 และวันที่ 7 ตุลาคม 2543 ต่อมานายจ้างจดทะเบียนตั้งบริษัทจำกัดในภายหลัง ลูกจ้างทั้งสองทำงานเรื่อยมาจนถึงวันที่เลิกจ้าง คือวันที่ 15 ตุลาคม 2544 การคำนวณอายุงานต้องนับตั้งแต่แรกเข้าทำงานจนถึงวันที่เลิกจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 482-483/2548)

6) อายุงาน หรือระยะเวลาทำงาน จะต้องต่อเนื่องติดต่อกันไปไม่ขาดตอน

อายุงานของลูกจ้างที่นำมานับนี้จะต้องต่อเนื่องกันไปไม่ขาดตอน ดังนั้น หากลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแล้วกลับเข้ามาทำงานใหม่ในช่วงที่ออกไปนี้ จะนำมานับรวมไม่ได้ เพราะไม่ถือว่าติดต่อกัน

จากตัวอย่างในข้อ 1) ลูกจ้างเข้าทำงานวันที่ 3 มกราคม 2566 หากต่อมาลูกจ้างลาออกจากงานเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2566 แล้วกลับเข้ามาทำงานวันที่ 1 มิถุนายน 2566 จนถึงวันที่ 31 กรกฎาคม  2566 นายจ้างเลิกจ้างโดยให้มีผลตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2566 ลูกจ้างจะมีอายุงานไม่ครบ 120 วัน เพราะระยะเวลาทำงานระหว่างวันที่ 3 มกราคม ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2566 ขาดตอนไปแล้ว และระยะเวลาระหว่าง 1 เมษายน 2566 ถึง 31 พฤษภาคม 2566 ลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้าง ไม่อาจนำระยะในช่วงดังกล่าวมานับรวมด้วย เนื่องจากในระหว่างนั้นไม่มีฐานะเป็นนายจ้างลูกจ้างกัน

ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้ว ต่อมานายจ้างรับกลับเข้าทำงานใหม่อีกครั้ง โดยนายจ้างกับลูกจ้างไม่ตกลงนับอายุงานต่อให้ ต้องเริ่มนับอายุงานใหม่ เช่น ลูกจ้างเคยทำงานกับนายจ้าง ต่อมาถูกเลิกจ้างจึงฟ้องนายจ้างต่อศาลแรงงาน คดีดังกล่าวตกลงกันได้โดยการประนีประนอมยอมความ และศาลพิพากษาตามยอมให้นายจ้างจ่ายเงินจำนวนหนึ่งแก่ลูกจ้าง และรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน โดยไม่ได้ตกลงให้นับอายุงานเดิมต่อเข้ากับอายุการทำงานใหม่หรือไม่ ดังนี้ ต้องถือว่าสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่มีอยู่สิ้นสุดลงแล้ว เมื่อเลิกจ้างและกลับเข้าทำงานใหม่ ลูกจ้างจะนับอายุการทำงานใหม่ต่อจากอายุการทำงานเดิมไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 706/2529)

อย่างไรก็ดี หากการกลับเข้ามาทำงานใหม่ นายจ้างกับลูกจ้างตกลงให้นับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานช่วงแรกรวมเข้ากับอายุงาน หรือระยะเวลาทำงานในช่วงหลังนี้ ก็สามารถทำได้ เช่น นายจ้างไปตามลูกจ้างกลับมาทำงาน ลูกจ้างขอให้นับอายุงานระหว่างวันที่ 3 มกราคม 2566 ถึงวันที่ 31 มีนาคม 2566 ซึ่งเป็นอายุงานช่วงแรกรวมเข้ากับอายุงานช่วงหลัง ระหว่างวันที่ 1 มิถุนายน 2566 จนถึงวันที่ 31 กรกฎาคม 2566 การนับอายุงาน หรือระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างต้องนับระยะเวลาการทำงานทั้ง 2 ช่วง รวมเข้าด้วยกัน ลูกจ้างจะมีระยะเวลาทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง

7) การนับอายุงานกรณีเลิกจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้า และเลิกจ้างทันทีโดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า

กรณีการจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างไว้แน่นอน หากนายจ้างประสงค์จะเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนเลิกจ้างไม่น้อยกว่า 1 งวดจ่ายค่าจ้าง หรือนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยให้มีผลทันที โดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าก็ได้ แต่ต้องใช้สินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างก็ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 และ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 17 และ 17/1 ทั้ง 2 กรณีนี้ การนับอายุงาน หรือระยะเวลาทำงานในการจ่ายค่าชดเชยแตกต่างกัน กล่าวคือ

กรณีนายจ้างบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง สัญญาจ้างจะมีผลสิ้นสุดตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในการบอกกล่าวล่วงหน้า การนับอายุงานในกรณีนี้ จะนับถึงวันที่ครบกำหนดในหนังสือบอกกล่าว เช่น ลูกจ้างทำงานตั้งแต่วันที่ 10 มกราคม 2550 มีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน นายจ้างเลิกจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าวันที่ 31 มีนาคม 2566 ให้มีผลเป็นการเลิกจ้างวันที่ 1 พฤษภาคม 2566 การนับอายุงานในการจ่ายค่าชดเชย ต้องนับตั้งแต่วันที่ 10 มกราคม 2550 จนถึงวันที่ 30 เมษายน 2566 อันเป็นวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดตามการบอกกล่าวล่วงหน้า

แต่ถ้านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทันทีโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า และนายจ้างจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง สัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดลงทันทีในวันนั้น การนับอายุงานต้องนับถึงวันที่แสดงเจตนาเลิกจ้าง ไม่ใช่นับถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด หากบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ตามตัวอย่างข้างต้น หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทันทีเมื่อวันที่ 31 มีนาคม 2566 เป็นวันสุดท้ายของการทำงาน และจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้าง 1 เดือน การนับอายุงานในการคำนวณค่าชดเชย ต้องนับตั้งแต่วันที่ 10 มกราคม 2550 จนถึงวันที่ 31 มีนาคม 2566 ไม่ใช่นับถึงวันที่ 30 เมายน 2566

คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างเข้าทำงานวันที่ 4 กันยายน 2538 มีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 27 สิงหาคม 2541 โดยให้มีผลนับแต่วันที่ 1 กันยายน 2541 ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าชดเชยต่อศาลแรงงานกลาง ศาลแรงงานกลางเห็นว่าลูกจ้างมีอายุงาน 2 ปี 11 เดือน 27 วัน พิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน ลูกจ้างอุทธรณ์ว่า การเลิกจ้างไม่ชอบตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 หากนายจ้างบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ลูกจ้างจะมีอายุงานกว่า 3 ปี และมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 นายจ้างอาจบอกกล่าวล่วงหน้าให้มีผลเป็นทางการในวันที่ 30 กันยายน 2541 ซึ่งเป็นวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า หรืออาจแสดงเจตนาให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงวันที่ 1 กันยายน 2541 โดยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างจนถึงวันที่ 30 กันยายน 2541 เท่านั้น ต้องถือว่าการเลิกจ้างมีผลในวันที่ 1 กันยายน 2541 ตามเจตนาของนายจ้างแล้ว การนับอายุงานต้องนับถึงวันดังกล่าว ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน (คำพิพากษาฎีกาที่1961/2543)

8) การนับอายุงานกรณีลูกจ้างเกษียณอายุแล้วจ้างทำงานต่อ ขึ้นอยู่กับการจ้างต่อหลังเกษียณอายุ

ในกรณีที่นายจ้างกำหนดเงื่อนไขเกษียณอายุไว้ในสัญญาจ้าง หรือข้อบังคับการทำงาน เมื่อลูกจ้างครบเกษียณอายุและนายจ้างไม่ให้ทำงานต่อไป ถือว่านายจ้างเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118/1 วรรคหนึ่ง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1061/2525)

ตัวอย่างเช่น นายจ้างมีข้อบังคับฯ เรื่อง การเกษียณอายุ กำหนดให้พนักงานเกษียณเมื่อมีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เมื่อนายเดชาลูกจ้างมีอายุครบ 55 ปี นายจ้างให้พ้นสภาพการเป็นพนักงาน ต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างนายเดชา การนับอายุงานของนายเดชาจะนับตั้งแต่วันเริ่มทำงานจนถึงเกษียณอายุ

แต่ถ้านายจ้างไม่ให้ลูกจ้างเกษียณอายุและยังคงให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอีก อายุงานหรือระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างจะนับต่อเนื่องไปจนถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด ตามตัวอย่างข้างต้น เมื่อนายเดชาอายุครบ 55 ปีแล้ว นายจ้างยังคงให้ทำงานต่อไปจนถึงอายุ 60 ปี จึงให้ออกจากงาน การนับอายุงานกรณีนี้จะนับตั้งแต่นายเดชาเริ่มเข้าทำงานจนถึงถูกให้ออกจากงานเมื่ออายุ 60 ปี

คดีเรื่องหนึ่ง นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอีก 1 ปี หลังจากครบเกษียณอายุแล้ว ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าเป็นการขยายกำหนดอายุการทำงานออกไป ไม่ใช่เป็นการตกลงทำสัญญาจ้างกันใหม่ เพราะเป็นการทำงานติดต่อกัน ต้องนับอายุงานของลูกจ้างต่อเนื่อง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3049/2526)

หากนายจ้างให้ลูกจ้างเกษียณอายุตามข้อบังคับและจ่ายค่าชดเชย รวมทั้งสิทธิประโยชน์อื่นจากการเลิกจ้างไปแล้ว ต่อมาทำสัญญาจ้างกันอีกอาจเป็นปีต่อปี ต้องถือว่าอายุงานของลูกจ้างจนถึงเกษียณหมดสิ้นไปแล้ว จะไม่นำมานับรวมกับอายุงานใหม่

ตามตัวอย่าง เมื่อนายเดชาอายุครบ 55 ปี นายจ้างให้ออกจากการเป็นพนักงาน โดยจ่ายค่าชดเชยและเงินอื่นๆ ตามระเบียบครบถ้วนแล้ว ต่อมาจึงทำสัญญาจ้างมีกำหนด 2 ปี เมื่อครบกำหนด นายจ้างไม่ต่อสัญญาอายุงาน หรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้างในการจ่ายค่าชดเชย ต้องถือว่านายเดชามีอายุงานช่วงหลังเพียง 2 ปีเท่านั้น ไม่นับอายุงานก่อนเกษียณรวมด้วย

9) หากนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานติดต่อกันโดยไม่สุจริต เพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย ให้นับอายุงานทุกช่วงรวมเข้าด้วยกัน

 ในกรณีนายจ้างมีเจตนาไม่สุจริต ต้องการหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย โดยไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อเนื่องกันจนครบ 120 วัน เช่น ทำงานได้ 110 วัน ก็เลิกจ้าง หลังจากนั้นก็รับลูกจ้างเข้าทำงานใหม่ พอทำงานได้ 110 วัน ก็เลิกจ้างอีก สลับกันไป เช่นนี้ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 20 บัญญัติว่า “การที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกัน นายจ้างมีเจตนาที่จะไม่ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิใดตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่ว่านายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานในหน้าที่ใดและการจ้างแต่ละช่วงมีระยะเวลาห่างกันเท่าใดก็ตาม ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้น “

ดังนั้น การนับอายุงานในกรณีนี้จะต้องนับระยะเวลาทำงานทุกช่วงรวมเป็นอายุงานของลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย เช่น

นายจ้างทำสัญญาจ้างลูกจ้างให้ทำงานตั้งแต่วันที่16 สิงหาคม 2538 ถึงวันที่ 31 มกราคม 2543 โดยมีการแบ่งทำสัญญาเป็นช่วงๆ ต่อเนื่องกัน เพื่อแสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกัน ถือว่านายจ้างมีเจตนาไม่ให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย กฎหมายจึงต้องนับระยะเวลาทำงานทุกช่วงรวมเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในการได้สิทธิของลูกจ้างนั้นตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 20 เมื่อไม่เข้าข้อยกเว้นที่ไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 1821/2545)

ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างหลายครั้ง โดยครั้งแรกทำงานระหว่างวันที่ 22 กุมภาพันธ์ 2542 ถึงวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2543 ครั้งที่สอง ระหว่างวันที่ 23 มีนาคม 2543 ถึงวันที่ 25 มีนาคม 2545 และครั้งที่สาม ระหว่างวันที่ 1 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 23 กรกฎาคม 2545 โดยนายจ้างมีเจตนาไม่ให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ จึงต้องนับอายุงานของลูกจ้างทุกช่วงรวมเข้าด้วยกัน (คำพิพากษาฎีกาที่ 4301-4302/2548)

จะเห็นได้ว่า การนับอายุงานหรือระยะเวลาทำงานของลูกจ้างเพื่อใช้คำนวณค่าชดเชยตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคหนึ่ง มีรายละเอียดค่อนข้างซับซ้อน อย่างไรก็ตาม ก็ไม่ยากเกินกว่าทำความเข้าใจ เพื่อการจ่ายค่าชดเชยที่ถูกต้องตามกฎหมายนะครับ