Leadership Development Program กลยุทธ์การยกระดับผลงานของผู้นำ

ผู้นำในองค์กร เป็นบุคลากรสำคัญ มีหน้าที่กระตุ้น ส่งเสริม สนับสนุน และผลักดันให้พนักงานที่เป็นทีมงานสร้างผลงานให้เป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดขึ้น แนวคิดการพัฒนาผู้นำ จึงเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ในการพัฒนาสมรรถนะของผู้นำ โดยมีความเชื่อว่า ถ้าสมรรถนะมีการปรับปรุงและพัฒนาให้ดีขึ้นแล้ว ผลงานย่อมเกิดขึ้นตามมาด้วยเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นผลงานของตัวบุคคล ผลงานของหน่วยงาน และผลงานขององค์กร ผู้นำจึงเป็นบุคลากรสำคัญที่มีส่วนช่วยทำให้เกิดผลงานเป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนด

แนวทางหนึ่งในการยกระดับผลงานของผู้นำ ให้ผู้นำสามารถบริหารงานของหน่วยงานให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดขึ้นนั้น ได้แก่ กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรด้วยแนวทางของ LDP ซึ่ง LDP ย่อมาจาก Leadership Development Program หรือโปรแกรมการพัฒนาผู้นำให้เกิดประสิทธิภาพ

การออกแบบ LDP นั้น สามารถออกแบบพัฒนาผู้นำเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่

กลุ่มผู้นำที่เป็นผู้บริหารระดับสูง : เป็นผู้นำที่ทำหน้าที่กำหนดนโยบาย วางกลยุทธ์การดำเนินงานขององค์กร กำหนดทิศทางการทำงานของหน่วยงาน พิจารณาอนุมัติแผนงานของหน่วยงาน รวมถึงให้ข้อเสนอแนะ ติดตาม และตรวจสอบการทำงาน ผลักดันและกระตุ้นจูงใจให้ผู้บริหารของหน่วยงานต่างๆ ดำเนินการตามนโยบายที่กำหนด 

ตำแหน่งของผู้บริหารระดับสูง ได้แก่ กรรมการผู้จัดการ รอง/ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการ ผู้อำนวยการสถาบัน ผู้อำนวยการฝ่าย/สำนัก/ศูนย์ อธิการ/รองอธิการบดี คณบดี และผู้ว่าการ/รองผู้ว่าการ/ผู้ช่วยผู้ว่าการ

กลุ่มผู้นำที่เป็นผู้บริหารระดับกลาง : เป็นผู้นำที่ทำหน้าที่กำหนดนโยบาย วางกลยุทธ์ และกำหนดแผนการทำงานของหน่วยงาน ดำเนินงานตามนโยบายที่องค์กรกำหนดขึ้น กำกับดูแลการดำเนินงานของหน่วยงานให้เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด ให้ข้อเสนอแนะและติดตามการทำงานของหน่วยงานให้เป็นไปตามแผนงานของหน่วยงาน

ตำแหน่งของผู้บริหารระดับกลาง ได้แก่ ผู้อำนวยการ/รองผู้อำนวยการ/ผู้ช่วยผู้อำนวยการกอง ผู้จัดการ/รองผู้จัดการ/ผู้ช่วยผู้จัดการฝ่าย ผู้จัดการ/รองผู้จัดการ/ผู้ช่วยผู้จัดการกลุ่มงาน/สำนัก หัวหน้าภาค ผู้จัดการแผนก ผู้นำทีม 

กลุ่มผู้นำที่เป็นผู้บริหารระดับต้น : เป็นผู้นำที่ทำหน้าที่คอยควบคุมดูแลการทำงานของทีมงาน ติดตาม ตรวจสอบ และแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ให้คำปรึกษาแนะนำทีมงานให้สามารถทำงานได้ตรงตามเป้าหมายของหน่วยงาน รวมถึงสอน แนะ และสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่ผู้บังคับบัญชากำหนด

ตำแหน่งของผู้บริหารระดับต้น ได้แก่ หัวหน้า/รอง/ผู้ช่วยหัวหน้าส่วนงาน โฟร์แมน ผู้ควบคุมงาน หัวหน้า/รอง/ผู้ช่วยหัวหน้าแผนก

ผู้นำทั้ง 3 กลุ่ม จึงมีบทบาทสำคัญในการสร้างความรักและความผูกพันของพนักงาน และปัจจัยเรื่องผู้นำถือได้ว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักสำคัญที่ทำให้พนักงานมีไฟหรือหมดไฟในการทำงาน หรือรู้จักกันในชื่อ Burn Out เป็นความรู้สึกที่ไม่อยากทำงาน ขาดความทุ่มเทและตั้งใจในการทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่ผู้นำต้องการ

พบว่า ปัญหาของผู้นำในหลายๆ องค์กรก็คือ จะทำอย่างไรให้ผู้นำมีสมรรถนะในการบริหารงานและบริหารคนไปพร้อมๆ กัน หรือที่เรียกว่า “คนสำราญ งานสำเร็จ” ไม่ใช่แค่ “งานสำเร็จ คนไม่สำราญ” หรือ “คนสำราญ งานไม่สำเร็จ”

การออกแบบโปรแกรมการพัฒนาผู้นำ หรือ Leadership Development Program (LDP) จึงเป็นอีกหนึ่งกลยุทธ์ที่ช่วยทำให้ผู้นำมีมุมมองในการบริหารงานและบริหารคนไปพร้อมๆ กัน แนวทางการออกแบบ LDP ไม่เหมือนกับการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมประจำปีที่มีการทำขึ้นในทุกๆ ปี ทั้งนี้ ขั้นตอนการออกแบบ LDP นั้น มีวิธีการปฏิบัติดังนี้

ขั้นตอนที่ 1 – การกำหนดทักษะที่ผู้นำจำเป็นต้องมี

เป็นขั้นตอนเริ่มต้นในการจัดทำ LDP โดยการกำหนดทักษะที่คาดหวังจากผู้นำในแต่ละกลุ่ม ด้วยการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูง ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของผู้นำในแต่ละกลุ่ม เช่น ต้องการจัดทำ LDP ให้กับผู้บริหารระดับต้น ให้สัมภาษณ์ผู้บริหารระดับกลาง และผู้บริหารระดับสูง เกี่ยวกับทักษะที่คาดหวังจากผู้นำระดับต้น

คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับต้น ได้แก่

 ท่านคิดว่า ทักษะใดที่เป็นจุดแข็งของผู้บริหารระดับหัวหน้างานในองค์กร

 ท่านคิดว่า ทักษะใดที่เป็นจุดอ่อน หรือข้อที่อยากให้ปรับปรุงสำหรับผู้บริหารระดับหัวหน้างานในองค์กร

 ท่านคิดว่า ทักษะใดที่ผู้บริหารระดับหัวหน้างานในองค์กรควรมี เพื่อทำให้เกิดการแข่งขันกับธุรกิจภายนอกได้

 ท่านคิดว่า ทักษะใดของผู้บริหารระดับหัวหน้างานในองค์กรมี และช่วยทำให้เกิดการแข่งขันกับองค์กรอื่นได้

ผู้ที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์ ได้แก่ ผู้บริหารของหน่วยงานพัฒนาบุคลากร หรือจะให้ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกมาช่วยสัมภาษณ์ได้ โดยนำข้อมูลที่รวบรวมได้มาวิเคราะห์เพื่อออกแบบโปรแกรมการพัฒนาผู้นำ เช่น ผลจากการสัมภาษณ์ผู้จัดการและรองกรรมการผู้จัดการ ถึงทักษะที่คาดหวังจากผู้นำระดับหัวหน้างาน ได้แก่ ทักษะ 5 ข้อ ดังนี้

1. ทักษะการวางแผนและติดตามการทำงานให้ได้ตามแผน

2. ทักษะการแก้ไขปัญหาและตัดสินใจ

3. ทักษะการประสานงาน การสื่อสาร และโน้มน้าวชักจูง

4. ทักษะสอนงานและให้คำปรึกษาแนะนำ

5. ทักษะการบริหารผลงานของหน่วยงาน

ทั้งนี้ ชื่อทักษะที่คาดหวังจากผู้นำในแต่ละระดับ อาจมีความเหมือนหรือแตกต่างกันได้ โดยความแตกต่างอยู่ที่รายละเอียดที่คาดหวังในแต่ละทักษะ เช่น

ขั้นตอนที่ 2 – การออกแบบวิธีการพัฒนาผู้นำ

เมื่อกำหนดทักษะที่คาดหวังจากผู้นำในแต่ละกลุ่มแล้ว ขั้นตอนถัดมาก็คือ การออกแบบวิธีการ หรือเครื่องมือการพัฒนาที่เหมาะสม ซึ่งวิธีการพัฒนาผู้นำ สามารถกำหนดไว้ 2 แนวทาง ได้แก่ 

 แนวทางที่ 1 : การจัดหลักสูตรฝึกอบรมในห้องเรียน (Classrom Training) โดยกำหนดชื่อหลักสูตรฝึกอบรมที่จำเป็น จะต้องเรียนในห้องเรียนที่เป็นได้ทั้งแบบ Online และ Onsite

 แนวทางที่ 2 : วิธีการที่ไม่ใช่การอบรมในห้องเรียน (Non Classroom Training) ได้แก่ การดูงานนอกสถานที่ การติดตามและเฝ้าสังเกตแม่แบบ การโค้ช การศึกษาด้วยตนเอง (Self Learning)

การออกแบบ LDP ในการพัฒนาผู้นำนั้น สามารถกำหนดชื่อโปรแกรมให้เหมาะสมภายใต้ชื่อโปรแกรมหลัก คือ Leadership Development Program ซึ่งผู้เขียนได้กำหนดไว้เป็น 3 Module ตามกลุ่มผู้นำ 3 กลุ่ม ดังนี้

ผู้รับผิดชอบในการออกแบบแนวทางการพัฒนา Leadership Development Program (LDP) ได้แก่ หน่วยงานพัฒนาบุคลากรที่ออกแบบ LDP โดยกำหนดวิธีการพัฒนาเป็น 2 รูปแบบ ได้แก่ Classroom Training และ Non Classroom Training ทำหน้าที่นำเสนอโปรแกรมที่ออกแบบให้ผู้บริหารระดับสูงพิจารณาอนุมัติ

ขั้นตอนที่ 3 – การดำเนินการพัฒนาผู้นำ

เป็นขั้นตอนที่สำคัญ เนื่องจากนำโปรแกรม LDP ที่ออกแบบไปปรับใช้จริงในองค์กร พบว่าหลายครั้งที่ออกแบบโปรแกรม LDP เรียบร้อยแล้ว แต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติจริงได้ เนื่องจาก

ผู้บริหารที่เข้าโปรแกรมมีจำนวนน้อย : เนื่องจากผู้นำที่ต้องเข้าโปรแกรมการพัฒนามีจำนวนน้อยเกินไป ถ้าจัดอบรมตามโปรแกรมที่ออกแบบไว้แล้ว อาจจะไม่คุ้มกับงบประมาณที่เสียไป จึงเลี่ยงที่จะไม่จัดโปรแกรมตามที่ออกแบบไว้ 

แนวทางการแก้ไข : ผู้เขียนเสนอให้การจัดทำ LDP ไม่จำเป็นต้องทำทุกปี โดยมีระยะเวลาที่ต้องเข้าโปรแกรมประมาณ 3-5 ปี อย่างน้อยๆ ผู้นำในแต่ละกลุ่มจะต้องเข้าร่วม LDP ตาม Module ที่กำหนดขึ้น ซึ่งจะเป็นปีใดก็ได้ 

การไม่ให้ความร่วมมือในการเข้าร่วมโปรแกรมการพัฒนา : มีเหตุผลที่เป็นข้ออ้างมากมายที่ผู้นำไม่อยากเข้าร่วมโปรแกรม LDP ตาม Module ที่ออกแบบไว้ เช่น ติดงานด่วน มีประชุม เกิดปัญหาหน้างาน ต้องช่วยทีมงานทำงานเนื่องจากทีมงานมีปริมาณไม่พอ เป็นต้น 

แนวทางการแก้ไข : ผู้เขียนเสนอให้องค์กรประกาศเป็นนโยบายและกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากร โดยผู้บริหารระดับสูงต้องรับรู้ ติดตาม และผลักดันให้ผู้บริหารในระดับต่างๆ ใส่ใจและให้ความร่วมมือในการพัฒนาตนเองตาม Module ที่ออกแบบไว้แล้ว

การขาดการสื่อสารอย่างเป็นระบบ : ผู้นำมองไม่เห็นภาพขั้นตอนการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาที่ชัดเจน รู้แต่ว่าต้องเข้าอบรมตามโปรแกรมที่กำหนดขึ้นไว้เท่านั้น ไม่รู้ว่ามีที่มาหรือขั้นตอนการได้มาของโปรแกรม LDP เป็นอย่างไร จึงมองไม่เห็นภาพรวมและไม่รู้ว่าเป็นการพัฒนาที่ช่วยเสริมสร้างทักษะที่จำเป็น ที่ผู้บริหารคาดหวัง

แนวทางการแก้ไข : องค์กรควรมีการสื่อสารให้ชัดเจนถึงเป้าหมายและความคาดหวังของการทำ LDP โดยหน่วยงานพัฒนาบุคลากรจะต้องอธิบายวิธีการ ขั้นตอน และรูปแบบของ LDP ที่แยกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ EDP, MDP และ SDP เพื่อให้ผู้นำที่เข้าร่วมโปรแกรมตระหนักถึงความสำคัญของการเข้าร่วมโปรแกรม LDP ในการยกระดับสมรรถนะและผลงานของผู้นำ

ขั้นตอนที่ 4 – การมอบหมายงาน หรือโครงการพิเศษ

เมื่อผู้บริหารเข้าร่วมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำเสร็จเรียบร้อยแล้ว องค์กรควรมอบหมายงาน หรือโครงการพิเศษ โดยนำสิ่งที่ได้เรียนรู้จากโปรแกรมมาสร้างผลงานเป็นรูปธรรม เพื่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรและหน่วยงานที่รับผิดชอบ

ทั้งนี้ งานหรือโครงการที่มอบหมายให้นั้น ไม่ใช่สิ่งที่ทำเป็นประจำตาม Job Description ของตำแหน่งงาน ความแตกต่างระหว่างการมอบหมายงานและโครงการพิเศษ ได้แก่

การมอบหมายงานพิเศษ (Special Job Assignment) : เป็นงานที่ทำเป็นกรณีพิเศษ เพื่อเพิ่มคุณค่าในงานของตนเอง (Job Enrichment) เป็นงานที่มีขั้นตอนแตกต่างจากเดิมที่เคยทำ หรืองานที่เน้นการเพิ่มปริมาณงาน (Job Enlargment) เป็นงานที่มีขั้นตอนงานคล้ายกับงานเดิมที่รับผิดชอบแต่ปริมาณเพิ่มขึ้น

การมอบหมายโครงการพิเศษ (Special Project Assignment) : เป็นโครงการที่ต้องทำเป็นกลุ่มร่วมกับบุคคลอื่นๆ ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน โดยกำหนดบทบาทและความรับผิดชอบให้ชัดเจนในโครงการที่ได้รับมอบหมาย เช่น เป็นประธานโครงการ เป็นผู้ประสานงานโครงการ เป็นคณะทำงานของโครงการ เป็นต้น

การมอบหมายงาน หรือโครงการพิเศษนั้น จะต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าในแต่ละ Module ของการพัฒนาผู้นำ ผู้นำที่เข้าร่วมโปรแกรมแล้วจะต้องรับผิดชอบโครงการหรือรับผิดชอบงานพิเศษในเรื่องอะไร ดังตัวอย่างต่อไปนี้

เมื่อผู้นำที่เข้าร่วมโปรแกรมการพัฒนาผู้นำและได้ดำเนินการโครงการ หรืองานที่มอบหมายให้ทำแล้ว องค์กรควรหาเวทีให้ผู้นำได้นำเสนอโครงการ หรืองานที่ดำเนินการไปแล้ว โดยมีผู้บริหารและบุคลากรที่เกี่ยวข้องเข้าร่วมฟังแนวคิดและผลงานของโครงการ และงานที่รับผิดชอบ ซึ่งจะทำให้เกิดวัฒนธรรมของการเรียนรู้ร่วมกัน หรือองค์กรแห่งการเรียนรู้ นำไปสู่บรรยากาศของการแลกเปลี่ยนมุมมอง ประสบการณ์ และความคิดเห็นต่างๆ จากโครงการหรืองานที่นำเสนอ

ขั้นตอนที่ 5 – การติดตามและประเมินผลการพัฒนาผู้นำ

โปรแกรมการพัฒนาผู้นำ จะใช้เวลาประมาณ 6 เดือน ถึง 1 ปี โดยมีความคาดหวังว่าผู้นำจะมีทักษะตรงตามที่ผู้บริหารคาดหวัง ดังนั้น ขั้นตอนสุดท้ายของ LDP ก็คือ การติดตามและประเมินผลการพัฒนาผู้นำเพื่อตรวจสอบว่ามีทักษะที่คาดหวังไว้หรือไม่

หน่วยงานพัฒนาบุคลากร จะต้องจัดเตรียมแบบประเมินผลทักษะของผู้นำหลังจากที่เข้าร่วมโปรแกรม LDP ไม่ว่าจะเป็น Module EDP, MDP และ SDP ผู้เขียนนำเสนอตัวอย่างของแบบประเมินทักษะของผู้นำดังนี้

แบบประเมินทักษะของผู้นำโครงการ LDP

หน่วยงานพัฒนาบุคลากร เป็นผู้รวบรวมแบบประเมินและนำมาสรุปเปอร์เซ็นต์ทักษะของผู้นำแต่ละคน และนำผลรวมของทุกคนมาคำนวณค่าเฉลี่ยคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ กรณีที่ได้คะแนนรวม 80% ขึ้นไป ถือว่าผู้นำมีการพัฒนาทักษะอยู่ในเกณฑ์ดีถึงดีมาก และถ้าได้คะแนนรวม 60-80% ถือว่าได้คะแนนอยู่ในระดับปานกลาง ถ้าได้คะแนนรวมน้อยกว่า 60% ถือว่าทักษะของผู้นำยังไม่ได้รับการพัฒนา

สรุปว่า โปรแกรมการพัฒนาผู้นำ หรือ LDP จึงเป็นหนึ่งในกลยุทธ์การยกระดับสมรรถนะและผลงานของผู้นำในองค์กร เป็นแผนการพัฒนาผู้นำระยะยาวที่ต้องใช้เวลาในการออกแบบและดำเนินการตามโปรแกรมการพัฒนาที่ออกแบบไว้ เป็นโปรแกรมเพื่อเตรียมความพร้อมของผู้บริหารตั้งแต่ระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง ให้เป็นผู้นำที่มีคุณภาพ ที่สามารถบริหารทั้งคนและงานได้สำเร็จเป็นไปตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนดขึ้น