ข้อตกลงการจ้างแรงงาน

ฉบับก่อนหน้า (เดือนพฤษภาคม 2567) ผู้เขียนได้กล่าวถึงลักษณะของการจ้างแรงงานที่ไม่มีผลบังคับ หรืออาจถูกบังคับโดยกฎหมายแรงงานได้ในกรณีใดบ้างกันมาแล้ว ในฉบับนี้ขอกล่าวต่อไปถึงรูปแบบของสัญญาจ้างแรงงาน โดยตามหลักกฎหมายแล้วไม่ได้กำหนดแบบหรือพิธีการใดๆ ในการจัดทำสัญญาจ้างแรงงานไว้ ดังนั้น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงว่าจ้างกันด้วยวาจาได้ แต่อาจเกิดปัญหาการถกเถียงและยุ่งยากในการพิสูจน์ว่า ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้อย่างไรบ้าง เช่น สิทธิหน้าที่ของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ระยะเวลาการจ้าง ค่าจ้างสวัสดิการ เป็นต้น

ประการสำคัญที่พึงต้องระมัดระวังของข้อตกลงระหว่างนายจ้างลูกจ้างนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่ขัดต่อความสงบหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน และไม่พ้นวิสัย อันจะทำให้ข้อตกลงเช่นนั้นมีผลเป็นโมฆะได้ เช่น ข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้าง ให้รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานปกติ โดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาที่ทำงานจริง มีลักษณะเป็นการผูกพันให้ลูกจ้างต้องยอมทำงานล่วงเวลาตามข้อตกลงเช่นนั้นตลอดไป โดยนายจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างอีกต่อไป ลักษณะการตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างล่วงหน้าเกี่ยวกับค่าล่วงเวลา ทั้งที่ลูกจ้างได้ตกลงค่าล่วงเวลา ตามสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้ง ขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แม้ลูกจ้างได้ตกลงด้วยก็มีผลโมฆะ จึงทำให้ข้อตกลงค่าล่วงเวลาของสัญญาจ้างแรงงานสูญเปล่า ไม่มีผลบังคับกันทางกฎหมายได้ โดยข้อเท็จจริงที่เคยเกิดขึ้น ลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตรารายเดือน เดือนละ 85,000 บาท ซึ่งเป็นอัตราค่าจ้างสำหรับระยะเวลาทำงานปกติ วันละ 8 ชั่วโมง ตามสัญญากำหนดชั่วโมงการทำงานตั้งแต่วันจันทร์-วันเสาร์ เวลาทำงาน 17.00-18.00 น. พัก 1 ชั่วโมง เวลาทำงานวันละ 10 ชั่วโมง อัตราค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นเงินเดือน เดือนละ 85,000 บาท ลูกจ้างฟ้องเรียกค่าล่วงเวลาที่นายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาวันละ 2 ชั่วโมง รวม 10 ชั่วโมงทำงาน ศาลฎีกาตัดสินให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลา โดยเวลาที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานเกินไป 2 ชั่วโมง เนื่องจากประเด็นสำคัญที่ศาลฎีกาพิจารณาในกรณีข้อตกลงที่กำหนดค่าล่วงเวลาไว้ล่วงหน้า โดยไม่ได้คิดจากเวลาที่ทำจริง ถือว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นการขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ข้อตกลงที่กำหนดค่าจ้างเหมาจ่ายรวมค่าล่วงเวลาเป็นการล่วงหน้า จึงไม่อาจตกลงกันได้ แม้ตกลงกันไปแล้วย่อมไม่มีผลบังคับใดๆ และตกเป็นอันสูญเปล่า นายจ้างยกข้อต่อสู้ว่าการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่ให้การทำงานเกินวันละ 8 ชั่วโมง เพราะนายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 พ.ศ. 2541 ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ข้อ 1-ข้อ 7 ก็ตาม แต่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างในชั้นอุทธรณ์ (เดิมการอุทธรณ์กฎหมาย ให้อุทธรณ์ไปที่ศาลฎีกา) ศาลฎีกาเห็นว่าเป็นข้อกล่าวอ้างที่นายจ้างเพิ่งยกขึ้นอ้างนอกเหนือคำให้การขึ้นกล่าวอ้างใหม่ เป็นอุทธรณ์ในปัญหาข้อเท็จจริง กรณีนี้จึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย พิพากษายืนโดยให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาทำงานแก่ลูกจ้าง[1]

คดีนี้ยังมีประเด็นที่น่าพิจารณาอยู่อีก กล่าวคือ ผู้เขียนมีความเห็นว่า แม้นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การคดีนี้ตั้งแต่ศาลชั้นต้นว่า นายจ้างมีสิทธิกำหนดเวลาทำงานเกินกว่า 8 ชั่วโมง จึงถือว่าเวลาที่เกินไปจาก 8 ชั่วโมง ให้สิทธิแก่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันเกี่ยวกับค่าล่วงเวลาไว้รวมกับค้างจ้าง และให้มีผลบังคับล่วงหน้าตลอดระยะเวลาตามสัญญา และมีข้อเท็จจริงว่า นายจ้างได้รับยกเว้นตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 ในการกำหนดเวลาทำงาน เกิน 8 ชั่วโมงก็ตาม แต่ข้อตกลงของนายจ้างกับลูกจ้างก็ไม่อาจตกลงกำหนดค่าล่วงเวลาล่วงหน้าได้ เพราะจะทำให้ข้อตกลงขัดต่อบทบัญญัติของกฎหมาย ซึ่งจะไม่มีผลบังคับได้เช่นกัน เนื่องจากกรณีของนายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างให้มีเวลาการทำงานเกิน 8 ชั่วโมงได้ ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 โดยกฎกระทรวงดังกล่าว ผู้เขียนได้กล่าวถึงรายละเอียดลักษณะของงานที่ตกลงเวลาทำงานเกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง ตามกฎกระทรวงไว้ในฉบับก่อนนี้ ซึ่งมีเจตนาให้มีการคุ้มครองแรงงานแตกต่างไปจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยบัญญัติให้งานบางประเภทที่มีสภาพหรือลักษณะของการทำงานที่ไม่อาจนำข้อกำหนดเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมายดังกล่าว มาใช้บังคับได้อย่างเหมาะสม จึงได้กำหนดการคุ้มครองแรงงานในงานตามกฎกระทรวงดังกล่าวไว้เป็นพิเศษ ให้แตกต่างจากการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมาย เป็นไปตามมาตรา 22 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติให้อำนาจแก่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ในการออกกฎกระทรวงเพื่อให้งานมีการกำหนดเวลาทำงานให้แตกต่างไปเสียจากที่ได้รับการคุ้มครองตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

นอกจากนี้ ยังมีข้อเท็จจริงอีกกรณีหนึ่ง ซึ่งลูกจ้างเป็นพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน มีข้อตกลงกับสายการบินว่าภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญาแล้ว ซึ่งกรณีนี้ศาลฎีกามีข้อตกลงดังกล่าวที่กำหนดว่า หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา เป็นข้อตกลงที่ต่อเนื่องเกี่ยวพันกับข้อตกลงในเรื่องสภาพการจ้าง การสิ้นสุดสัญญาและการตั้งครรภ์ตามสัญญา ซึ่งทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้าใจและยอมรับว่าการปฏิบัติงานในตำแหน่งพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน มีลักษณะเป็นการเฉพาะ มีคุณสมบัติเฉพาะตัวเกี่ยวกับบุคลิกภาพที่ดี และสุขภาพสมบูรณ์ สามารถปฏิบัติงานบนเครื่องบินขณะทำการบินได้ตามหลักเกณฑ์ที่สายการบินนายจ้างกำหนด และไม่ถูกจำกัดทางเวชศาสตร์การบิน ซึ่งจะต้องได้รับการศึกษา อบรม การทดสอบ และการตรวจร่างกายตามระยะเวลาที่โจทก์กำหนด พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน จำเป็นต้องมีสภาพร่างกายที่พร้อมจะเข้ารับการฝึกอบรมและปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มพูนความสามารถและประสบการณ์ในช่วงระยะเวลา 2 ปีแรก ของการปฏิบัติงาน การตั้งครรภ์ของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินในช่วงเวลาดังกล่าว เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานและอันตรายต่อสุขภาพ นายจ้างและลูกจ้างจึงได้ตกลงเงื่อนไขเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ไว้ในสัญญาจ้าง “เมื่อลูกจ้างได้กระทำผิดสัญญาข้อหนึ่งข้อใด หรือฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับกรณีร้ายแรง และภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา... โดยให้สัญญาสิ้นสุดตั้งแต่วันที่แพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งวินิจฉัย หรือเมื่อเห็นได้ชัดว่าลูกจ้างตั้งครรภ์ ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่า ข้อตกลง “ภายในระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญา” มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้าง เพราะลูกจ้างมีครรภ์ เป็นการขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงเป็นโมฆะ ผู้เขียนมีความเห็นว่า กรณีดังกล่าวแม้สภาพร่างกายและความสมบูรณ์ของสุขภาพจะเป็นเงื่อนไขที่สำคัญในการให้บริการต่อผู้โดยสารบนเครื่องบิน จึงเชื่อว่านายจ้างกำหนดเป็นเงื่อนไขสำคัญไว้ในคุณสมบัติของลูกจ้าง แต่นายจ้างน่าจะมีลักษณะการจ้างงานหน่วยงานอื่นที่มีสภาพการจ้างที่เอื้อต่อลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ในการปฏิบัติตามสัญญาจ้างได้ โดยเป็นทางเลือกแก่นายจ้างในการปรับเปลี่ยนหน้าที่ หรือสภาพการจ้างที่มีลักษณะการจ้างเดียวกันให้แก่ลูกจ้างได้ ไม่ถึงขนาดที่ต้องกำหนดให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที แต่เป็นข้อเสีย อาจทำให้นายจ้างเสียประโยชน์ในช่วงเวลาที่ลูกจ้างลาคลอด ทำให้นายจ้างเข้าใจว่าอาจตกลงได้ จึงระบุในข้อตกลงซึ่งไม่มีผลบังคับ[2]

ส่วนอีกเรื่อง ที่ผู้เขียนมักพบเห็นข้อตกลงที่นายจ้างตกลงกับลูกจ้าง โดยห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคล หรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกัน และคู่แข่งทางการค้า เพื่อป้องกันความเสียหายของนายจ้าง โดยตกลงว่า “ลูกจ้างจะไม่ทำงานให้กับผู้ผลิต หรือตัวแทนจำหน่ายผลิตภัณฑ์ต่างๆ รวมถึงบริษัท ห้างร้านในเครือที่เกี่ยวข้องและเป็นคู่แข่งทางการค้าของนายจ้าง ไม่ว่าทางตรงและทางอ้อม รวมถึงต้องไม่เปิดเผยข้อมูลใดๆ หรือความลับทางการค้าแก่บุคคลอื่นตลอดระยะเวลาที่ยังทำงานให้นายจ้าง และภายในระยะเวลา 5 ปี นับแต่สิ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของนายจ้าง” ศาลฎีกาพิจารณาถึงข้อตกลงดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามการประกอบอาชีพ อันมีลักษณะเป็นการแข่งขันกับโจทก์ โดยจำกัดประเภทธุรกิจไว้อย่างชัดเจน ไม่ได้ห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้างอย่างเด็ดขาด ลักษณะข้อตกลงเช่นนั้นไม่ใช่การตัดการประกอบอาชีพของจำเลยทั้งหมด เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่มีลักษณะเป็นการแข่งขันกับนายจ้างเพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น เป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ไม่เป็นการปิดทางทำมาหาได้ของฝ่ายใดเด็ดขาดจนอาจดำรงอยู่ได้ จึงไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่ตกเป็นโมฆะ แต่การจำกัดสิทธิเป็นระยะเวลา 5 ปี นับจากวันที่ลูกจ้างซึ่งเป็นเพียงพนักงานธุรการประสานงานขาย พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน นับว่าทำให้ลูกจ้างผู้ถูกจำกัดสิทธิหรือเสรีภาพ ต้องรับภาระมากกว่าที่จะพึงคาดหมายได้ตามปกติ จึงเห็นสมควรให้มีผลบังคับได้เพียง 1 ปี นับจากวันที่ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน เท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ระยะเวลาในการจำกัดของสัญญาจึงขึ้นอยู่กับแต่ละกรณี ไม่ใช่ว่าจะตกลงกันจำกัดระยะเวลา 5 ปี ไม่ได้ เพียงแต่ต้องพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างควบคู่ไปด้วย 

ดังนั้น ศาลฎีกาจึงถือว่าข้อตกลงที่ห้ามลูกจ้างทำงานให้แก่บุคคลหรือนิติบุคคลที่ประกอบกิจการในลักษณะเดียวกันและคู่แข่งทางการค้า จึงตกลงกันได้ เพียงแต่ศาลฎีกาเห็นว่าเป็นระยะเวลาที่จำกัดมากเกินไป โดยพิจารณาจากหน้าที่ของลูกจ้าง ในทางปฏิบัติแล้วนายจ้างพึงพิจารณาตำแหน่งหน้าที่ด้วยว่าลูกจ้างมีความรับผิดชอบ เพื่อนำมาเป็นเงื่อนไขในการกำหนดระยะเวลาที่จำกัดห้ามไว้ในสัญญาด้วย[3]

ผู้เขียนจึงขอฝากข้อคิด จากที่ได้หยิบยกมาเล่าสู่กันฟังทั้ง 3 เรื่อง เพื่อให้นายจ้างและลูกจ้างพึงระมัดระวังในข้อตกลง โดยอาจเข้าใจไปว่า การประกอบกิจการของตนเองนั้น อาจตกลงกันเพื่อยกเว้นหลักกฎหมายได้ทุกกรณี ซึ่งแม้ทั้งสองฝ่ายจะยินยอม แต่อาจขัดต่อกฎหมายได้ ประการสำคัญจะทำให้ข้อตกลงนั้นย่อมเป็นโมฆะ 

[1] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2905/2561 

[2] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1394/2549 

[3] คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1394/2549