คำสั่งของนายจ้างในการบริหารงานบุคคล กับผลทางกฎหมายแรงงาน

คุณลักษณะสำคัญของสัญญาจ้างแรงงานประการหนึ่ง คือ นายจ้างมีอำนาจออกคำสั่งให้ลูกจ้างปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างได้ หากคำสั่งนั้นเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่ง มิฉะนั้น นายจ้างอาจลงโทษทางวินัยฐานขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ซึ่งอาจเป็นการลงโทษตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างหรือเลิกจ้าง เป็นต้น ปัญหา คือ คำสั่งของนายจ้างเช่นใดที่จะถือเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย ที่จะมีผลผูกพันให้ลูกจ้างต้องเชื่อฟังและปฏิบัติตาม คำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างจะต้องประกอบด้วย…

1) เป็นคำสั่งโดยผู้มีอำนาจ ผู้มีอำนาจออกคำสั่ง ได้แก่ นายจ้าง หรือผู้ได้รับมอบหมายจากนายจ้าง หากบุคคลอื่นที่ไม่ใช่นายจ้าง หรือไม่ได้รับมอบอำนาจจากนายจ้างเป็นผู้ออกคำสั่ง คำสั่งนั้นถือเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบ ลูกจ้างไม่ต้องปฏิบัติตาม เช่น ผู้จัดการโรงงานที่ไม่ใช่ผู้มีอำนาจทำการแทนนิติบุคคล หรือได้รับมอบหมายจากผู้ทำการแทน ไม่อยู่ในฐานะเป็นนายจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่มีอำนาจออกคำสั่งเลิกจ้างลูกจ้างของนิติบุคคลนั้น (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2021/2525) พี่สาวกรรมการบริษัท ออกคำสั่งให้ลูกจ้างซ่อมมอเตอร์ เมื่อไม่ปรากฏว่าพี่สาวกรรมการมีอำนาจทำการแทนนายจ้าง การที่ลูกจ้างไม่ทำตามคำสั่ง จึงไม่ถือว่าจงใจขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4779/2531)

2) สั่งเกี่ยวกับงานในหน้าที่ของลูกจ้าง คำสั่งที่ลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตาม ต้องเป็นคำสั่งเกี่ยวกับงานในหน้าที่ หากเป็นเรื่องนอกเหนือจากการทำงานในหน้าที่ หรือเรื่องกิจธุระส่วนตัวของนายจ้างที่ไม่เกี่ยวกับการทำงาน ไม่ถือเป็นคำสั่งที่ชอบ ในกรณีนี้ ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่ง ตัวอย่างที่ถือว่าเป็นคำสั่งเกี่ยวกับหน้าที่การงาน เช่น นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับห้ามลูกจ้างเสพสิ่งมึนเมาในบริเวณที่ทำงาน ลูกจ้างดื่มสุราในบริเวณที่ทำงาน แม้หลังเลิกงานระหว่างรอกลับบ้าน ก็ถือว่าจงใจขัดคำสั่งของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกา 2495/2522) นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับว่า เมื่อเลิกใช้รถแล้วต้องนำรถมาเก็บที่บริษัท ห้ามนำรถไปใช้ประโยชน์ส่วนตัว ลูกจ้างนำรถไปใช้ส่วนตัวโดยไม่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง และชนรถอื่นเสียหาย มีผู้บาดเจ็บ ถือว่าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาศาลฎีกา 2518/2527)

ตัวอย่างที่ถือว่าเป็นคำสั่งที่ไม่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ เช่น ลูกจ้าง ตำแหน่งผู้ช่วยสมุห์บัญชี ของบริษัท ก. จำกัด ไม่มีหน้าที่ต้องไปศาล การที่บริษัท ก. จำกัด นายจ้าง สั่งลูกจ้างให้ไปเบิกความที่ศาล จึงไม่เกี่ยวกับการทำงาน ไม่เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ดังนั้น เมื่อลูกจ้างไม่ไปเบิกความที่ศาล จึงไม่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2828-2829/2525) ลูกจ้างทำงานกับบริษัท ล. จำกัด อยู่ในแผนกจัดส่ง มีหน้าที่รับ-ส่งและบรรจุน้ำมันลงถัง การที่หัวหน้างานสั่งให้ลูกจ้างไปตักน้ำมันและไขน้ำมันจากท่อน้ำรวมในโรงงาน ซึ่งมีน้ำสกปรกไหลผ่าน เป็นการสั่งให้ทำงานนอกหน้าที่ของลูกจ้าง หัวหน้างานไม่เคยใช้ผู้อื่นทำมาก่อน และคำสั่งเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง คำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ไม่เป็นธรรม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1896/2543)

3) คำสั่งนั้นไม่ขัดต่อกฎหมาย ไม่พ้นวิสัย และไม่ขัดต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่ แม้จะเป็นคำสั่งที่ออกโดยนายจ้างและเป็นคำสั่งที่เกี่ยวกับงานแล้ว คำสั่งนั้นจะต้องไม่ขัดกฎหมาย โดยเฉพาะกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่พ้นวิสัย และไม่ขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่ด้วย ตัวอย่าง เช่น ลูกจ้างทำงานกับมูลนิธิ บ. นายจ้างออกคำสั่งกำหนดให้ลูกจ้างซึ่งไปสมัครสอบเป็นข้าราชการ หรือพนักงานรัฐวิสาหกิจได้ จะต้องยื่นใบลาออกจากการเป็นพนักงานก่อนนั้น คำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่จำกัดสิทธิในการแสวงหาความก้าวหน้าของลูกจ้างเกินความจำเป็น ถือเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3503/2527) หรือลูกจ้างกับพวกทำงานเป็นลูกจ้างของบริษัท จ. จำกัด นายจ้างออกคำสั่งให้ลูกจ้างกับพวกรวม 6 คน เรียงอิฐให้ได้วันละ 8 คันรถ ลูกจ้างกับพวกทำแล้ว แต่ทำไม่ได้ตามคำสั่งของนายจ้าง เพราะเกินความสามารถที่จะทำได้ ไม่ถือว่าลูกจ้างกับพวกจงใจขัดคำสั่งของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกา 2950/2523)

กรณีคำสั่งโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้าง อย่างไรถือเป็นคำสั่งที่ชอบ 

ในการทำงานกับนายจ้าง นายจ้างอาจมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างให้ไปทำงานในตำแหน่งหน้าที่อื่น คำสั่งของนายจ้างในการโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้าง อย่างไรจึงจะถือว่าเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยทั่วไปถือเป็นสิทธิอำนาจจัดการของนายจ้าง (Management Prerogative) ในการโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างตามความจำเป็นและเหมาะสม นายจ้างมีอำนาจออกคำสั่งโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ของลูกจ้างได้ เช่น ลูกจ้างกับพวกทำงานเป็นลูกจ้างโรงแรม เดิมทำงานแผนกบัญชี ต่อมานายจ้างมีคำสั่งย้ายไปเป็นพนักงานเช็กเกอร์ แผนกแม่บ้าน และพนักงานรักษาเวลา แผนกบุคคล ลูกจ้างกับพวกฟ้องนายจ้างอ้างว่าโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่โดยไม่ชอบ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่ลูกจ้างแจ้งความชำนาญหรือความถนัดของตนในการสมัครงาน และนายจ้างมีคำสั่งรับเข้าทำงานในแผนกใดแล้ว ไม่เป็นการผูกพันนายจ้างที่จะต้องให้ลูกจ้างทำงานในแผนกนั้นตลอดไป หากต่อมามีความจำเป็น มีความเหมาะสม นายจ้างมีอำนาจย้ายลูกจ้างไปทำงานในแผนกอื่นในบริษัทเดียวกัน โดยลูกจ้างยังคงได้รับค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 2859/2526)

นายจ้างประกอบธุรกิจขนส่งสินค้าที่เป็นวัตถุอันตราย และสินค้าทั่วไป เดิมลูกจ้างทำงานในตำแหน่งพนักงานขับรถบรรทุกน้ำมันเคมี ซึ่งเป็นวัตถุอันตราย โดยลูกจ้างมีใบอนุญาตขับรถที่สามารถขับรถบรรทุกได้ทุกประเภท ต่อมางานด้านบรรทุกสารเคมีลดลง ผู้บังคับบัญชาจึงมอบหมายให้ลูกจ้างขับรถบรรทุกหัวลาก นำสินค้าจากบริษัทไปส่งที่ท่าเรือแหลมฉบัง จากนั้นให้ไปรับสารเคมีที่นิคมอุตสาหกรรมมาบตาพุด เพื่อเตรียมนำส่งให้แก่ลูกค้า เป็นการใช้อำนาจบริหารงานภายในบริษัทให้เหมาะสมเท่านั้น มิใช่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ทั้งมิใช่เป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งของผู้บังคับบัญชาดังกล่าว ถือเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาฎีกาที่ 6947/2557)

อย่างไรก็ดี การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ดังกล่าว ตำแหน่งและค่าตอบแทนของลูกจ้างต้องไม่ต่ำกว่าเดิม หากต่ำกว่าเดิมต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง รวมทั้งนายจ้างต้องใช้สิทธิโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่โดยสุจริต ไม่ได้กลั่นแกล้งลูกจ้าง เช่น เดิมลูกจ้างทำงานในตำแหน่งหัวหน้าห้องเครื่อง นายจ้างมีคำสั่งย้ายให้ไปเป็นพนักงานธรรมดา ในแผนกตัดเม็ดกระสวย ซึ่งเป็นการย้ายไปทำงานในตำแหน่งต่ำกว่าเดิม ทั้งต้องทำงานเป็นกะหมุนเวียนสับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงานและออกจากงานตลอดเวลา ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอนเช่นเดิม จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณยิ่งกว่าเดิม คำสั่งของนายจ้างที่ให้ย้ายลูกจ้างไปทำงานที่แผนกตัดเม็ดกระสวย จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (คำพิพากษาฎีกาที่ 7920/2543) หรือเดิมลูกจ้างคนหนึ่งทำงานในตำแหน่งหัวหน้าผู้รักษาความปลอดภัย ลูกจ้างอีกคนหนึ่งทำงานตำแหน่งผู้ควบคุมงานทั่วไป ซึ่งเป็นตำแหน่งในระดับหัวหน้างาน นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างทั้ง 2 คน ไปดำรงตำแหน่งเป็นเพียงยาม หรือผู้รักษาความปลอดภัย จึงเป็นการลดตำแหน่งของลูกจ้างทั้งสอง แม้จะเป็นคำสั่งในการบริหารงานและมิได้ลดค่าจ้างก็ตาม แต่ก็เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างทั้งสอง โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างทั้งสอง จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย การที่ลูกจ้างทั้งสองไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว จึงไม่เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบคำสั่งของนายจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 5073-5097/2546)

กรณีคำสั่งโอนย้ายลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างบุคคลภายนอก อย่างไรถือเป็นคำสั่งที่ชอบ

การทำธุรกิจในลักษณะเป็นกลุ่มบริษัท หรือบริษัทในเครือ บางครั้งนายจ้างอาจมีความจำเป็นต้องโอนย้ายลูกจ้างของตนให้ไปเป็นลูกจ้างของบริษัทในเครือเดียวกัน หรือของบริษัทคู่ค้า นายจ้างจะออกคำสั่งโอนย้ายลูกจ้างให้ไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ได้หรือไม่ ต้องเป็นไปตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 ที่บัญญัติว่า “นายจ้างจะโอนสิทธิของตนให้แก่บุคคลภายนอกก็ได้ เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย ลูกจ้างจะให้บุคคลภายนอกทำงานแทนตนก็ได้ เมื่อนายจ้างยินยอมพร้อมใจด้วย ถ้าคู่สัญญาฝ่ายใดทำการฝ่าฝืนบทบัญญัตินี้ คู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียก็ได้”

ดังนั้น เมื่อนายจ้างกับลูกจ้างตกลงทำสัญญาจ้างแรงงานแก่กันแล้ว นายจ้างจะออกคำสั่งโอนย้ายลูกจ้างให้ไปเป็นลูกจ้างของบริษัทในเครือ หรือบริษัทคู่ค้าซึ่งเป็นบุคคลภายนอกพลการฝ่ายเดียว โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ได้ เช่น ลูกจ้างทำงานกับบริษัท A จำกัด หากไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง บริษัท A จำกัด จะโอนสิทธิความเป็นนายจ้างให้แก่บริษัท B จำกัด ไม่ได้ แม้ว่าบริษัท B จำกัด จะเป็นบริษัทในเครือเดียวกันก็ตาม การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยินยอมไปทำงานกับนายจ้างใหม่ ตามที่นายจ้างเดิมแสดงเจตนาให้ลูกจ้างโอนย้าย ไม่ถือว่าลูกจ้างขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ทั้งการไม่ทำงานให้แก่นายจ้างใหม่ก็ไม่ใช่การละทิ้งหน้าที่ เช่น เดิมลูกจ้างทำงานอยู่กับบริษัท ก. จำกัด ซึ่งเป็นบริษัทในเครือเดียวกันกับบริษัท ข. จำกัด ต่อมาบริษัท ข. จำกัด รับโอนลูกจ้างมาทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ข. จำกัด โดยลูกจ้างยินยอม ถือว่าลูกจ้างขาดจากการเป็นลูกจ้างของบริษัท ก. จำกัด แล้ว หลังจากนั้นบริษัท ข. จำกัด โอนลูกจ้างกลับไปเป็นลูกจ้างบริษัท ก. จำกัด จะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เพราะถือว่าบริษัท ก. จำกัด เป็นบุคคลภายนอกตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 หากลูกจ้างไม่ยินยอมแล้ว นายจ้างไม่มีอำนาจสั่งย้าย หรือโอนลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่น เมื่อนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ข. ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ไปรายงานต่อผู้บังคับบัญชาเพื่อรับหน้าที่ใหม่ นายจ้างจะถือว่าลูกจ้างละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุสมควรไม่ได้ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1343/2526)

ในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่โอนย้ายไปเป็นลูกจ้างของบุคคลภายนอกนี้ หากนายจ้างปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างทำงานกับตนเองอีกต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้าง ถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรสอง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย และเงินอื่นตามกฎหมายเนื่องจากการเลิกจ้าง เช่น คดีเรื่องหนึ่งลูกจ้างทั้ง 6 คน ทำงานเป็นลูกจ้างบริษัท ส. จำกัด ต่อมาบริษัท ส. จำกัด หยุดกิจการ และโอนย้ายลูกจ้างทั้ง 6 คน ไปทำงานกับบริษัท บ. จำกัด แต่ลูกจ้างไม่ยินยอมไปทำงานกับบริษัทดังกล่าว โดยไม่ไปรายงานตัวกับฝ่ายบุคคลของบริษัท บ. จำกัด ถือว่าบริษัท ส. จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้าง ไม่ให้ลูกจ้างทั้ง 6 คน ทำงานต่อไป และไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากบริษัท ส. จำกัด หยุดกิจการ อันเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างทั้ง 6 คนแล้ว (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1766-1771/2544)

ในกรณีที่ลูกจ้างยินยอมไปทำงานกับบุคคลภายนอกตามคำสั่งโอนย้ายของนายจ้าง สิทธิหน้าที่ของลูกจ้างจะเป็นไปตามความตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างใหม่ ซึ่งโดยทั่วไปค่าจ้างและตำแหน่งของลูกจ้าง มักไม่ต่ำกว่าเดิม และมักมีการตกลงนับอายุงานต่อเนื่องจากอายุงานที่ทำกับนายจ้างเดิม ในกรณีที่ไม่ได้มีข้อตกลงในเรื่องการนับอายุงานไว้ ศาลฎีกาเคยพิพากษาว่านายจ้างใหม่ต้องนับอายุงานเดิมของลูกจ้างด้วย เช่น เดิมลูกจ้างทำงานกับธนาคารอาคารสงเคราะห์ ต่อมาถูกโอนมาทำงานให้แก่การเคหะแห่งชาติ เมื่อไม่ได้ตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่น การนับอายุงานต้องนับต่อเนื่องกันไป (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 587-588/2530)

เมื่อไปทำงานกับนายจ้างใหม่แล้ว ลูกจ้างมีหน้าที่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับ และสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่ หากลูกจ้างเคยมีสิทธิประโยชน์หรือสภาพการจ้างกับนายจ้างเดิมดีกว่านายจ้างใหม่ เช่น ก่อนโอนย้าย ลูกจ้างเคยทำงานกับนายจ้างเดิม มีวันทำงานปกติเพียงสัปดาห์ละ 5 วัน มีวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามอายุงาน เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปี ฯลฯ แต่นายจ้างใหม่ทำงานปกติสัปดาห์ละ 6 วัน ให้ลูกจ้างหยุดพักผ่อนประจำปีโดยไม่มีการสะสม และเกษียณอายุเมื่ออายุ 55 ปี ลูกจ้างยังคงมีสิทธิประโยชน์ตามเดิมหรือไม่ ในข้อนี้หากไม่ได้มีข้อตกลงกันไว้เป็นการเฉพาะ เมื่อลูกจ้างโอนมาทำงานกับนายจ้างใหม่แล้ว จะต้องถือตามสภาพการจ้างของนายจ้างใหม่ เช่น ลูกจ้างทำงานกับบริษัท ก. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2536 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2542 โดยบริษัท ก. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่อครบ 65 ปีบริบูรณ์ ต่อมาบริษัท ก. จำกัด โอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัท ข. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2543 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2546 บริษัท ข. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และบริษัท ข. จำกัด โอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัท ค. จำกัด ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2546 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2547 บริษัท ค. จำกัด มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ การโอนย้ายลูกจ้างจากการทำงานกับบริษัท ก. จำกัด ไปทำงานกับบริษัท ข. จำกัด และบริษัท ค. จำกัด เป็นการปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 แม้จะเป็นเหตุให้สิทธิในการเกษียณอายุของลูกจ้างต้องลดลงก็ตาม แต่เมื่อการโอนย้ายดังกล่าวลูกจ้างยินยอมพร้อมใจ จึงต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างใหม่ ซึ่งก็คือบริษัท ข. จำกัด และบริษัท ค. จำกัด เมื่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ค. จำกัด กำหนดเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ค. จำกัด ลูกจ้างจะอ้างสิทธิเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท ก. จำกัด ไม่ได้ การที่บริษัท ค. จำกัด จัดให้ลูกจ้างทำงานถึงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ จึงเป็นการปฏิบัติตามสิทธิของโจทก์และหน้าที่ที่บริษัท ค. จำกัด ซึ่งเป็นนายจ้างมีต่อลูกจ้างโดยชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว (คำพิพากษาฎีกาที่ 1605/2551) 

กรณีคำสั่งทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด อย่างไรถือเป็นคำสั่งที่ชอบ

ในทางปฏิบัติ นายจ้างมักให้ลูกจ้างทำงานเกินไปจากเวลาทำงานปกติ ปัญหาว่านายจ้างจะออกคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา และทำงานในวันหยุดได้หรือไม่ เพียงใด นายจ้างต้องพิจารณาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 24 และมาตรา 25 ซึ่งกฎหมายคุ้มครองแรงงานดังกล่าวได้บัญญัติให้ความคุ้มครองลูกจ้าง ห้ามนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาและสั่งให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่กฎหมายกำหนด หากมีการทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุด ชั่วโมงทำงานล่วงเวลาและทำงานในวันหยุดสัปดาห์หนึ่งรวมแล้วต้องไม่เกิน 36 ชั่วโมง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 26 และกฎกระทรวงฉบับที่ 3 

ข้อยกเว้นที่นายจ้างสามารถสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ ได้แก่ ประการแรก เมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นายจ้างจึงบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ แต่หากลูกจ้างยินยอมทำงานล่วงเวลา ซึ่งลูกจ้างจะได้ค่าตอบแทนการทำงานเป็นค่าล่วงเวลาในอัตราที่มากกว่าค่าจ้างปกติ นายจ้างสามารถให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ เมื่อนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ทำงานล่วงเวลา ไม่ถือว่าลูกจ้างขัดคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5888/2530) การให้ความยินยอม กฎหมายมิได้บังคับว่าต้องทำเป็นหนังสือ การแสดงความยินยอมของลูกจ้างจึงอาจทำด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือก็ได้ อย่างไรก็ดี ในทางปฏิบัติ ฝ่ายจัดการมักทำหลักฐานการยินยอมเป็นหนังสือเพื่อไม่เกิดปัญหาโต้เถียงกันว่า ลูกจ้างตกลงยินยอมทำงานล่วงเวลาหรือไม่ แต่การให้ความยินยอมนี้ต้องทำเป็นคราวๆ ไป จะยินยอมเพียงครั้งเดียวแล้วมีผลทำให้ลูกจ้างต้องทำงานล่วงเวลาตลอดไปไม่ได้ 

ประการที่สอง ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน คำว่า “ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน” หมายความว่า งานที่ลูกจ้างทำอยู่ในเวลาทำงานปกติ มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำต่อเนื่องกันไปจนกว่างานจะเสร็จ หากหยุดก่อนงานที่ทำนั้นเสร็จ งานที่ทำจะเสียหาย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2985-2986/2543) งานที่นายจ้างมีสิทธิสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ฝ่ายเดียว โดยไม่ต้องได้ความยินยอม ในข้อนี้จะต้องเป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพต้องทำเป็นขั้นเป็นตอน เช่น งานมี 3 ขั้นตอน ขั้นตอนที่ 1 ขั้นตอนที่ 2 และขั้นตอนที่ 3 ตามลำดับ อีกทั้งแต่ละขั้นตอนต้องทำต่อเนื่องติดต่อกันไป หยุดไม่ได้ ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หากเสร็จขั้นตอนที่ 1 แล้ว สามารถหยุดพักและทำขั้นตอนที่ 2 ต่อในวันรุ่งขึ้นได้ ไม่ถือว่าเข้าข้อยกเว้นข้อนี้

คดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างทำงานในแผนกปลาสรรค์ นายจ้างได้รับคำสั่งซื้อมากกว่าปกตินับเท่าตัว ต้องผลิตและส่งสินค้าให้ทันในวันรุ่งขึ้น นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา แต่ลูกจ้างไม่ทำ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า งานขึ้นรูปลูกชิ้นปลาสวรรค์ เป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชิ้นเล็กๆ ซึ่งงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ เมื่อทำงานในเวลาทำงานปกติเสร็จแล้ว แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาก็ไม่ทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหาย จึงไม่ใช่งานที่จะต้องทำต่อกันไป หากหยุดจะเสียหายแก่งาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2985-2986/2543)

ประการที่สาม งานฉุกเฉิน คำว่า “งานฉุกเฉิน” หมายถึง งานที่เกิดขึ้นทันทีโดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า และงานนั้นต้องทำให้เสร็จสิ้นในทันที มิฉะนั้น งานที่เกิดขึ้นนั้นจะเสียหาย เป็นกรณีที่มีงานหนึ่งงานใดเกิดขึ้น ต้องทำงานนั้นให้แล้วเสร็จเดี๋ยวนั้น มิฉะนั้น งานนั้นจะเสียหาย เช่น ในระหว่างดำเนินกระบวนการผลิต เกิดไฟฟ้าลัดวงจรในเครื่องจักร หากไม่ซ่อมแซมเครื่องจักรเดี๋ยวนั้นจะเกิดเพลิงไหม้ เกิดระเบิด งานที่ทำจะเสียหาย นับว่าเป็นงานฉุกเฉิน หรือในระหว่างผลิตสินค้ามีน้ำท่วมล้นเข้ามาในนิคมอุตสาหกรรม หากไม่ป้องกันน้ำ การผลิตจะทำไม่ได้ งานที่กำลังทำอยู่จะได้รับความเสียหายอย่างมาก ถือว่ามีเหตุฉุกเฉินที่นายจ้างอาจสั่งให้พนักงานดูแลด้านความปลอดภัยทำงานล่วงเวลาเพื่อป้องกันน้ำท่วมได้

สำหรับการสั่งให้ทำงานในวันหยุด กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ห้ามนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุด โดยมีข้อยกเว้นทำนองเดียวกับข้อยกเว้นของการทำงานล่วงเวลา 3 ประการ ดังที่กล่าวมาข้างต้น เพียงแต่มีข้อยกเว้นเพิ่มขึ้นอีก 1 ประการ โดยให้นายจ้างอาจออกคำสั่งให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้ ในกรณีนายจ้างประกอบกิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล หรือกิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง มีอำนาจสั่งให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดได้ โดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง