ใบเตือนของนายจ้าง

ในการประกอบกิจการทั่วไป นายจ้างอาจว่าจ้างลูกจ้างตามจำนวนและความต้องการในการประกอบกิจการ เมื่อลูกจ้างมีจำนวนเพิ่มมากขึ้น และมีความเป็นมาที่แตกต่างกัน ย่อมมีแนวทางการปฏิบัติงานที่หลากหลายแตกต่างกันด้วย นายจ้างจึงต้องมีมาตรการและข้อบังคับที่สามารถเป็นเครื่องมือในการควบคุมดูแลลูกจ้างภายในสถานประกอบการ และช่วยให้บรรยากาศในการทำงานเป็นไปด้วยดีและมีประสิทธิภาพไปพร้อมกัน หากมีข้อบังคับแต่ไม่สามารถบังคับใช้แก่พนักงานได้ บรรยากาศในการทำงานที่ดีย่อมไม่เกิดขึ้น ดังนั้น กฎหมายจึงมีเครื่องมือที่กำหนดไว้ให้นายจ้างสามารถนำมาใช้ควบคุมการทำงานให้เป็นปกติ ซึ่งถือเป็นการให้โอกาสแก่ลูกจ้างในการแก้ไขปรับปรุงการทำงาน โดยการใช้ “ใบเตือน”

การทำงานในสถานที่ต่างๆ คงปฏิเสธไม่ได้ว่าลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นมีที่มาหลากหลาย จึงอาจจะมีทั้งคนขยัน ซื่อสัตย์ และคนที่ต้องมีกรอบข้อบังคับเพื่อควบคุมให้การทำงานของลูกจ้างเป็นไปได้ตามเป้าหมาย ซึ่งนายจ้างทุกรายย่อมมีระเบียบ ข้อบังคับ และคำสั่งภายในองค์กรอยู่แล้ว และเพื่อให้การบังคับตามระเบียบดังกล่าวเป็นไปอย่างเคร่งครัด จึงมีการกำหนดบทลงโทษแก่ลูกจ้างที่ได้ฝ่าฝืนข้อบังคับดังกล่าว ซึ่งอาจเป็นการตักเตือน การลงโทษทางวินัย รวมไปถึงการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย โดยกฎหมายได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ออก “ใบเตือน” แก่ลูกจ้างที่ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างเพื่อเตือนไม่ให้ลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำอีก และเพื่อเป็นมาตรฐานในการปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของลูกจ้างรายอื่น

โดยหลักเกณฑ์ของใบเตือนย่อมอ้างอิงถึงบทกฎหมายตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติว่า

“นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ 

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน

หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด”

ดังนั้น เมื่อลูกจ้างกระทำการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง กรณีไม่ร้ายแรง เพื่อให้ลูกจ้างได้รับทราบการกระทำผิดนั้นและห้ามไม่ให้กระทำผิดซ้ำอีก นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกใบเตือนให้แก่ลูกจ้างได้รับทราบ ซึ่งหากนายจ้างมีหนังสือ หรือใบเตือนแก่ลูกจ้างแล้ว แต่ลูกจ้างยังคงกระทำความผิดเดิมซ้ำอีก นายจ้างย่อมสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ทั้งนี้ กฎหมายได้กำหนดขอบระยะเวลา หรืออายุของใบเตือนนั้นเพียง 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำความผิด หากลูกจ้างยังคงกระทำความผิดเดิมซ้ำภายในระยะเวลาที่ใบเตือนยังมีผลอยู่ การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยจึงจะมีผลชอบด้วยกฎหมาย

ผู้เขียนขอชี้ให้ท่านผู้อ่านพิจารณาถึงเหตุผลเบื้องหลังของมาตรานี้ว่า ความจริงแล้วกฎหมายย่อมมีความมุ่งหมายมิให้เกิดการเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่ร้ายแรง และมุ่งหวังเพื่อเตือนลูกจ้างให้ปฏิงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี โดยไม่ให้กระทำความผิดซ้ำอีก ดังนั้น แนวคำพิพากษาศาลฎีกาส่วนใหญ่จึงมุ่งเน้นไปถึงการพิจารณาเนื้อหาและข้อความในใบเตือนให้มีข้อความระบุถึงการกระทำความผิดและข้อความที่ตักเตือนไม่ให้ลูกจ้างกระทำความผิดอีก หากไม่มีข้อความใดข้อความหนึ่ง ใบเตือนดังกล่าวย่อมไม่สมบูรณ์และไม่ถือเป็นใบเตือนตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยผู้เขียนขอยกตัวอย่างและเทียบเคียงตามคำพิพากษาศาลฎีกาเพื่อให้ผู้อ่านได้ศึกษาประกอบการทำความเข้าใจดังนี้

“คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5222/2545 (ตอนต้น)

หนังสือเตือน นอกจากจะมีข้อความซึ่งแสดงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างให้เพียงพอที่ลูกจ้างจะเข้าใจการกระทำนั้นของตนได้แล้ว จะต้องมีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือนโดยห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำการเช่นนั้นซ้ำอีกด้วย แม้หนังสือเตือนของจำเลยจะมีข้อความแสดงข้อเท็จจริงและรายละเอียดเกี่ยวกับการที่โจทก์ฝ่าฝืนหรือขัดคำสั่งของจำเลย เพียงพอที่โจทก์จะเข้าใจการกระทำของโจทก์ได้ แต่ไม่มีข้อความที่มีลักษณะเป็นการเตือน โดยห้ามไม่ให้โจทก์กระทำเช่นนั้นซ้ำอีก คงมีแต่คำว่า “ใบเตือนครั้งที่ 1” และ “ใบเตือนครั้งที่ 2” อยู่ด้านบนของเอกสาร เอกสารดังกล่าวจึงเป็นเพียงหนังสือของจำเลยที่แจ้งการฝ่าฝืน หรือขัดคำสั่งของโจทก์ให้โจทก์ทราบเท่านั้น ไม่เป็นหนังสือเตือนตามพระระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4)” 

เมื่อพิจารณาแนวทางคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นแล้ว ย่อมสังเกตได้ว่า นายจ้างที่อ้างใบเตือนแก่ลูกจ้างในความผิดเดิมเกินกว่า 1 ครั้ง จะสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ต่อเมื่อนายจ้างได้ออกใบเตือนโดยถูกต้องเท่านั้น ซึ่งใบเตือนดังกล่าวจะต้องมีข้อความเกี่ยวกับความผิดของลูกจ้าง และข้อความที่เป็นการห้ามมิให้ลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำอีก มิฉะนั้นแล้ว หนังสือหรือเอกสารดังกล่าวจะไม่ใช่ใบเตือนตามกฎหมาย และหากลูกจ้างได้กระทำผิดซ้ำในความผิดเดิมอีกภายใน 1 ปี นายจ้างย่อมไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ 

อย่างไรก็ตาม แม้นายจ้างจะไม่เคยมีใบเตือนแจ้งแก่ลูกจ้างในการกระทำผิดของลูกจ้าง หรือใบเตือนนั้นไม่สามารถใช้บังคับได้ แต่การฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างยังคงเป็นการกระทำที่ผิดต่อหน้าที่การเป็นลูกจ้าง หากปรากฏข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างดังกล่าวได้ฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างเป็นประจำ มีพฤติกรรมไม่เหมาะสมต่อการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้การทำงานสำเร็จลุล่วง นายจ้างยังคงเลิกจ้างได้โดยไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือให้ค่าสินไหมทดแทนได้ ตามความในมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งบัญญัติว่า “ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือให้สินไหมทดแทนก็ได้”

แต่การเลิกจ้างตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์นั้น ไม่ใช่การเลิกจ้างอันเป็นเหตุตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แม้จะไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างที่ได้เลิกจ้างไป ซึ่งตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5222/2545 (ตอนท้ายปลาย) ก็ได้วินิจฉัยไปในทำนองเช่นเดียวกันว่า

“จำเลยสั่งให้โจทก์ขับรถยนต์บรรทุกไปรับสินค้าที่อาคารเกษรพลาซ่า แต่โจทก์เดินทางไปไม่ถึงเพราะเหลือเวลาอีกประมาณ 43 นาที ก็จะติดเวลาห้ามรถยนต์บรรทุกแล่นในเขตกรุงเทพมหานคร โจทก์จึงนำรถยนต์กลับมาที่สำนักงานของจำเลย เมื่อจำเลยมีระเบียบว่า ในกรณีที่พนักงานขับรถไม่สามามารถขับรถยนต์ไปถึงที่หมายปลายทางได้ทันแวลา และจะต้องนำรถยนต์กลับมาที่สำนักงาน พนักงานขับรถจะต้องแจ้งให้ผู้มีอำนาจของจำเลยทราบก่อน แต่โจทก์ไม่ได้แจ้งให้ผู้มีอำนาจของจำเลยทราบก่อน การกระทำของโจทก์จึงเป็นการกระทำฝืนระเบียบหรือข้อขัดคำสั่งของจำเลยอันไม่ใช่กรณีร้ายแรง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุดังกล่าวโดยไม่ได้ตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือมาก่อน จำเลยจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์ แต่เมื่อโจทก์ได้เคยฝ่าฝืนระเบียบหรือขัดคำสั่งของจำเลยในเรื่องการปฏิบัติหน้าที่ขับรถมาแล้วถึง 2 ครั้ง ถือได้ว่าโจทก์ซึ่งเป็นลูกจ้าง ละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งของจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างเป็นอาจิณ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ได้ตามบทกฎหมายดังกล่าว”

ดังนั้น การออกใบเตือนจึงมีความสำคัญที่นายจ้างจะต้องใส่ใจในรายละเอียดของเนื้อหาและข้อความที่ปรากฏในใบเตือนดังกล่าวให้ครบถ้วน ถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อให้การเลิกจ้างไม่เกิดความเสียหายต่อนายจ้างที่อาจรวมถึงการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้

นอกเหนือจากนั้น เพื่อให้ใบเตือนสามารถใช้บังคับได้อย่างถูกต้อง ผู้ออกใบเตือนย่อมต้องมีอำนาจหรือได้รับมอบอำนาจจากนายจ้างในการออกใบเตือนแก่พนักงานเท่านั้น จึงจะสามารถใช้บังคับเป็นใบเตือนตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังที่ศาลฎีกาได้วางแนววินิจฉัยตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่1543/2562

“การตักเตือนเป็นหนังสือตามกฎหมาย เป็นอำนาจของนายจ้าง การที่หัวหน้าแผนกของนายจ้างออกใบเตือนแก่ลูกจ้างโดยไม่ปรากฏว่าผู้มีอำนาจว่าจ้างหรือเลิกจ้างของนายจ้างมอบหมายอำนาจในการออกใบเตือนให้ จะถือว่าหัวหน้าแผนกเป็นตัวแทนของนายจ้างในการออกใบเตือนด้วย หาได้ไม่”

ทั้งนี้ ในทางปฏิบัติ ผู้ทำหน้าที่ควบคุมการทำงานและกำกับดูแลให้ลูกจ้างปฏิบัติตามข้อบังคับนั้น มักเป็นหัวหน้างานหรือหัวหน้าแผนก ซึ่งจะออกใบเตือนแล้วจึงได้ให้กรรมการของบริษัท กรณีที่นายจ้างเป็นบริษัทหรือเจ้าของกิจการเป็นผู้ลงนามอนุมัติใบเตือนดังกล่าว ซึ่งถือเป็นการรับรองและทำให้ใบเตือนนั้นมีผลใช้บังคับได้ตามกฎหมาย 

ผู้เขียนจึงหวังว่า การออกใบเตือนอย่างถูกต้องโดยผู้มีอำนาจออกใบเตือนแก่ลูกจ้างนั้น จะช่วยสร้างบรรยากาศในการทำงานให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงสามารถคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและลูกจ้างไปพร้อมกันได้เช่นกัน