การให้อภัยในการกระทำผิดทางวินัยของลูกจ้าง (Employer Condonation of Employee’s misconduct)

จ้างแรงงาน เป็นสัญญาที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างตกลงจ่ายสินจ้างตอบแทนการทำงาน สัญญาประเภทนี้เป็นสัญญาต่างตอบแทน ก่อประโยชน์ให้แก่คู่สัญญาทั้งสองฝ่าย นายจ้างได้แรงงานจากลูกจ้าง สามารถประกอบวิสาหกิจมีกำไรจากการดำเนินการ ในขณะที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้าง ค่าตอบแทนการทำงาน สวัสดิการและสิทธิประโยชน์จากการทำงาน เป็นรายได้เลี้ยงดูตนเองและครอบครัวได้

โดยทั่วไป นายจ้างและลูกจ้างมักจะผูกนิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างเป็นเวลานาน ในระหว่างทำงาน ลูกจ้างอาจปฏิบัติงานผิดพลาดบกพร่อง ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ทั้งอาจเป็นกรณีร้ายแรงและไม่ร้ายแรง หลายครั้งที่นายจ้างลงโทษทางวินัยตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง หรือแม้กระทั่งเลิกจ้างลูกจ้าง แต่ในบางครั้งนายจ้างก็ไม่ติดใจลงโทษ หรือให้อภัยในการกระทำผิดของลูกจ้าง มีข้อกฎหมายที่น่าสนใจ คือ การที่นายจ้างให้อภัยต่อการกระทำผิดทางวินัยของลูกจ้างแล้ว จะมีผลในทางกฎหมายแรงงานเช่นใด ภายหลังนายจ้างจะนำเหตุการกระทำความผิดวินัยที่ให้อภัยแล้ว มาลงโทษลูกจ้างอีกได้หรือไม่ การให้อภัยมีผลในเรื่องความรับผิดทางแพ่ง ทางอาญา สวัสดิการและสิทธิประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมากน้อยแค่ไหนเพียงใด

ในเบื้องแรก ควรทำความเข้าใจก่อนว่า เมื่อลูกจ้างกระทำผิดต่อนายจ้าง ลูกจ้างอาจต้องรับผิด 3 ประการ ได้แก่ ความรับผิดทางแพ่ง ความรับผิดทางอาญา และความรับผิดทางวินัย

1. ความรับผิดทางแพ่ง (Civil Liability) เป็นความรับผิดเนื่องมาจากลูกจ้างผิดสัญญาจ้าง หรือทำละเมิดต่อนายจ้าง ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างอาจเยียวยาความเสียหายของตนโดยฟ้องลูกจ้างเป็นจำเลยต่อศาลแรงงาน เพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากลูกจ้าง การฟ้องคดีจะฟ้องต่อศาลแรงงานที่มูลคดีเกิดในเขต หรือสถานที่ทำงานของลูกจ้าง หากศาลแรงงานไต่สวนแล้วเห็นว่าลูกจ้างผิดสัญญาจ้าง หรือทำละเมิดต่อนายจ้างจริง ศาลแรงงานจะพิพากษาให้ลูกจ้างชดใช้ค่าสินไหมทดแทนความเสียหาย พร้อมดอกเบี้ยให้แก่นายจ้าง เช่น ลูกจ้างได้รับมอบคอมพิวเตอร์แบบพกพาจากนายจ้างเพื่อไว้ใช้ในการปฏิบัติงาน ลูกจ้างมีเงินไม่พอใช้จึงนำคอมพิวเตอร์พกพาของนายจ้างออกขาย แล้วนำเงินไปใช้สอยส่วนตัว การกระทำของลูกจ้างเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงาน และเป็นการทำละเมิดต่อนายจ้าง เช่นนี้ นายจ้างอาจฟ้องลูกจ้างต่อศาลแรงงานเรียกคอมพิวเตอร์พกพาคืน หากคืนไม่ดีให้ใช้ราคาแทน พร้อมให้รับผิดเสียดอกเบี้ยในระหว่างผิดนัด

2. ความรับผิดทางอาญา (Criminal Liability) เป็นความรับผิดเนื่องจากลูกจ้างฝ่าฝืนกฎหมายที่มีโทษทางอาญา เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น การที่ลูกจ้างนำคอมพิวเตอร์พกพาของนายจ้างที่ตนครอบครองใช้สอยออกขาย แล้วนำเงินไปใช้สอยส่วนตัว นับได้ว่าลูกจ้างกระทำผิดอาญาฐานยักยอกทรัพย์ ตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 352 มีระวางโทษจำคุกไม่เกิน 3 ปี หรือปรับไม่เกิน 60,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ โทษของการฝ่าฝืนกฎหมายอาญาจะมีตั้งแต่ประหารชีวิต จำคุก กักขัง ปรับและริบทรัพย์ นายจ้างอาจแจ้งความร้องทุกข์ต่อพนักงานสอบสวนในเขตพื้นที่ที่กระทำความผิด เพื่อดำเนินการสอบสวนแล้วเสนอสำนวนให้พนักงานอัยการฟ้องลูกจ้างเป็นคดีอาญา หรือนายจ้างอาจแต่งตั้งทนายฟ้องคดีอาญาลูกจ้างด้วยตนเอง โดยไม่ต้องผ่านพนักงานสอบสวนและพนักงานอัยการก็ได้

3. ความรับผิดทางวินัย (Disciplinary Liability) เป็นความรับผิดเนื่องจากลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่ง ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ซึ่งผู้ฝ่าฝืนจะได้รับโทษทางวินัย เช่น การที่ลูกจ้างนำคอมพิวเตอร์พกพาของนายจ้างที่ตนครอบครองใช้สอยออกขาย นำเงินไปใช้ส่วนตัว อาจเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หมวดวินัยและการลงโทษทางวินัย ในหัวข้อ “ลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต ไม่กระทำผิดอาญาแก่นายจ้าง” นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยลูกจ้างได้ กฎหมายแรงงานไม่ได้โทษทางวินัยไว้เป็นการเฉพาะ นายจ้างส่วนใหญ่มักกำหนดโทษทางวินัย เมื่อลูกจ้างทำผิดวินัยไว้ 4 สถาน ได้แก่ ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างไม่เกิน 3 วัน 7 วัน หรือเลิกจ้าง

เรื่องการให้อภัยของนายจ้าง ต่อการกระทำผิดของลูกจ้าง (Employer Condonation for Misconduct of Employee) เป็นหลักความคิดที่ใช้กับเรื่องความรับผิดทางวินัยเท่านั้น ไม่ได้นำหลักคิดนี้ไปใช้กับความรับผิดทางแพ่งและความรับผิดทางอาญาด้วย การที่นายจ้างปล่อยปละละเลยไม่ดำเนินคดีแพ่งและคดีอาญาต่อลูกจ้าง อาจก่อให้เกิดผลที่ตามมาในเรื่องคดีขาดอายุความ ในคดีแพ่งเมื่อคดีขาดอายุความ ลูกจ้างอาจยกอายุความขึ้นตัดสินฟ้องนายจ้างได้ หากขาดอายุความจริง ศาลแรงงานจะพิพากษายกฟ้อง ส่วนในคดีอาญาหากความปรากฏแก่ศาลว่าฟ้องโจทก์ขาดอายุความแล้ว ศาลที่พิจารณาคดีอาญาต้องพิพากษายกฟ้องและปล่อยตัวจำเลยไป

หลักเกณฑ์ที่จะถือได้ว่านายจ้างให้อภัยแก่ความประพฤติผิดของลูกจ้างแล้ว มีองค์ประกอบ คือ 1.) ลูกจ้างทำผิดวินัย 2.) นายจ้างรู้ถึงการกระทำผิดวินัยของลูกจ้าง 3.) นายจ้างไม่ได้ดำเนินการตามสมควรเพื่อลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง หรือ 4.) นายจ้างมีพฤติการณ์ในการให้อภัยไม่ว่าโดยชัดแจ้ง หรือโดยปริยายต่อการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างแล้ว เช่นว่านี้จะถือว่านายจ้างได้ให้อภัยต่อลูกจ้างแล้ว

1. ลูกจ้างทำผิดวินัย การฝ่าฝืนทำผิดทางวินัยของลูกจ้าง อาจเป็นวินัยที่เกิดขึ้นโดยผลของกฎหมาย เช่น ป.พ.พ. มาตรา 583 กำหนดหน้าที่ของลูกจ้าง โดยลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานตามคำสั่งโดยชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ไม่ละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ไม่กระทำผิดร้ายแรง ไม่กระทำประการอื่นอันไม่สมควรแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต หากลูกจ้างฝ่าฝืน ถือว่าทำผิดทางวินัย นายจ้างลงโทษทางวินัยได้ นอกจากนี้ วินัยอาจเกิดจากความตกลงร่วมกันของนายจ้างกับลูกจ้าง เช่น นายจ้างกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ในหมวดวินัยและโทษทางวินัยว่า

“พนักงานต้องปฏิบัติตามระเบียบวินัย ดังต่อไปนี้

(1) พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้วยความซื่อสัตย์ สุจริต

(2) พนักงานต้องเชื่อฟัง และปฏิบัติตามคำสั่งผู้บังคับบัญชา

(3) พนักงานต้องปฏิบัติงานตรงต่อเวลา ไม่มาทำงานสาย กลับก่อน...” 

ลูกจ้างมีความผูกพันต้องปฏิบัติตามวินัยที่ตกลงไว้กับนายจ้าง หากยังไม่มีการกระทำผิดทางวินัย ย่อมไม่อาจเกิดการให้อภัยโดยนายจ้าง

2. นายจ้างรู้ถึงการกระทำผิดวินัยของลูกจ้าง (Employer has Full Knowledge of the Employee’s Misconduct) หากลูกจ้างทำผิดวินัย แต่นายจ้างยังไม่รู้ถึงการกระทำความผิดของลูกจ้าง การให้อภัยของนายจ้างต่อลูกจ้างยังเกิดขึ้นไม่ได้ การที่ลูกจ้างทำผิดวินัย แต่นายจ้างไม่ทราบถึงการกระทำผิด แม้เวลาจะผ่านไปนานเท่าใด ภายหลังเมื่อนายจ้างรู้ถึงการกระทำผิดวินัยของลูกจ้าง หากลูกจ้างยังมีสถานะเป็นลูกจ้างของนายจ้าง นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยได้ เวลาที่ผ่านไปเนิ่นนาน ไม่ได้มีผลเท่ากับนายจ้างได้ให้อภัยลูกจ้างโดยปริยาย เพราะนายจ้างไม่ทราบความผิดทางวินัยของลูกจ้าง จึงให้อภัยลูกจ้างไม่ได้ จะเห็นได้ว่าความผิดทางแพ่งและทางอาญามีอายุความฟ้องคดี แต่การลงโทษทางวินัยไม่ได้มีอายุความ

3. นายจ้างไม่ได้ดำเนินการตามสมควรเพื่อลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง เมื่อเกิดการทำผิดวินัยโดยลูกจ้าง และนายจ้างรู้ถึงการกระทำความผิดของลูกจ้างแล้ว นายจ้างไม่ได้ดำเนินการลงโทษทางวินัย หรือเลิกจ้างลูกจ้างภายในระยะเวลาอันสมควร อาจถือได้ว่านายจ้างได้ให้อภัยต่อการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างแล้ว หากไม่มีข้อเท็จจริงอะไรใหม่ นายจ้างจะนำความผิดที่ให้อภัยแล้วมาลงโทษ หรือเลิกจ้างลูกจ้างอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถ ขับรถบรรทุกของนายจ้างประมาทเลินเล่อจนเกิดอุบัติ เมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2536 นายจ้างทราบเรื่องการกระทำผิดของลูกจ้าง แล้วปล่อยให้ลูกจ้างทำงานต่อมานาน 1 ปีเศษ โดยไม่ลงโทษลูกจ้าง ส่วนความเสียหายทางแพ่งให้หน่วยงานที่รับผิดชอบตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ พฤติการณ์ดังกล่าวของนายจ้างถือว่าไม่ติดใจลงโทษทางวินัยลูกจ้างแล้ว (เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551) 

คดีดังกล่าวข้างต้น จะเห็นได้ว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย ปฏิบัติหน้าที่โดยประมาท ทำให้ทรัพย์สินของนายจ้างเสียหาย นายจ้างทราบการทำผิดวินัยของลูกจ้างแล้ว ไม่ได้ดำเนินการใดๆ ในเรื่องการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง จนเวลาผ่านนานนับปี ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยถือว่านายจ้างได้ให้อภัยลูกจ้างแล้ว ปัญหาว่าเวลานานเท่าใดจึงจะถือว่านายจ้างได้ให้อภัยลูกจ้างแล้ว ไม่มีกฎหมายกำหนดไว้ จึงต้องดูจากพฤติการณ์เป็นกรณีๆ ไป ผู้เขียนเห็นว่า เมื่อนายจ้างรู้ถึงการทำผิดวินัยของนายจ้างแล้ว หากติดใจลงโทษทางวินัย นายจ้างจะใช้เวลาในการตรวจสอบข้อเท็จจริง หรือรวบรวมพยานหลักฐานนานเพียงใด หากยังอยู่ในระยะเวลาดังกล่าว ก็ยังไม่ถือว่านายจ้างให้อภัย แต่ถ้าพ้นเวลาที่จะใช้ตามปกติเป็นเวลานานมากแล้ว ก็ถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษ หรือได้ให้อภัยต่อการทำผิดวินัยของลูกจ้างแล้ว

เช่น กรณีลูกจ้างเข้าทำงานสาย หากนายจ้างทราบและต้องการลงโทษลูกจ้าง ในทางปฏิบัติจะต้องใช้เวลาตรวจสอบข้อเท็จจริงและดำเนินการลงโทษไม่เกิน 1 เดือน หากยังอยู่ภายในเวลา 1 เดือน จะถือว่านายจ้างให้อภัยลูกจ้างแล้วไม่ได้ แต่ถ้าเวลาผ่านไป 6 เดือน หรือ 1 ปี หรือ 2 ปี นายจ้างก็ยังไม่ดำเนินการลงโทษใดๆ แก่ลูกจ้าง น่าจะถือว่านายจ้างได้ให้อภัยลูกจ้างแล้ว บางครั้งการสอบสวนข้อเท็จจริงใช้เวลานาน เช่น กรณีนายจ้างประกอบกิจการธนาคาร สอบสวนพนักงานเกี่ยวกับเรื่องการปล่อยสินเชื่อผิดระเบียบ หากมีการปล่อยสินเชื่อให้ลูกค้าหลายราย แต่ละรายมีสินเชื่อหลายประเภท และได้ปล่อยสินเชื่อต่อเนื่องกันมาหลายปี การสอบสวนพยานบุคคล พยานเอกสารที่เกี่ยวข้อง มีจำนวนมาก อาจกินเวลาสอบสวนนานนับปี แม้เวลาผ่านไปเป็นปี จะถือว่านายจ้างให้อภัยลูกจ้างไม่ได้

4. นายจ้างมีพฤติการณ์ในการให้อภัย ไม่ว่าโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายต่อการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างแล้ว เมื่อนายจ้างทราบการกระทำผิดวินัยของลูกจ้าง ยังติดใจลงโทษ แต่ใช้เวลาตรวจสอบการกระทำผิดของลูกจ้างในส่วนอื่น จะถือว่านายจ้างให้อภัยลูกจ้างไม่ได้ เพราะนายจ้างยังติดใจลงโทษ ในทางตรงข้าม หากนายจ้างทราบการกระทำผิดวินัยของนายจ้างแล้ว นายจ้างแสดงการให้อภัยโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยาย ไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีกต่อไป ถือว่านายจ้างให้อภัยลูกจ้างแล้ว

เคยมีคดีเรื่องหนึ่ง ลูกจ้างไม่พอใจนายจ้างในเรื่องการไม่ปรับเพิ่มเงินเดือนประจำปี จนลูกจ้างผละงาน รวมตัวประท้วงนายจ้าง การกระทำของลูกจ้างเป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย เป็นการผิดสัญญาจ้าง และเป็นการทำละเมิดต่อนายจ้าง ทั้งเป็นความผิดทางวินัยฐานละทิ้งหน้าที่และก่อความเสียหายให้แก่นายจ้าง ต่อมาพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าไกล่เกลี่ย จนนายจ้างกับกลุ่มลูกจ้างตกลงกันได้ โดยนายจ้างตกลงปรับเพิ่มค่าจ้างให้ร้อยละ 5 ของค่าจ้างเดิม เพื่อรักษาแรงงานสัมพันธ์ที่ดี นายจ้างและลูกจ้างทำบันทึกตกลงสละสิทธิเรียกร้องความเสียหายจากการนัดหยุดงานดังกล่าว และนายจ้างไม่ติดใจลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง บันทึกดังกล่าวถือเป็นการแสดงเจตนาให้อภัยโดยชัดแจ้ง นายจ้างจะลงโทษทางวินัยลูกจ้างที่ร่วมกันนัดหยุดงานโดยไม่ชอบอีกไม่ได้ เพราะให้อภัยแล้ว

ตัวอย่างคดีที่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า นายจ้างให้อภัยลูกจ้างแล้ว

คำพิพากษาฎีกาที่ 3578/2565 นายจ้างมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดว่า “ห้ามพนักงานทุกคนนํายาเสพติดผิดกฎหมาย เข้ามาในบริเวณที่ทำงานหรือโรงงาน และพนักงานทุกคนต้องยินยอมให้บริษัทตรวจหาสารเสพติดได้ตลอดเวลา และทุกกรณีพนักงานที่ฝ่าฝืนหรือไม่ให้ความร่วมมือจะพิจารณาโทษสูงสุดโดยการเลิกจ้าง” เมื่อยาเสพติดให้โทษเป็นสิ่งผิดกฎหมาย และเป็นภัยร้ายแรงต่อสังคมส่วนรวม กฎระเบียบดังกล่าวของนายจ้างย่อมมีเจตนารมณ์หรือวัตถุประสงค์ที่จะห้ามมิให้พนักงานทุกคนเข้าไปเกี่ยวข้องกับยาเสพติดไม่ว่ากรณีใดๆ มิได้เฉพาะแต่การนําหรือพกพายาเสพติดเข้ามาในที่ทำงานหรือโรงงานเท่านั้น แต่รวมถึงการเสพยาเสพติดแล้วเข้ามาปฏิบัติงานในที่ทำงานหรือโรงงานด้วย เพื่อป้องกันมิให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างและผู้ปฏิบัติงานทุกคนในที่ทำงานหรือโรงงานด้วย ดังนั้น การที่เจ้าหน้าที่ตรวจพบสารเสพติดในปัสสาวะของลูกจ้างขณะปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงานหรือโรงงาน จึงเป็นการฝ่าฝืนกฎระเบียบดังกล่าว 

คดีนี้นายจ้างสมัครใจเข้าร่วมโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติดในระบบสมัครใจ “ค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐม” ของศูนย์อํานวยการป้องกันและปราบปรามยาเสพติดจังหวัดนครปฐม เพื่อเป็นการบำบัดรักษาฟื้นฟูผู้ป่วยเสพยาเสพติด ย่อมถือได้ว่า นายจ้างสมัครใจที่จะปฏิบัติตามหรือให้ความร่วมมือกับมาตรการใดๆ ที่เป็นส่วนหนึ่งในเงื่อนไขของโครงการดังกล่าวด้วย เมื่อนายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อไปดำเนินการบำบัดฟื้นฟูตามโครงการดังกล่าวในค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐม ในระหว่างวันที่ 4 ถึงวันที่ 15 มิถุนายน 2562 โดยลูกจ้างยินยอมเข้ารับการบําบัดฟื้นฟูด้วย ซึ่งในช่วงระยะเวลาที่ลูกจ้างเข้ารับการบําบัดฟื้นฟูดังกล่าว นายจ้างก็มิได้ลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างจากการกระทำผิดดังกล่าว แสดงให้เห็นว่านายจ้างให้ความร่วมมือสนับสนุนการดำเนินการบำบัดรักษาฟื้นฟูสมรรถภาพผู้เสพยาเสพติด “ค่ายปรับเปลี่ยนพฤติกรรมจังหวัดนครปฐม” แล้ว จึงต้องให้โอกาสแก่ลูกจ้างกลับเข้าทำงานต่อไปตามที่กำหนดไว้ และถือว่านายจ้างไม่ติดใจจะนํากฎระเบียบดังกล่าวมาใช้บังคับแก่พนักงานที่ถูกพบสารเสพติดในปัสสาวะ ในโครงการดังกล่าวรวมถึงลูกจ้างด้วย เพื่อให้เป็นไปตามความมุ่งหมายของโครงการแก้ไขปัญหายาเสพติดในระบบสมัครใจ เท่ากับนายจ้างได้ให้อภัยในเรื่องนี้แล้ว การที่นายจ้างไม่ให้โจทก์กลับเข้าทำงานต่อไปและเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 18 มิถุนายน 2562 ซึ่งเป็นวันถัดจากวันที่โจทก์ได้รับการบําบัดฟื้นฟูสิ้นสุดลงตามกระบวนการ นายจ้างย่อมต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4095/2559 นายจ้างประกอบธุรกิจรับทำภาพยนตร์โฆษณา ลูกจ้างทั้งสองทำหน้าที่ผลิตภาพยนตร์โฆษณา กระทรวงกลาโหมว่าจ้างบริษัทนายจ้างผลิตภาพยนต์โฆษณา เมื่อส่งมอบงานให้กระทรวงกลาโหม กระทรวงกลาโหมไม่รับมอบภาพยนตร์โฆษณาที่ลูกจ้างทำ เนื่องจากสัญลักษณ์ธงไตรรงค์ในภาพยนตร์โฆษณาผิดเพี้ยนไป อันเกิดจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้างทั้งสอง หลังเกิดเหตุกรรมการผู้มีอำนาจของนายจ้างเรียกลูกจ้างทั้งสองมาตักเตือนและแจ้งให้ทราบถึงความเสียหายที่เกิดขึ้น โดยไม่ได้มีการลงโทษลูกจ้างทั้งสอง แสดงว่ากรรมการผู้มีอำนาจของนายจ้างไม่ได้ต้องการเลิกจ้าง แต่ให้โอกาสลูกจ้างทั้งสองในการปรับปรุงตัวเอง เมื่อผ่านไป 1 เดือน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทั้งสองเพราะเหตุประมาทเลินเล่อ ทำให้นายจ้างเสียหายร้ายแรง ที่สิ้นสุดไปแล้วมาเลิกจ้างอีกไม่ได้

ผลของการให้อภัย เมื่อนายจ้างให้อภัยต่อการกระทำผิดทางวินัยของนายจ้างแล้ว หากลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดใดๆ อีก นายจ้างจะนำเหตุการณ์ทำผิดที่ให้อภัยแล้ว มาลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างอีกไม่ได้ อย่างไรก็ดี การให้อภัยลูกจ้างมีผลเพียงหากลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดใดๆ ขึ้นใหม่ นายจ้างจะนำความผิดเดิมมาลงโทษหรือเลิกจ้างอีกไม่ได้เท่านั้น แต่ความผิดทางวินัยยังคงมีอยู่ ไม่ได้หายไป หากมีการกระทำผิดครั้งใหม่เกิดขึ้น นายจ้างอาจนำความผิดครั้งหลังประกอบกับความผิดครั้งก่อนๆ ที่ให้อภัยแล้ว มาเลิกจ้างลูกจ้างได้ เช่น ลูกจ้างปล่อยสินเชื่อผิดระเบียบ นายจ้างเห็นว่าเป็นความผิดครั้งแรกและไม่เกิดความเสียหาย จึงให้อภัย ลูกจ้างปล่อยสินเชื่อผิดระเบียบอีกเป็นครั้งที่สอง นายจ้างก็ยังคงให้อภัย หากต่อมาลูกจ้างปล่อยสินเชื่อผิดระเบียบเป็นครั้งที่สาม นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากฝ่าฝืนระเบียบการปล่อยสินเชื่อหลายครั้ง ให้โอกาสแล้ว ลูกจ้างก็ยังไม่ปรับปรุงตน จึงเลิกจ้าง โดยนำความผิดที่ให้อภัยแล้วมาพิจารณาประกอบได้

นอกจากนี้ โดยทั่วไปการให้อภัยไม่ได้มีผลลบล้างความรับผิดทางแพ่งและทางอาญา เนื่องจากเป็นความรับผิดคนละประเภท เว้นเสียแต่การให้อภัยชัดเจน จนถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจดำเนินคดีแพ่งและคดีอาญาแก่ลูกจ้างอีกต่อไปด้วย รวมทั้งแม้นายจ้างให้อภัยแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างอาจนำการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างมาพิจารณาประกอบในเรื่องสิทธิประโยชน์อื่นๆ ได้ เช่น การพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่ การจ่ายเงินโบนัสหรือเงินรางวัลประจำปี ฯลฯ ของลูกจ้าง เพราะเป็นคนละส่วนกับการให้อภัย การให้อภัยเป็นเรื่องไม่ติดใจนำความผิดที่ให้อภัยแล้วมาลงโทษทางวินัยเท่านั้น ความผิดทางวินัยยังคงอยู่ ไม่ได้ถูกลบล้างไปด้วยการให้อภัย