สมการค่าจ้างที่เป็นธรรม ผสานความเท่าเทียมกับการจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นธรรมและยั่งยืน

ในโลกธุรกิจที่เต็มไปด้วยการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงอย่างไม่หยุดนิ่ง การดึงดูดและเก็บรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ ถือเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว นโยบายค่าจ้างค่าตอบแทน นับเป็นหนึ่งในเครื่องมือทรงพลังที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จในด้านนี้ อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางกระแสโลกาภิวัตน์และการเปลี่ยนแปลงทางสังคมวัฒนธรรม การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมและยุติธรรม กลายเป็นประเด็นร้อนที่ทุกองค์กรจำเป็นต้องให้ความสนใจ

ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้างได้ก้าวออกมาจากเงามืด และเป็นจุดสนใจหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน โดยองค์กรต่างๆ เริ่มตระหนักถึงความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการและนโยบายด้านค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับหลักการไม่เลือกปฏิบัติ บนพื้นฐานของเพศ เชื้อชาติ อายุ หรือลักษณะส่วนบุคคลอื่นๆ การละเลยประเด็นนี้อาจนำไปสู่ความเสี่ยงในด้านกฎหมาย ภาพลักษณ์ และการสูญเสียพนักงานที่มีคุณค่าไปได้ ผู้บริหารและ HR ในองค์กรตระหนักเรื่องเหล่านี้แล้วหรือยัง เพราะไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป

หลายองค์กรบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันแบบไม่เท่าเทียมโดยไม่รู้ตัว เช่น 

• มองเรื่องอายุตัว อายุงาน โดยไม่สนใจว่าพนักงานจะทำงานยากแค่ไหนก็ตาม ถ้าอายุยังน้อย ก็ให้เงินเดือนน้อยหน่อย ที่เห็นเยอะก็คือ จะเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้จัดการ แต่พอดูอายุแล้วรู้สึกว่ายังน้อยอยู่ ก็เลยให้ตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการไปก่อน ทั้งๆ งานที่ทำก็รับผิดชอบแบบผู้จัดการอยู่ดี หรือบางกรณีเห็นว่า มีจำนวนปีประสบการณ์ในการทำงานมาน้อยมาก ก็เลยด่วนตัดสินใจว่าน่าจะยังทำงานไม่ได้ เลยกดค่าจ้างเงินเดือนลงทั้งๆ ที่พอทำงานแล้วผลงานกลับดีกว่ารุ่นพี่ หรือรุ่นลุงที่ทำงานมานานกว่ามาก นี่คือตัวอย่างความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้นจริงในการทำงาน
• เชื้อชาติ/ชาติพันธุ์ เรื่องนี้ในประเทศไทยอาจจะมีบ้าง แต่ก็พบไม่มากนัก เช่น บางองค์กรจ้างชาวต่างชาติมาทำงาน ก็มองว่าคนต่างชาตินั้นเก่งกว่าคนไทย เลยให้ค่าตอบแทนสูงกว่า ทั้งๆ งานที่รับผิดชอบไม่แตกต่างกัน แถมคนไทยยังทำงานดีกว่าด้วยซ้ำ แค่เพียงเห็นเป็นคนต่างชาติก็เลยให้สูง แบบนี้ถือเป็นความไม่เป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างเช่นกัน หรือในทางตรงกันข้ามก็คือ กดค่าจ้างสำหรับคนงานต่างด้าวที่เข้ามาเป็นแรงงานในองค์กร ทั้งๆ ที่เขาก็ทำงานไม่ต่างกับคนไทยในตำแหน่งเดียวกันเลย 
• ความพิการทางกาย ประเด็นนี้มีกฎหมายมากำหนดในการจ้างงาน แต่ก็ไม่ได้กำหนดเรื่องค่าตอบแทน ทำให้บางองค์กรมองคนกลุ่มนี้เป็นคนที่ไม่สมบูรณ์ และคิดกันไปเองว่าน่าจะทำงานได้น้อยกว่า หรือประสิทธิภาพไม่มากเท่าคนปกติ ก็เลยให้ค่าจ้างเงินเดือนต่ำกว่าที่ควรจะเป็น บางแห่งยังย้ำอีกว่า ดีแค่ไหนแล้วที่บริษัทเรารับคุณเข้าทำงาน ได้ยินแล้วขึ้นเลย ในความเป็นจริงคนพิการหลายคนทำงานได้ดีกว่า มากกว่า และมีประสิทธิภาพมากกว่าด้วยซ้ำ นี่ก็เป็นอีกหนึ่งความไม่เป็นธรรมที่เกิดขึ้น
• เพศ เพศสภาพ บางองค์กรกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนที่ต่างกันในเพศและเพศสภาพ บางองค์กรให้เงินเดือนพนักงานเพศหญิงในอัตราที่ต่ำกว่าเพศชาย ทั้งๆ ที่ทำงานเหมือนกัน รับผิดชอบแบบเดียวกัน ดังจะเห็นได้จากบริษัทในต่างประเทศที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง พนักงานหญิงรวมตัวกันฟ้องร้องบริษัทที่ปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียมในด้านค่าตอบแทน บางองค์กรก็มีการกีดกัน และจ่ายค่าตอบแทนที่แตกต่างกันไปในเพศสภาพของพนักงาน มองว่าเป็นความไม่ปกติ ก็เลยจ่ายค่าจ้างไม่ปกติในแบบที่ต่ำกว่าปกติ ทั้งๆ ที่งานก็ทำได้เหมือนกัน รับผิดชอบแบบเดียวกัน อีกทั้งผลงานยังอาจจะดีกว่าด้วยซ้ำ

นี่แค่เพียงหลักๆ เท่านั้น ยังมีความไม่เท่าเทียมอีกมากที่เกิดขึ้นในองค์กร เช่น เรื่องสถานภาพสมรส พื้นเพถิ่นที่อยู่อาศัย สถาบันการศึกษาที่จบมา ฯลฯ ประเด็นสำคัญ คือ หลายองค์กรไม่รู้ตัวว่าตนเองกำลังปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมกับพนักงาน คิดว่าที่ให้อยู่นั้นเป็นธรรมแล้ว ดังนั้น ถ้าไม่มีการตรวจสอบเรื่องความเป็นธรรมเหล่านี้เป็นระยะ ก็อาจจะทำให้องค์กรของเรามีปัญหาตามมาได้อีกมากมาย โดยเฉพาะเรื่องของภาพลักษณ์องค์กร ซึ่งถ้าองค์กรไม่มีนโยบายตรวจสอบ และไม่แก้ไขปัญหาเหล่านี้ให้หมดไป อนาคตในระยะยาว ย่อมส่งผลกระทบต่อชื่อเสียง ภาพลักษณ์ ขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และเมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นแล้วจะมาคิดแก้ไขก็จะยากมากขึ้นเรื่อยๆ ด้วยสภาพของการแชร์ข้อมูลข่าวสารในยุคนี้

ประโยชน์ของการสร้างความเท่าเทียมในการจ่ายค่าตอบแทน

• ความพึงพอใจและการคงอยู่ของพนักงาน แนวปฏิบัติด้านค่าจ้างที่เป็นธรรมนำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพไว้ พนักงานมีแนวโน้มที่จะไม่ค้นหางานใหม่ถ้าพวกเขาเชื่อว่าตนได้รับค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม และยังส่งผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน ความรู้สึกผูกพันต่อองค์กร เพราะรู้สึกว่าองค์กรนี้ปฏิบัติกับทุกคนอย่างเป็นธรรม
• ชื่อเสียงที่ดีขึ้นของบริษัท องค์กรที่รู้จักในแนวปฏิบัติด้านค่าจ้างที่เป็นธรรม จะดึงดูดพนักงานใหม่ได้มากขึ้น และมักจะได้รับการกล่าวถึงในทางที่ดีจากบุคคลภายนอกองค์กร ตรงนี้จะเป็นการสร้างชื่อเสียงในเชิงบวกให้กับองค์กรมากขึ้น ส่งผลต่อภาพลักษณ์ที่ดีในสังคม ทำให้คนอยากเข้ามาร่วมงานด้วย เวลาได้เข้ามาร่วมงานก็ทำงานด้วยความสบายใจ ไม่ต้องเครียดและกังวลเกี่ยวกับเรื่องไม่เป็นเรื่อง
• ลดความเสี่ยงทางกฎหมาย การปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้าง ช่วยหลีกเลี่ยงข้อพิพาททางกฎหมายและค่าปรับตามกฎหมาย ซึ่งถือว่าสูงมาก เป็นการปกป้องชื่อเสียงขององค์กรในทางหนึ่งด้วย

ด้วยเหตุดังกล่าว ผู้บริหารและ HR จึงควรมีการตรวจสอบในเรื่องของความเท่าเทียมในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการพนักงาน ต้องไม่ให้เกิดปัญหาข้างต้นที่ได้กล่าวไป

ความเท่าเทียมกันในการบริหารค่าตอบแทน ต้องตรวจสอบอะไรบ้าง มาดูกัน

• Equal Pay for Equal Work ค่าจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่เท่ากัน ให้แน่ใจว่าพนักงานในตำแหน่งงานเดียวกัน ที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติใกล้เคียงกัน ได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกัน นี่เป็นหลักการพื้นฐานของความเป็นธรรมในสถานที่ทำงาน ซึ่งวิธีการตรวจสอบก็ต้องอาศัยการประเมินค่างานเป็นพื้นฐานว่า เท่าเทียมกันหรือไม่ในความยากง่ายของงาน ต้องพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของงาน ภาระงาน ผลกระทบเชิงบวกของงานแต่ละตำแหน่ง เพื่อทำให้เกิดความมั่นใจว่างานที่พนักงานทำอยู่นั้นจะได้รับค่าตอบแทนที่เป็นธรรมตามความยากง่ายของงาน มากกว่าที่จะได้สูงต่ำกันไปตามเพศ อายุ ความชอบส่วนตัว ฯลฯ 
• ความโปร่งใส องค์กรมีแนวโน้มที่จะใช้วิธีการโปร่งใสมากขึ้นในการกำหนดโครงสร้างค่าจ้างของพนักงานหรือไม่ มีที่มาที่ไปของโครงสร้างเงินเดือน และสวัสดิการต่างๆ ไม่มีพนักงานคนไหนที่ได้สิทธิพิเศษแปลกๆ ตามความชอบส่วนตัวของผู้บริหาร ไม่มีการเลือกปฏิบัติในการบริหารค่าจ้างกับพนักงานในองค์กร ทุกคนได้ในระบบที่องค์กรออกแบบไว้ อีกทั้งยังต้องมีการวางแนวทางในการสื่อสารเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการอย่างตรงไปตรงมา อะไรที่เปิดเผยได้ก็ทำให้ชัดเจน อะไรที่ต้องรักษาเป็นความลับไว้ ก็แจ้งกับพนักงานถึงสาเหตุและเหตุผลที่ต้องทำแบบนั้น เพื่อไม่ให้พนักงานไปพูดกันเอง คิดไปกันเอง จากนั้นความรู้สึกไม่เป็นธรรมก็จะเกิดขึ้นในจิตใจของพนักงาน โดยที่องค์กรอาจจะไม่ได้ทำอะไรผิด เพียงแค่ไม่สื่อสารให้เข้าใจกันเท่านั้น
• สร้างระบบการตรวจสอบเป็นประจำ สร้างระบบให้มีการดำเนินการตรวจสอบเรื่องค่าจ้าง ค่าตอบแทน และสวัสดิการเป็นประจำ ทั้งในแง่ค่างาน การแข่งขันกับภายนอก และความเป็นธรรมในด้านต่างๆ เช่น การตอบแทนผลงานพนักงาน ว่าเป็นไปตามผลงานจริงๆ หรือไม่ เพื่อประเมินหาความเสี่ยง และวางแนวทางในการแก้ไขความไม่สอดคล้องใดๆ ที่อาจบ่งชี้ถึงความไม่เท่าเทียมกันในการจ่ายค่าจ้าง 
• การปฏิบัติตามกฎหมาย เรื่องสำคัญอีกเรื่องที่ HR ต้องใส่ใจให้มากก็คือ การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน ในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนพนักงาน จะต้องไม่ให้เกิดความเสี่ยงทางด้านความผิดตามกฎหมาย แม้เราอาจจะคิดว่าไม่มีใครรู้หรอก แต่เดี๋ยวนี้พนักงานสามารถนำเรื่องราวที่ไม่ดีของบริษัทไปโพสต์ ไปร้องเรียนกับหน่วยงานอื่นๆ ภายนอกได้ไม่ยาก ถ้าเราไม่ป้องกันไว้ก่อน ทำให้มันถูกต้อง ถึงเวลาที่พนักงานไปร้องเรียนขึ้นมา เราจะเสียหายหนักกว่าที่เราคิดหลายเท่านัก ดังนั้น องค์กรจะต้องมีการกำหนดระยะเวลาในการ Audit ตรวจสอบในเรื่องนี้ให้เป็นไปตามกฎหมาย

เมื่อองค์กรดำเนินการเรื่องนี้จริงจัง ถึงช่วงปลายปีจะต้องมีการประเมินดูว่าผลลัพธ์ของการดำเนินการดังกล่าวเป็นอย่างไรบ้าง โดยการทำการสำรวจความคิดเห็นจากพนักงานกลุ่มต่างๆ ในเรื่องความเป็นธรรม ในการจ่ายค่าตอบแทนว่ารู้สึกอย่างไรกันบ้าง เพื่อจะได้ข้อมูลมาใช้ในการปรับปรุงให้ดีขึ้นในปีถัดๆ ไป

โดยทั่วไป เครื่องมือที่จะใช้ในการประเมินและตรวจสอบ มีดังนี้

• Pay Equity Ratios เป็นการตรวจสอบความแตกต่างของค่าตอบแทนของกลุ่มพนักงานต่างๆ เช่น ผู้ชาย ผู้หญิง ระดับงาน งานที่ยากง่ายใกล้เคียงกัน เพื่อดูว่าเรารักษาระดับความเป็นธรรมไว้ได้หรือไม่
• Pay Equity with Market เป็นการตรวจสอบความเป็นธรรมเมื่อเทียบกับตลาดที่องค์กรแข่งขันด้วย ว่าเราจ่ายค่าตอบแทนในอัตราที่ไม่ต่ำไป ไม่สูงไป ในงานที่ใกล้เคียงกัน
• Employee Surveys เป็นการสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน อาจจะรวมอยู่ในการสำรวจความพึงพอใจของพนักงาน หรือการสำรวจความผูกพันของพนักงานก็ได้ เพื่อจะได้รับทราบความเห็น ความรู้สึกของพนักงานที่มีต่อนโยบายด้านนี้ขององค์กรเรา

สรุปได้ว่า ในโลกของการแข่งขันทางธุรกิจที่รุนแรง และการให้คุณค่ากับความหลากหลายมากขึ้น ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้างได้กลายเป็นหัวข้อสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญอย่างจริงจัง การปฏิบัติตามหลักความเป็นธรรมและการไม่เลือกปฏิบัติในการกำหนดค่าจ้าง จะไม่เพียงแต่ป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมายและชื่อเสียงเท่านั้น แต่ยังเป็นกุญแจสำคัญในการดึงดูด รักษา และสร้างแรงบันดาลใจให้กับบุคลากรที่มีความสามารถอีกด้วย

องค์กรที่ประสบความสำเร็จในอนาคต จะเป็นองค์กรที่มีความโปร่งใสและมีกระบวนการบริหารค่าจ้างที่ปราศจากอคติใดๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเพศ เชื้อชาติ อายุ หรือปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน การปฏิบัติเช่นนี้จะสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าและความเคารพต่อพนักงานทุกคน ซึ่งจะก่อให้เกิดวัฒนธรรมขององค์กรที่เข้มแข็ง มีแรงบันดาลใจ และมุ่งสู่ความสำเร็จในระยะยาว 

ในทางกลับกัน การจ่ายค่าจ้างอย่างไม่เป็นธรรม จะทำให้องค์กรสูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขัน เสียพนักงานที่มีค่า และเผชิญกับความเสี่ยงด้านกฎหมายและชื่อเสียง ดังนั้น ความเท่าเทียมในการจ่ายค่าจ้างจึงไม่ใช่เพียงแค่เรื่องคุณธรรมเท่านั้น แต่เป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจที่สำคัญที่จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนในระยะยาว