การจ่ายค่าชดเชยและสินจ้าง แทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อต้องเลิกจ้าง

สัญญาจ้างแรงงาน เกิดขึ้นโดยความตกลงของคู่สัญญา 2 ฝ่าย ได้แก่ นายจ้างและลูกจ้าง ลูกจ้างเป็นฝ่ายตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างเป็นฝ่ายตกลงจ่ายสินจ้าง หรือค่าจ้างตอบแทนการทำงานให้แก่ลูกจ้าง เมื่อสัญญาจ้างมีความจำเป็นต้องสิ้นสุดลง โดยนายจ้างเป็นฝ่ายแสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้าง ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปัจจุบัน นายจ้างมีหน้าที่สำคัญอย่างน้อย 2 ประการ

ประการแรก ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง ในกรณีสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลา และลูกจ้างไม่ได้ถูกเลิกจ้างเพราะการกระทำความผิด นายจ้างมีหน้าที่บอกกล่าวล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งกำหนด หรือหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง มิฉะนั้น นายจ้างมีหน้าที่จ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 17 และ 17/1

นอกจากนี้ หากลูกจ้างทำงานกับนายจ้างติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป และถูกเลิกจ้างโดยไม่ต้องด้วยข้อยกเว้น นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้แก่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 119 

ปัญหาการจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และการจ่ายชดเชยจะต้องคำนวณจ่ายอย่างไรจึงจะถูกต้องตามกฎหมาย บทความนี้ขอนำเสนอรายละเอียด ดังต่อไปนี้

1. สินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชยคำนวณจากค่าจ้าง

การคำนวณสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าชดเชย ต้องคำนวณจาก “ค่าจ้าง” (Wage) ค่าจ้างตามบทคำนิยามในมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ให้ความหมายว่า “ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างในวันหยุด วันลา ที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับค่าจ้างด้วย จะเป็นค่าจ้างหรือไม่ มีองค์ประกอบที่ต้องพิจารณา ดังนี้

ก) ต้องเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่าย

สิ่งที่จะเป็นค่าจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จะต้องเป็นเงินเท่านั้น (Pay in Cash) สิ่งของหรือสิทธิประโยชน์ที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้าง (Pay in Kind) ไม่ถือเป็นค่าจ้าง เช่น นายจ้างจัดให้อยู่อาศัยในหอพักโดยไม่คิดค่าเช่า จัดรถรับ-ส่งให้แก่พนักงานทั่วไป และรถประจำตำแหน่งพร้อมคนขับรถให้แก่ระดับบริหาร หรือตกลงให้หุ้นของบริษัทเมื่อลูกจ้างทำงานครบระยะเวลาที่กำหนดไว้ สิทธิได้รับการรักษาพยาบาลฟรี สิทธิได้รับความคุ้มครองประกันชีวิต ประกันสุขภาพ สิทธิกู้เงินไม่เสียดอกเบี้ย สิทธิเข้าพักโรงแรมในเครือ สิทธิซื้อสินค้าราคาพิเศษ ฯลฯ สิทธิประโยชน์เหล่านี้แม้อาจมีมูลค่าคำนวณเป็นเงินได้ แต่เป็นสิทธิประโยชน์ไม่ใช่เงิน ไม่ถือเป็นค่าจ้าง เช่น นายจ้างจัดอาหารให้แก่ลูกจ้างวันละ 3 มื้อ คิดเป็นเงินมื้อละ 40 บาท รวมเป็นเงินวันละ 120 บาท ไม่ใช่เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2513/2545) นายจ้างจัดอาหารและหอพักให้พนักงานอยู่อาศัย เป็นสวัสดิการ โดยคำนวณเป็นค่าอาหารและค่าหอพักเพื่อเป็นรายได้เสียภาษี จึงเป็นสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้างเท่านั้น ไม่เป็นค่าจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 (คำพิพากษาฎีกาที่ 8794/2550)

นอกจากนี้ ยังมีคำพิพากษาฎีกาตัดสินในทำนองว่า เงินที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างจะต้องเป็นเงินของนายจ้าง หากเป็นของบุคคลอื่นนำมาจ่าย ไม่ถือเป็นค่าจ้าง เช่น ลูกจ้างทำงานเป็นพนักงานบริการ นอกจากได้รับเงินเดือนแล้ว ยังได้รับเงินค่าทิปจากลูกค้าของนายจ้างที่มาใช้บริการ เงินดังกล่าวเป็นเงินที่ลูกจ้างได้รับจากผู้ใช้บริการโดยตรง นายจ้างไม่ได้มีส่วนเกี่ยวข้องในการจ่าย โดยให้พนักงานบริการแต่ละคนรับไปเองโดยตรง ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1659-1660/2525)

นายจ้างประกอบธุรกิจโรงแรม ตกลงจ่ายเงินค่าบริการให้ลูกจ้าง โดยค่าบริการเป็นเงินที่นายจ้างเรียกเก็บจากลูกค้าที่มาใช้บริการในอัตราร้อยละ 10 แล้วหักเป็นเงินสวัสดิการพนักงานไว้ร้อยละ 22 ส่วนที่เหลือนำมาแบ่งให้พนักงาน เงินค่าบริการจึงเป็นเงินของลูกค้าที่มาใช้บริการ ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานของพนักงานผู้เป็นลูกจ้าง แม้นายจ้างจะหักเงินค่าบริการไว้ร้อยละ 22 เป็นสวัสดิการพนักงาน ก็ไม่ทำให้เงินค่าบริการกลายเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานของพนักงาน เงินค่าบริการจึงไม่ใช่ค่าจ้าง นำมาเป็นฐานคำนวณค่าชดเชยไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 5738-5742/2548)

ข) จ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง

เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงจ่าย จะต้องจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้างตามสัญญาจ้าง จึงจะถือว่าเป็นค่าจ้าง หากจ่ายเพื่อวัตถุประสงค์อื่น เช่น จ่ายเป็นค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงาน เป็นสวัสดิการ เป็นขวัญกำลังใจ เพื่อชักจูงใจให้ลูกจ้างปฏิบัติงานสม่ำเสมอ ตรงต่อเวลา ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ทุ่มเท ขยันขันแข็งในการทำงานให้แก่นายจ้างอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้รักองค์กร อยู่กับองค์กรนานๆ เช่น เงินค่าผ่านทางด่วน เงินค่าที่จอดรถ เงินช่วยเหลือบุตร เงินช่วยค่าน้ำ ค่าไฟฟ้า เงินค่าอาหารกลางวัน เบี้ยขยัน เงินบำเหน็จบำนาญ เงินสะสม เงินโบนัส ไม่ถือว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง

กรณีถือว่าจ่ายไปเพื่อตอบแทนการทำงาน เช่น เงินค่าครองชีพที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือนและมีจำนวนที่แน่นอน จึงเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน เงินค่าครองชีพจึงเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2819/2532) เงินเบี้ยเลี้ยงที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างทุกคนที่ปฏิบัติงาน ณ โรงกลั่นน้ำมันศรีราชา เป็นอัตราแน่นอนทุกเดือน ไม่ใช่จ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ออกไปทำงานนอกสถานที่เมื่อผู้บังคับบัญชาสั่งเป็นการชั่วคราว เงินค่าเบี้ยเลี้ยงจึงเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1328/2527) อย่างไรก็ดี เงินเบี้ยเลี้ยงที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อออกไปทำงานต่างจังหวัดเป็นครั้งคราว เงินเบี้ยเลี้ยงในกรณีนี้ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2335/2523) เงินเพิ่มพิเศษสำหรับการทำงานเป็นกะที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน เงินเพิ่มพิเศษถือเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2770/2528) เงินเปอร์เซ็นต์การขายที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างโดยไม่กำหนดตายตัว มากหรือน้อยขึ้นอยู่กับสินค้าที่ขายได้ในแต่ละเดือนไม่เท่ากัน นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างทุกเดือนตามผลงาน ไม่ใช่จ่ายให้เป็นครั้งคราว ถือได้ว่าเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เงินเปอร์เซ็นต์การขาย ถือเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3693-3695/2525) ค่านายหน้าที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง คำนวณตามยอดขายสินค้าที่ลูกจ้างขายและเก็บเงินค่าสินค้าได้ แม้ในแต่ละเดือนลูกจ้างอาจได้รับในจำนวนที่ไม่เท่ากัน แต่ก็ถือได้ว่าเป็นเงินที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงาน โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ จึงเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 4309-4310 /2541) ค่านายหน้าในการยึดรถ เป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง โดยคำนวณจากจำนวนรถที่ลูกจ้างยึดได้ในอัตราแน่นอน คันละ 10,000 บาท นอกเหนือจากเงินเดือน เดือนละ 9,500 บาท ที่กำหนดจ่ายทุกวันที่ 25 ของเดือน จึงเป็นการจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงาน คำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 7891/2553) เงินค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์ที่นายจ้างจ่ายให้แก่พนักงานขาย โดยวิธีเหมาจ่ายเป็นรายเดือน เดือนละ 6,000 บาทเท่ากันทุกเดือน โดยไม่คำนึงว่าลูกจ้างจะจ่ายเงินค่าน้ำมันรถและค่าโทรศัพท์หรือไม่ หรือได้จ่ายไปเป็นจำนวนมากน้อยเท่าใด ทั้งนี้ ลูกจ้างไม่ต้องนำใบเสร็จค่าน้ำมันรถ หรือใบเสร็จค่าโทรศัพท์เป็นหลักฐานในการเบิกเงินจากนายจ้าง เงินดังกล่าวจึงเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 7402-7403/2544)

กรณีไม่ถือว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เช่น ลูกจ้างประจำ ทำหน้าที่พนักงานขายต่างจังหวัด ลูกจ้างจะเดินทางไปปฏิบัติงานในต่างจังหวัดได้ จะต้องทำประมาณการรายละเอียดค่าใช้จ่ายต่างๆ เพื่อขออนุมัติจากนายจ้างก่อน เมื่อได้รับอนุมัติแล้วลูกจ้างจึงจะเดินทางได้ ลักษณะการทำงานของลูกจ้างในต่างจังหวัดจึงมิได้เป็นการกำหนดให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติไว้แน่นอน ดังนั้น ค่าพาหนะ ค่าที่พัก ค่าอาหาร และค่าซักรีด ซึ่งนายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อไปปฏิบัติงานต่างจังหวัดนั้น ลูกจ้างมิได้รับจากนายจ้างเป็นประจำ และลูกจ้างมิได้ไปปฏิบัติงานต่างจังหวัดเป็นประจำหรือแน่นอนตายตัวทุกเดือน เงินดังกล่าวมิใช่เป็นค่าจ้าง เพราะมิใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานปกติลูกจ้างไม่มีสิทธินำเงินดังกล่าวไปรวมคำนวณเป็นค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 1395/2530) ค่าเบี้ยเลี้ยงต่างจังหวัดที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อออกไปทำงานต่างจังหวัดเมื่อผู้บังคับบัญชาสั่งเป็นครั้งคราว โดยลูกจ้างทำงานประจำอยู่ที่สำนักงานของนายจ้าง เป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการออกไปทำงานต่างจังหวัดนอกเหนือไปจากการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน จึงไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2335/2523)

กรณีจ่ายเป็นสวัสดิการ จ่ายเพื่อจูงใจในการทำงาน หรือจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายในการปฏิบัติงาน ไม่ถือว่าจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง เช่น ค่าเช่าบ้าน เป็นสวัสดิการด้านที่อยู่อาศัยที่นายจ้างจัดให้ลูกจ้าง เงินค่าเช่าบ้าน ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1437/2524) เงินเพิ่มจูงใจ เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงาน เป็นรางวัลตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง จึงไม่อาจนำมารวมกับเงินค่าจ้างและค่าครองชีพเพื่อเฉลี่ยเป็นค่าจ้างในวันหยุดให้ลูกจ้างได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 3728/2524) เงินช่วยค่าอาหาร เงินช่วยค่าซักรีด และเงินช่วยค่าพาหนะ ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างที่ต้องทำงาน ณ สถานที่ที่ต้องจ่ายค่าอาหาร ค่าซักรีดเครื่องแบบ และค่าพาหนะมากกว่าลูกจ้างซึ่งทำงานที่อื่น การที่นายจ้างจ่ายเงินทั้ง 3 ประเภท ให้แก่ลูกจ้าง จึงมีวัตถุประสงค์จะชดเชยค่าใช้จ่ายของลูกจ้างซึ่งจ่ายมากกว่าปกติ ไม่ใช่จ่ายเป็นการตอบแทนการทำงานของลูกจ้าง ถือไม่ได้ว่าเงินช่วยค่าอาหาร เงินช่วยค่าซักรีด และเงินค่าพาหนะ เป็นค่าจ้าง ไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 3118/2529) ค่าน้ำมันรถ ที่ลูกจ้างจะเบิกได้ต้องมีใบเสร็จไปแสดง และเบิกได้ไม่เกินที่นายจ้างกำหนดไว้ เป็นค่าใช้จ่ายในการทำงาน หาใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานไม่ ค่าน้ำมันรถ จึงไม่ใช่ส่วนหนึ่งของค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 2601/2526) ลูกจ้างต้องเสียค่าจอดรถในการออกปฏิบัติงาน แม้นายจ้างจะจ่ายค่าจอดรถให้ลูกจ้างประจำเป็นรายเดือน ก็เพราะค่าจอดรถเป็นรายจ่ายปลีกย่อย ไม่สะดวกที่จะจ่ายตามความเป็นจริง เห็นได้ว่าเป็นการจ่ายเหมาเพื่อชดเชยการที่ลูกจ้างต้องเสียค่าจอดรถไป ค่าจอดรถ จึงไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3802/2527) เงินค่ารถ ที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเฉพาะวันที่ลูกจ้างมาทำงาน แสดงว่าเงินดังกล่าวเป็นเงินที่จ่ายทดแทนในการเดินทางที่ลูกจ้างได้จ่ายไป ถือไม่ได้ว่าเป็นการจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เงินค่ารถดังกล่าว จึงมิใช่เป็นค่าจ้างที่จะนำมาเป็นฐานคำนวณค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 2235/2528) เงินเดือนเดือนที่ 13 ที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างในเดือนธันวาคมของแต่ละปี ตามข้อบังคับฯ โดยไม่มีการทำงานในเดือนที่ 13 เงินเดือนเดือนที่ 13 จึงเป็นการจ่ายให้เพื่อแสดงน้ำใจ และเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ใช่เป็นการตอบแทนการทำงานโดยตรง จึงไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3895/2528) เงินช่วยเหลือค่าไฟฟ้า มิใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงาน และมิใช่เงินเดือนหรือเงินเพิ่มซึ่งเป็นส่วนควบของเงินเดือนตามข้อบังคับของนายจ้าง แต่เป็นเงินประโยชน์อย่างอื่น ดังนั้น เงินช่วยเหลือค่าไฟฟ้าจะนำมารวมคำนวณเป็นค่าชดเชยและเงินสงเคราะห์ไม่ได้ (คำพิพากษาฎีกาที่ 4086-4087/2528) เงินช่วยเหลือบุตร เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เฉพาะลูกจ้างที่มีบุตร อันมีลักษณะที่เป็นการให้สวัสดิการแก่ลูกจ้างอย่างหนึ่งเท่านั้น มิใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ จึงมิใช่ค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 5095-5099/2539) เงินค่าอาหารกลางวัน เป็นการจ่ายเพื่อสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 3155/2532) เป็นต้น

ค) จ่ายเพื่อตอบแทนสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติของวันทำงาน

ค่าจ้าง เป็นเงินที่จ่ายเป็นค่าตอบแทนของลูกจ้างในวันและเวลาทำงานปกติเท่านั้น อาจตอบแทนเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรืออาจจ่ายโดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงานก็ได้ เงินที่จ่ายตอบแทนการทำงานนอกเวลาทำงานปกติหรือวันหยุด เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง ค่าทำงานในวันหยุด ค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานในเวลาปกติของวันทำงาน จึงไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1525/2538) เงินค่าสอนพิเศษนอกเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาฎีกาที่ 97-98/2529) ค่าล่วงเวลา เป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานนอกเวลาทำงานปกติ แม้นายจ้างจะตกลงจ่ายค่าล่วงเวลาโดยเหมาจ่ายเป็นรายเดือนให้ลูกจ้างเดือนละ 2,050 บาทก็ตาม ก็ไม่มีผลให้ค่าล่วงเวลาดังกล่าวกลายเป็นค่าจ้าง ซึ่งจะต้องนำไปเป็นฐานในการคำนวณเงินค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 2873/2530)

ง) เงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน แต่มีสิทธิได้รับ ก็ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วย ในวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี วันลาป่วย ลาคลอด ลาเพื่อทำหมัน ลาเพื่อระดมพล ทดสอบความพรั่งพร้อม ฯลฯ แม้ไม่มีการทำงานในวันดังกล่าว แต่กฎหมายก็กำหนดหน้าที่ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง เงินที่จ่ายไปนี้ให้ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วย

จะเห็นได้ว่า “ค่าจ้าง” ตามที่กล่าวมาข้างต้น อาจแบ่งได้ 2 ประเภท ได้แก่ “ค่าจ้างที่คำนวณจ่ายจากฐานเวลา” (Time Rate) เช่น ค่าแรงรายวัน เงินเดือน เงินค่าตำแหน่ง เงินค่าครองชีพ ฯลฯ กับ “ค่าจ้างคำนวณจ่ายตามผลงานที่ทำงาน” (Piece Rate) เช่น ค่านายหน้าจากการขาย ค่าคอมมิชชั่น ค่าชั่วโมงบิน ค่าเที่ยว ค่านายหน้ายึดรถ ฯลฯ 

2. สินจ้างหรือแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า คำนวณจากงวดหรือกำหนดการจ่ายค่าจ้างและวันที่เลิกจ้างเป็นสำคัญ    

กรณีสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่ได้กำหนดระยะเวลาจ้างไว้ก่อนเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้า เมื่อถึงหรือก่อนจะถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป เพื่อให้มีผลเลิกจ้างในงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป มิฉะนั้น ต้องจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้าง ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 17 และมาตรา 17/1 

คำว่า “งวดการจ่ายค่าจ้าง” หมายถึง กำหนดวันที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างหรือเงินเดือนให้แก่ลูกจ้าง เช่น นายจ้างจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน งวดการจ่ายค่าจ้างคือวันสิ้นเดือนของแต่ละเดือน หากจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน งวดการจ่ายค่าจ้างคือวันที่ 25 ของเดือน หากจ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง ทุกวันที่ 16 และวันสิ้นเดือน งวดการบอกกล่าวล่วงหน้าคือทุกวันที่ 16 และวันสิ้นเดือนของแต่ละเดือน ตัวอย่างการคำนวณสินจ้าง (ค่าจ้าง) แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เช่น 

ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างโดยไม่ได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ว่าจะจ้างกันนานเท่าใด ได้รับเงินเดือนเดือนละ 30,000 บาท เงินช่วยค่าน้ำ ค่าไฟฟ้า เดือนละ 3,000 บาท กับเงินช่วยค่าโทรศัพท์ เดือนละ 1,500 บาท นายจ้างมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาเกิดการแพร่ระบาดของโควิด-19 นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2564 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันที่มีคำสั่งเลิกจ้าง จนถึงวันที่ 31 สิงหาคม 2564 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไป นับรวมได้เป็นเวลา 44 วัน โดยคำนวณจากเงินเดือน เดือนละ 30,000 บาท ซึ่งเป็นค่าจ้าง ส่วนเงินช่วยค่าน้ำและค่าไฟฟ้า กับเงินช่วยค่าโทรศัพท์ จ่ายเป็นสวัสดิการ ไม่เป็นค่าจ้าง ไม่นำมาคำนวณ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับสินจ้าง (ค่าจ้าง) แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นเงิน 44,000 บาท (เทียบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6877/2544)

ถ้าข้อเท็จจริงเปลี่ยนไปว่า นายจ้างมีกำหนดจ่ายค่าจ้างเดือนละ 2 ครั้ง ในวันที่ 15 และวันสิ้นเดือนของทุกเดือน นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างทันทีตั้งแต่วันที่ 29 กรกฎาคม 2564 โดยไม่ได้บอกเลิกจ้างล่วงหน้า นายจ้างต้องรับผิดชอบจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเท่ากับค่าจ้างตั้งแต่วันที่ 29 กรกฎาคม 2564 ถึงวันที่ 15 สิงหาคม 2564 ซึ่งเป็นกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป รวม 18 วัน ให้แก่ลูกจ้าง เป็นเงิน 18,000 บาท (เทียบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2660/2556)

3. ค่าชดเชยคำนวณจ่ายมากน้อยตามอายุงาน และค่าจ้างอัตราสุดท้ายของลูกจ้าง

นายจ้างที่เลิกจ้างลูกจ้าง มีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งถูกเลิกจ้างในอัตราตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคหนึ่ง กล่าวคือ

1) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 30 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

2) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 90 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 90 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

3) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 180 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 180 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน โดยคำนวณเป็นหน่วย

4) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 240 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 240 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

5) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 300 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

6) เท่ากับค่าจ้างสุดท้าย 400 วัน สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 20 ปี ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย สำหรับลูกจ้างซึ่งได้ค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

การคำนวณค่าชดเชย หากลูกจ้างได้รับค่าจ้างฐานเวลา เช่น ลูกจ้างรายวัน รายเดือน ค่าชดเชยจะคำนวณจาก “ค่าจ้างอัตราสุดท้าย” ของลูกจ้างขณะที่ถูกเลิกจ้าง เช่น ลูกจ้างทำงานมีอายุงาน 2 ปี ในขณะเลิกจ้าง ลูกจ้างได้รับค่าตอบแทนเป็นเงินเดือน เดือนละ 30,000 บาท ค่าตำแหน่ง เดือนละ 12,000 บาท เงินช่วยเหลือบุตร เดือนละ 1,000 บาท และค่ารถ ค่าเดินทาง เดือนละ 6,000 บาท ดังนี้ ค่าชดเชยจะคำนวณจากค่าจ้าง ได้แก่ เงินเดือนและค่าตำแหน่ง รวมเดือนละ 42,000 บาท หรือวันละ 1,400 บาท ส่วนเงินช่วยเหลือบุตรและค่าเดินทาง จ่ายเป็นสวัสดิการ ไม่ใช่ค่าจ้าง ไม่นำมารวมคำนวณ เมื่อลูกจ้างทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน เป็นเงิน 126,000 (90 X 1,400) บาท 

ส่วนการคำนวณค่าชดเชยจากค่าจ้างฐานผลงาน จะคำนวณจากค่าจ้างระยะเวลาสุดท้ายก่อนเลิกจ้างตามระยะเวลาที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชย เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานตัดเย็บกระเป๋าในโรงงานตัดกระเป๋า ได้รับค่าจ้างตามผลงานในอัตราใบละ 30 บาท ทำงานมีอายุงาน 4 ปี ถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด จะได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 180 วันสุดท้ายก่อนถูกเลิกจ้าง หากการทำงาน 180 วันก่อนถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างเย็บกระเป๋าได้ทั้งสิ้น 2,000 ใบ ใบละ 30 บาท คิดเป็นเงิน 60,000 บาท ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินดังกล่าว

ถ้าลูกจ้างได้รับค่าจ้างทั้งฐานเวลาและค่าจ้างตามผลงาน การคำนวณค่าชดเชยจะคิดค่าชดเชยตามค่าจ้างแต่ละประเภท แล้วจึงนำมารวมกัน เช่นลูกจ้างทำงานฝ่ายขายอายุงาน 14 ปี ขณะเลิกจ้างได้รับเงินเดือน เดือนละ 65,000 บาท และได้รับเงินรางวัลการขายตามผลงานที่ขายสินค้าได้ เมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทำงาน 300 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานดังกล่าวตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน 2541 มาตรา 118 วรรคหนึ่ง (5) ดังนั้น เมื่อลูกจ้างได้รับค่าจ้างตามระยะเวลา คือเงินเดือนอัตราสุดท้าย เดือนละ 65,000 บาท จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากค่าจ้างดังกล่าว เป็นเงิน 650,000 บาท เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่าระยะเวลาของการทำงาน 300 วันสุดท้ายก่อนเลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินรางวัลการขายซึ่งเป็นค่าจ้างตามผลงาน เป็นเงินรวม 140,000 บาท ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากค่าจ้างตามผลงานในจำนวนเงินดังกล่าว เมื่อนำค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ โดยคำนวณจากค่าจ้างตามระยะเวลาคือเงินเดือน และคำนวณจากค่าจ้างตามผลงานคือเงินรางวัลการขายมารวมกันแล้ว ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายรวมทั้งสิ้น 790,000 บาท (เทียบคำพิพากษาฎีกาที่ 4625/2559)