ทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2025 (HR Trends 2025)

ผลกระทบจากเทคโนโลยีดิจิทัล สร้างการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในโลกธุรกิจ โดยเฉพาะในภาคตลาดแรงงาน ตามรายงานของ World Economic Forum (WEF) ระบุว่า ภายในปี 2027 งานมากกว่า 14 ล้านตำแหน่ง หรือคิดเป็น 2% ของการจ้างงานในปัจจุบันจะถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ หรือปัญญาประดิษฐ์ (AI) ทิศทางการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (HR) กำลังเผชิญกับความท้าทายใหม่ๆ ซึ่งเป็นผลมาจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและความคาดหวังที่เปลี่ยนไปของพนักงาน ผู้บริหาร HR จึงจำเป็นต้องปรับตัวและวางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับแนวโน้ม (Trends) ที่กำลังจะเกิดขึ้น ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การทำงานให้สอดรับกับเป้าหมาย สร้างคุณค่าและความสามารถในการแข่งขันที่ยั่งยืนให้กับองค์กร รวมทั้งเพิ่มความยืดหยุ่นในการสนองตอบต่อความต้องการของพนักงานในยุคใหม่ให้ได้

สำหรับปี 2025 แนวโน้มสำคัญด้านทรัพยากรบุคคล (Human Resource) และการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ตามที่นักวิเคราะห์จากหลายสำนักคาดการณ์ว่าจะเป็นปัจจัยหลักในการกำหนดภูมิทัศน์ (Landscape) และทิศทางการบริหารงาน HR มีดังนี้ 

1. การใช้ข้อมูล (Data) และระบบปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในการตัดสินใจด้าน HR

องค์กรส่วนใหญ่กำลังให้ความสำคัญกับการใช้ตัววัดประสิทธิภาพของพนักงาน (Employee Performance Metrics) แทนการใช้ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานแบบดั้งเดิม (Traditional Productivity Metrics) การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการใช้ประโยชน์จากข้อมูล (Data) และเทคโนโลยี AI เพื่อประเมินและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน การใช้ข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจจะกลายเป็นพื้นฐานสำคัญสำหรับการวางแผนงาน HR โดยข้อมูลจะช่วยให้สามารถคาดการณ์พฤติกรรมและความต้องการของบุคลากร นำไปสู่การวางแผนพัฒนาทักษะของพนักงานเป็นรายบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ แม้ว่าเครื่องมือดิจิทัลบางตัวได้มีการนำมาใช้ยกระดับการทำงานของ HR มาระยะเวลาหนึ่งแล้ว โดยเฉพาะช่วยให้งานธุรการเป็นไปโดยอัตโนมัติ ทำให้ HR มีเวลาดูแลงานด้านอื่นๆ เช่น การบริหารอัตรากำลัง การออกแบบโครงสร้างองค์กร การกำหนดค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์เชิงกลยุทธ์ รวมทั้งการสร้างความสัมพันธ์เชิงรุกกับพนักงาน แต่แนวโน้มที่จะเกิดขึ้นต่อไป คือ การใช้เครื่องมือดิจิทัลรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานเป็นรายบุคคล ประสานกับการใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในการวิเคราะห์ข้อมูลการทำงานของพนักงานอย่างละเอียด และสร้าง Dashboard สำหรับติดตามตัวชี้วัดสำคัญ ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจประเมินผลงานได้อย่างแม่นยำและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การนำ AI มาใช้จะกลายเป็นส่วนสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล แต่จะเปลี่ยนจากการนำ AI มาใช้ (Adopting AI) ไปเป็นการปรับใช้ AI (Adapting AI) ให้ตรงกับวัตถุประสงค์มากขึ้น ตัวอย่างเช่น 

การใช้ระบบ AI คัดกรองผู้สมัครงานเบื้องต้นก่อนเรียกมาสัมภาษณ์ โดยพิจารณาจากทักษะและประสบการณ์ของผู้สมัครเพื่อคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุด ทำให้องค์กรสามารถลดเวลาในการคัดเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมได้อย่างมีนัยสำคัญ องค์กรหลายแห่งที่ใช้ข้อมูลและระบบปัญญาประดิษฐ์ (AI) ในกระบวนการสรรหา เช่น Amazon ใช้เทคโนโลยี AI ในการสรรหาบุคลากรผ่านซอฟต์แวร์ AAE (Amazon AI Evaluation) ซึ่งสามารถประเมินผู้สมัครจากใบสมัครและคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมอย่างมีประสิทธิภาพ โดย AI จะวิเคราะห์ข้อมูลจากใบสมัครงานและเปรียบเทียบกับข้อมูลประวัติการทำงานของพนักงานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งเดียวกัน ทำให้ลดเวลาในการสรรหาบุคลากรได้ถึง 75% เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการดั้งเดิม เช่นเดียวกับ Unilever ที่ใช้ AI ในกระบวนการสรรหา เรียกว่า “Unilever's Digital Recruitment” ซึ่งรวมถึงการใช้ Chatbots ในการสัมภาษณ์เบื้องต้นและวิเคราะห์ข้อมูลจากการตอบคำถามของผู้สมัคร เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัคร Unilever พบว่า การใช้ AI ในกระบวนการสรรหาช่วยลดเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์และเพิ่มอัตราการตอบรับจากผู้สมัครถึง 50% การใช้ประโยชน์ AI ในงาน HR ด้านอื่น เช่น IBM ใช้ AI ในการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน และคาดการณ์แนวโน้มการลาออกของพนักงาน ทำให้สามารถลดอัตราการลาออกได้ถึง 30% โดยเฉพาะในตำแหน่งที่มีความสำคัญสูง (Impact Analysis) องค์กรเหล่านี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการใช้ข้อมูลและ AI ในการปรับปรุงกระบวนการทำงานของ HR ซึ่งไม่เพียงแต่ช่วยลดภาระงาน แต่ยังเพิ่มความแม่นยำและประสิทธิภาพในการตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งคาดว่าในปี 2025 จะมีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลและ AI มาใช้ในงาน HR มากขึ้น

2. การพัฒนาทักษะ (Reskilling/Upskilling) และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning & Development)

ในยุคที่เทคโนโลยีดิจิทัลและธุรกิจมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา พนักงานจำเป็นต้องเรียนรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ ทั้งการปรับทักษะ (Reskilling) และการเพิ่มทักษะ (Upskilling) อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ทันกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ดังนั้น การจัดโปรแกรมการฝึกอบรมที่เป็นแบบ “Learning on Demand” ที่พนักงานสามารถเข้าถึงได้ทันทีตามความต้องการ จะเป็นการตอบสนองที่มีประสิทธิภาพในการเสริมสร้างทักษะใหม่ๆ ทั้งทักษะเชิงลึก (In-depth Skills) และทักษะทั่วไป (General Skills) เช่น การพัฒนาแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ให้พนักงานสามารถเข้าถึงคอร์สต่างๆ ตั้งแต่ทักษะการสื่อสาร การแก้ปัญหาเชิงซ้อน การทำงานข้ามทีม รวมทั้งการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ เช่น Generative AI ทำให้พนักงานได้พัฒนาทักษะที่ตรงกับความต้องการขององค์กรและนำไปใช้ได้เลย ตัวอย่างของบริษัทที่ดำเนินการอย่างจริงจัง เช่น IBM ได้ลงทุนในโครงการ Reskilling/ Upskilling เพื่อพัฒนาทักษะของพนักงานสำหรับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning & Development) โดยมุ่งเน้นไปที่การนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ เช่น AI และ Cloud Computing โดยคาดการณ์ว่าพนักงานเกือบทั้งหมดใน 12 ประเทศเขตเศรษฐกิจขนาดใหญ่ที่ IBM มีสำนักงานตั้งอยู่ จะได้รับการ Reskill หรือ Retrain อย่างไรก็ตาม องค์กรที่ต้องการพนักงานที่มีทักษะแต่ไม่สามารถพัฒนาได้ทัน อาจต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น โดยยอมรับการจ้างพนักงานที่อาจทำงานให้กับนายจ้างหลายรายพร้อมกัน จากเดิมที่รูปแบบการจ้างงานเป็นการจ้างแบบเต็มเวลา เพื่อทำงานในโรงงานหรือสำนักงาน (Blue หรือ White Collar Jobs) จะปรับเปลี่ยนเป็นการจ้างงานที่เปิดกว้างสำหรับผู้ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง (New-Collar Jobs) โดยพิจารณาจากประสบการณ์มากกว่าวุฒิการศึกษา ซึ่งจะไม่ใช่การทำงานแบบเต็มเวลา แต่เป็นการจ้างงานชั่วคราวและเฉพาะเรื่องมากขึ้น 

3. การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน (Employee Experience)

ประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience) คือ หัวใจสำคัญ องค์กรจำเป็นต้องสร้างประสบการณ์การทำงานของพนักงานที่มีความเฉพาะตัวและให้คุณค่ามากขึ้น ทำให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจและสามารถเสนอความคิดเห็นได้อย่างอิสระ ซึ่งจะช่วยเพิ่มความผูกพันและแรงจูงใจในทีม การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน ครอบคลุมตั้งแต่การพัฒนาศักยภาพของพนักงาน การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อให้มีโอกาสเติบโตด้านอาชีพ รวมทั้งการให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพทั้งทางร่างกายและทางจิตใจ (Metal Health & Well-being) ที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัว การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานจะช่วยรักษาบุคลากรที่มีความคิดสร้างสรรค์และมีทัศนคติเชิงบวก เพิ่มความพึงพอใจในการทำงาน ลดอัตราการลาออก และทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สิ่งที่ HR ควรดำเนินการในปี 2025 เช่น การจัดหาอุปกรณ์สนับสนุนการทำงานทั้งในและนอกสถานที่ การปรับปรุงพื้นที่การทำงานแบบ Co-working Space การจัดโปรแกรมให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาเพื่อลดความเครียดของพนักงาน เป็นต้น หลายองค์กรได้ให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน (Employee Experience) เพื่อเพิ่มความพึงพอใจและความผูกพัน ซึ่งส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานและผลประกอบการ ตัวอย่างองค์กรที่มีการสร้าง Employee Experience ที่น่าสนใจ ได้แก่ Airbnb เป็นหนึ่งในองค์กรแรกๆ ที่ให้ความสำคัญกับ Employee Experience โดยการปรับตำแหน่ง Chief Human Resources Officer (CHRO) ให้เป็น Chief Employee Experience Officer เพื่อมุ่งเน้นในการสร้างประสบการณ์ที่ดีตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหาจนถึงการดูแลความสัมพันธ์กับอดีตพนักงาน (Alumni) นอกจากนี้ ยังมีนโยบายที่สนับสนุนสุขภาพและสร้างความสุขให้พนักงานอย่างต่อเนื่อง ผลลัพธ์ คือ Airbnb มีผลประกอบการที่ดีขึ้น โดยมีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 2 เท่า และกำไรเพิ่มขึ้นเฉลี่ย 4 เท่า อีกบริษัทที่จริงจังกับการสร้าง Employee Experience ที่ยอดเยี่ยม คือ Apple โดยเสนอค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดึงดูด เช่น ส่วนลดในการซื้อสินค้าของบริษัท รถรับ-ส่งพนักงาน และกิจกรรมผ่อนคลายหลังจากทำงาน นอกจากนี้ ยังมีสวัสดิการสำหรับพ่อแม่มือใหม่ เช่น ค่าคลอดบุตร สำหรับ Google มีชื่อเสียงในด้านการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สนุกสนานและสร้างสรรค์ โดยมีสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ เช่น ห้องเล่นเกม ฟิตเนส และอาหารฟรี นอกจากนี้ Google ยังมีโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง ซึ่งช่วยเสริมสร้าง Employee Experience ได้เป็นอย่างดี

4. การทำงานที่คล่องตัวและยืดหยุ่น (Agility and Flexibility) และการปรับใช้เทคโนโลยี (Technology Adoption)

รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid Work) ยังคงเป็นที่นิยม โดยเฉพาะหลังจากการระบาดของโควิด-19 และกลายเป็นบรรทัดฐานที่ทำให้หลายองค์กรปรับตัวสู่การทำงานที่สร้างสมดุลระหว่างการทำงานจากที่บ้าน (Work From Home) และที่สำนักงาน เพื่อตอบสนองความต้องการและความจำเป็นส่วนตัวของพนักงาน ผู้บริหาร HR ต้องสนับสนุนการใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ที่จะช่วยให้การทำงานทางไกลมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกับการทำงานในสำนักงาน เช่น การใช้แพลตฟอร์ม Slack หรือ Microsoft Teams ช่วยให้ทีมสามารถสื่อสารและทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น โดยลดความยุ่งยากจากการใช้ช่องทางสื่อสารแบบเดิมๆ เช่น อีเมล ซึ่งอาจทำให้เกิดความล่าช้าและความผิดพลาดในการส่งข้อมูล นอกจากนี้ HR จำเป็นต้องจัดการรูปแบบการทำงานให้มีความคล่องตัวและยืดหยุ่น (Agility and Flexibility) มากขึ้น เช่น การกำหนดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น (Flexible Work Hours) และการประเมินผลการทำงานโดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ (Outcome-Based Evaluation) เพื่อให้พนักงานสามารถเลือกวิธีการทำงานที่เหมาะสมกับตนเองได้ รวมทั้งการส่งเสริมวัฒนธรรมที่สนับสนุนการทำงานร่วมกัน แม้ว่าพนักงานจะอยู่ในสถานที่ต่างกัน โดยการจัดกิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างทีมเพื่อสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานร่วมกัน

นอกจากนี้ ควรมีแนวทางในการสื่อสารที่ชัดเจน เปิดกว้างเพื่อให้ทุกคนได้รับข้อมูลอย่างทั่วถึง ตัวอย่างองค์กรที่สนับสนุนการทำงานแบบไฮบริด เช่น Microsoft ได้เปิดให้พนักงานสามารถทำงานจากที่บ้านได้ถึง 50% ของเวลาทำงานทั้งหมด โดยพนักงานสามารถขออนุญาตทำงานจากที่บ้านได้มากขึ้นตามความเหมาะสมของงาน นอกจากนี้ Microsoft ยังใช้เครื่องมือ เช่น Microsoft Teams เพื่อสนับสนุนการสื่อสารและการทำงานร่วมกันในทีม พนักงานกว่า 70% ให้การตอบรับนโยบายนี้เป็นอย่างดี อีกตัวอย่าง คือ Dropbox ได้ประกาศนโยบาย “Virtual First” ที่ให้พนักงานทำงานจากที่บ้านเป็นหลัก แต่ยังคงเปิดสำนักงานเพื่อให้พนักงานสามารถเข้ามาทำงานร่วมกันเมื่อจำเป็น โดยบริษัทใช้เครื่องมือออนไลน์ต่างๆ เช่น Dropbox Paper เพื่อช่วยในการจัดการโปรเจกต์และการสื่อสารระหว่างทีม Dropbox รายงานว่า 90% ของพนักงานรู้สึกว่าการทำงานแบบ Virtual First ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้มากขึ้น

5. การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืน และมีความรับผิดชอบต่อสังคม

HR กำลังปรับเปลี่ยนการทำงานจากเดิมที่เป็นแบบแยกส่วน (Siloed Functions) ไปสู่การทำงานแบบบูรณาการที่เป็นระบบ (Integrated Discipline) ที่ต้องทำงานใกล้ชิดกับพนักงาน ธุรกิจ และชุมชน ซึ่งเป็นแนวคิดการเน้นคนเป็นศูนย์กลาง (Human-Centered Approach) ให้ความสำคัญกับปัจเจกบุคคลที่มีความหลากหลาย (Diversity) ผ่านการยอมรับการมีอยู่ของ “วัฒนธรรมจุลภาค (Microculture)” ที่กำลังเพิ่มบทบาทมากขึ้น องค์กรที่ดีจะไม่มุ่งมั่นสร้างวัฒนธรรมที่เป็นหนึ่งเดียว แต่จะให้การสนับสนุนความสำคัญของ “วัฒนธรรมแห่งวัฒนธรรม (Cultures of Cultures)” ที่ปรับให้เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละพื้นที่และตัวบุคคล ขณะเดียวกันก็ต้องบริหารจัดการให้สอดคล้องกับค่านิยมร่วม (Core Values) ขององค์กร พนักงานในยุคดิจิทัลต้องการทำงานในองค์กรที่มีค่านิยมและภารกิจที่สอดคล้องกับคุณค่าของตนเอง แต่ก็สอดคล้องกับค่านิยมสากลและค่านิยมร่วมขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility) จะมีความสำคัญมากขึ้น การสร้างคุณค่าให้กับทุกคนที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กร (Stakeholders) กำลังกลายเป็นหัวใจในการบรรลุความสำเร็จของผลลัพธ์ของการสร้างความยั่งยืนมนุษย์ (Human Sustainability) พนักงานจึงอยู่ภายใต้ระบบนิเวศน์ที่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ตลอดเวลากับผู้คนที่หลากหลาย ตั้งแต่ผู้บริหาร เพื่อนพนักงาน คู่ค้า และลูกค้า ตลอดจนชุมชนภายนอก 

ดังนั้น ผู้บริหาร HR ต้องเร่งสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ส่งเสริมคุณค่าของตนเองและมีความหมายต่อสังคม ตัวอย่างเช่น การส่งเสริมการลดการใช้พลาสติกในสถานที่ทำงาน การจัดกิจกรรมชุมชนประจำปี (Annual Community Events) ที่พนักงานสามารถเข้าร่วมเพื่อสนับสนุนชุมชนโดยรอบ นอกจากนี้ ยังเน้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในโครงการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม ซึ่งเพิ่มความภาคภูมิใจและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรให้กับพนักงาน ตัวอย่างองค์กรที่มีการดำเนินการในด้านนี้ เช่น Patagonia บริษัทเสื้อผ้าที่มีชื่อเสียงในด้านการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม มีโครงการ “Tin Shed Ventures” ที่สนับสนุนให้พนักงานเสนอแนวคิดเกี่ยวกับวัสดุและกระบวนการผลิตที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม เช่น การพัฒนาเส้นใย Yulex เพื่อทดแทนยางสังเคราะห์ในชุดดำน้ำ ซึ่งช่วยลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกได้ถึง 80% อีกบริษัท คือ Unilever มีโครงการ “Sustainable Living Plan” ที่มุ่งเน้นการสร้างความร่วมมือกับเกษตรกรและชุมชนท้องถิ่น โดยช่วยพัฒนาทักษะและเทคโนโลยีการเกษตรยั่งยืนให้กับเกษตรกรรายย่อยกว่า 800,000 คนทั่วโลก นอกจากนี้ Unilever ยังมีเป้าหมายในการลดการปล่อยก๊าซเรือนกระจกจากการผลิตลง 50% ภายในปี 2030 ในประเทศญี่ปุ่น บริษัท Toyota มีวิสัยทัศน์ “Environmental Challenge 2050” ซึ่งมุ่งหวังที่จะเป็นบริษัทยานยนต์คาร์บอนเป็นศูนย์ โดยส่งเสริมการใช้พลังงานสะอาดและพัฒนารถยนต์ไฮบริด นอกจากนี้ Toyota ยังใช้ระบบ “Creative Idea Suggestion” เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานเสนอแนวคิดในการปรับปรุงประสิทธิภาพและลดผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม

โดยสรุป ในปี 2025 HR ยังคงอยู่ในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ (Business Partner) ที่มีส่วนสำคัญในการช่วยองค์กรปรับตัวรองรับความท้าทายจากปัจจัยต่างๆ และขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน ทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2025 จึงเน้นการปรับกลยุทธ์เพื่ออนาคต ซึ่งจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการใช้เทคโนโลยีและการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ การพัฒนาทักษะพนักงานอย่างต่อเนื่อง การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน การสนับสนุนรูปแบบการทำงานให้มีความคล่องตัวและยืดหยุ่น (Agility and Flexibility) และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม กลยุทธ์เหล่านี้จะช่วยให้ HR สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานและการพัฒนาศักยภาพของพนักงาน แนวโน้มเหล่านี้เน้นย้ำถึงความจำเป็นที่ HR ต้องมีความคล่องตัวและสร้างสรรค์ สามารถใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ในขณะที่ยังคงให้ความสำคัญกับสัมผัสของมนุษย์ (Human Touch) ผ่านการยอมรับวัฒนธรรมจุลภาค (Microculture) ภายใต้ค่านิยมร่วมขององค์กร เพื่อให้สามารถบริหารจัดการแรงงานสมัยใหม่ซึ่งจะเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งและสามารถแข่งขันได้ในอนาคต