การปรับโครงสร้างองค์กร

ในช่วงปี 2567 ที่ผ่านมา ลูกจ้างที่ทุ่มเทการทำงานอย่างหนัก ย่อมมีความคาดหวังเกี่ยวกับผลตอบแทนจากนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลตอบแทนปลายปีที่ได้รับแน่นอนทุกๆ เดือน นอกจากเป็นเงินเดือนแล้ว บริษัทที่มีผลประกอบการกำไรก็จะจัดสรรนำกำไรตอบแทนเป็นโบนัสให้ลูกจ้าง เพื่อเป็นขวัญกำลังใจให้ลูกจ้างที่ทุ่มเทในการทำงานได้ตั้งใจและมุ่งมั่นสร้างผลงานในปีถัดไป แต่บางบริษัทมีนโยบายเพียงแค่สร้างความมุ่งมั่นให้ผลประกอบการเสมอตัวก็เพียงพอแล้ว กล่าวคือ ไม่ขาดทุนก็ถือว่าอาจสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้แต่ต้นปี เพราะเหตุว่าการประกอบธุรกิจบางช่วงได้รับผลกระทบจากสิ่งต่างๆ อย่างต่อเนื่อง จำเป็นต้องใช้เวลาในการแก้ไขและฟื้นฟูให้กิจการผ่านพ้นวิกฤตเหล่านั้นไปให้ได้จากหลากหลายสาเหตุ

เช่น ปัจจัยภายนอกจากบางประเทศ ซึ่งมีการแข่งขันทางการค้าของต่างประเทศที่มีกำลังการผลิตมากกว่าประเทศอื่นๆ และประเทศเหล่านั้นมีความสามารถในการกำหนดต้นทุนสินค้าให้ต่ำกว่าธุรกิจของนายจ้าง อีกทั้งปัญหาอัตราแลกเปลี่ยนค่าเงินที่มีการผันผวนอย่างหนัก การลดค่าเงินบาท หรือภาวะถดถอยทางเศรษฐกิจอย่างรุนแรงและต่อเนื่อง นายจ้างย่อมมีสิทธิในการปรับปรุงหน่วยงานของนายจ้าง เพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการบริหารได้ เหตุผลส่วนใหญ่ที่นายจ้างอาจอ้างเป็นเหตุในการปรับปรุงโครงสร้างองค์กรนั้น นายจ้างมักกล่าวอ้างว่าประสบปัญหาขาดทุน ซึ่งความจริงแล้วผลประกอบการที่ขาดทุนอาจนำมาซึ่งสาเหตุการปรับปรุงองค์กรธุรกิจได้ แต่ก็ต้องพิจารณาถึงความจำเป็นและมีหลักเกณฑ์ในการยกขึ้นอ้างของนายจ้าง เพื่อปรับปรุงองค์กรไม่ให้ลูกจ้างได้รับผลกระทบและเสียหาย อันถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง 

ในที่นี้ ผู้เขียนขอกล่าวถึงกรณีนายจ้างส่วนใหญ่ที่มักอ้างเหตุผลธุรกิจขาดทุน นำมาเป็นเหตุในการปรับโครงสร้างองค์กร แต่การปรับโครงสร้างองค์กรมิใช่มีเหตุปัจจัยเฉพาะจากการประกอบธุรกิจขาดทุนแล้วนายจ้างอาศัยเป็นเหตุในการปรับโครงสร้างองค์กรเท่านั้น แต่ต้องมีปัจจัยอื่นประกอบด้วย นอกจากนี้ นายจ้างต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการปรับโครงสร้างองค์กรไว้และได้ปฏิบัติให้ครบถ้วนเช่นว่านั้นเสียก่อน จึงจะถือได้ว่าการปรับองค์กรของนายจ้างมิได้เกิดจากการกลั่นแกล้งลูกจ้าง ส่วนการที่ธุรกิจของนายจ้างขาดทุน นายจ้างควรคำนึงถึงผลการขาดทุนที่อาจฟื้นคืนตัวจากธุรกิจได้มากน้อยเพียงใดด้วย ซึ่งศาลฎีกาเคยตัดสินกรณีนายจ้างประสบปัญหาขาดทุนติดต่อกันหลายปี โดยในปี พ.ศ. 2558 นายจ้างขาดทุน 200,000,000 บาท พ.ศ. 2561 นายจ้างขาดทุน 43,000,000 บาท และในปี พ.ศ. 2562 นายจ้างขาดทุน 6,000,000 บาท ข้อเท็จจริงดังกล่าวนายจ้างมีผลประกอบการขาดทุนเรื่อยมา 3 ปี แต่ศาลฎีกาพิจารณาสถานการณ์ทางการเงินของนายจ้างดีขึ้นเรื่อยๆ ไม่ขาดทุนถึงขนาดหากนายจ้างไม่ปรับองค์กร นายจ้างต้องได้รับความเสียหายอย่างใหญ่หลวง เนื่องจากยอดขาดทุนได้ลดลงทุกปีอย่างมีนัยสำคัญ จากที่นายจ้างเคยขาดทุนในปี พ.ศ. 2558 เป็นเงินจำนวนถึง 200,000,000 บาท ซึ่งขณะนั้นนายจ้างไม่ได้ลดจำนวนลูกจ้างลงเมื่อเทียบกับช่วงที่นายจ้างอ้างว่าต้องปรับปรุงองค์กร[1] กรณีนี้ย่อมอาจกล่าวได้ว่า แม้กิจการของนายจ้างประสบปัญหาขาดทุน หากนายจ้างยังคงดำเนินกิจการต่อไปได้ ทำให้ผลประกอบการขาดทุนลดลงเป็นลำดับทุกปี นายจ้างจะอาศัยเป็นข้ออ้างว่าขาดทุน ยกเป็นข้ออ้างในการปรับโครงสร้างองค์กรคงยังไม่ได้

ผู้เขียนเห็นว่า หากข้อเท็จจริงเปลี่ยนแปลงไปว่า ในปี พ.ศ. 2558 เป็นต้นมา นายจ้างประสบปัญหาขาดทุนตลอดเรื่อยมา ย่อมอาศัยเป็นเหตุผลหนึ่งประกอบในการปรับโครงสร้างองค์กรได้[2]ข้อเท็จจริงได้ความจากคำพิพากษาศาลฎีกาว่า นายจ้างเป็นบริษัทมหาชน ประกอบกิจการจำหน่ายและให้บริการหลังการขายรถยนต์ ต่อมาปี พ.ศ. 2540 นายจ้างเกิดภาวะวิกฤตเศรษฐกิจ และรัฐบาลได้ประกาศลดค่าเงินบาท ทำให้จำเลยขาดทุนจากอัตราแลกเปลี่ยนเงินและประสบปัญหาขาดทุนสะสมตลอดมาอย่างต่อเนื่อง นอกจากนายจ้างมีภาวะการขาดทุนแล้ว นายจ้างยังระบุในข้อบังคับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยให้สิทธิแก่นายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้าง อันเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร โดยนายจ้างยุบหน่วยงานบางหน่วยหรือทั้งหมดได้ การที่นายจ้างขาดทุนต่อเนื่องและข้อบังคับการทำงานยังกำหนดให้สิทธินายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุดังกล่าว นายจ้างย่อมอาศัยเหตุการปรับโครงสร้างองค์กรในการเลิกจ้างลูกจ้างได้ อย่างไรก็ตาม เหตุปัจจัยของผลประกอบการที่ขาดทุนของนายจ้าง และข้อบังคับกำหนดให้เลิกจ้างในเหตุดังกล่าวไว้ก็ตาม หากนายจ้างไม่ได้ปฏิบัติตามข้อบังคับการทำงานที่ระบุไว้ ก็ถือไม่ได้ว่านายจ้างได้ปฏิบัติโดยชอบในการปรับโครงสร้างองค์กร ดังที่ผู้เขียนจะยกกรณีตัวอย่างต่อไปว่า 

นายจ้างได้กำหนดในข้อบังคับการทำงาน ในเรื่องการพ้นสภาพการจ้างไว้ ระบุว่า “การลดจำนวนพนักงานจะมีความจำเป็นในกรณีการปรับโครงสร้างองค์กร หรือการเปลี่ยนแปลงจุดประสงค์ของธุรกิจ พนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการลดจำนวนพนักงาน จะถูกโอนย้ายไปยังส่วนอื่นเมื่อมีความจำเป็น และเมื่อการโอนย้ายหรือการมอบหมายตำแหน่งใหม่ไม่สามารถเป็นไปได้ พนักงานจะได้รับการร้องขอให้สิ้นสุดการทำงาน...” 

กล่าวโดยสรุป กรณีนายจ้างมีนโยบายปรับโครงสร้างองค์กร นายจ้างจะต้องดำเนินการให้เป็นไปโดยลำดับเสียก่อน เริ่มแรก นายจ้างจะต้องโอนย้ายลูกจ้างไปยังส่วนงานอื่นก่อน หากโอนย้ายไม่ได้จึงจะเลิกจ้างลูกจ้าง ประกอบกับกรณีดังกล่าวนายจ้างมีพฤติการณ์เลิกจ้างลูกจ้างให้มีผลทันที และภายหลังลูกจ้างถูกเลิกจ้างไม่นาน นายจ้างยังรับลูกจ้างคนใหม่เข้าทำงานในตำแหน่งเดียวกันกับลูกจ้างคนเดิม ในค่าจ้างที่สูงกว่าลูกจ้างคนเดิม พฤติการณ์ของนายจ้างเช่นนี้ ศาลฎีกาเห็นว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยอำเภอใจของนายจ้าง ไม่ปฏิบัติตามข้อบังคับการทำงานที่ระบุขั้นตอนให้นายจ้างต้องดำเนินการก่อนในการปรับโครงสร้างองค์กร ถือได้ว่านายจ้างไม่มีเจตนาอันแท้จริงในการปรับโครงสร้างองค์กรและเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม[3]

ผู้เขียนจึงขอกล่าวเน้นย้ำในการปรับโครงสร้างองค์กร ไม่ว่ากรณีนายจ้างจะยุบหน่วยใด โดยนำหน่วยงานดังกล่าวไปรวมกับหน่วยงานอื่น จึงมีเหตุให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้างนั้น นายจ้างต้องไม่มีเจตนาเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้าง แต่เกิดจากเหตุผลความจำเป็นที่ยกขึ้นกล่าวแล้วข้างต้น และนายจ้างแจ้งมีเหตุผลความจำเป็น พร้อมกับนายจ้างได้กำหนดหลักเกณฑ์วิธีการเลิกจ้าง โดยนายจ้างประกาศให้ลูกจ้างทราบทั่วกันและดำเนินการตามหลักเกณฑ์ วิธีการดังกล่าวโดยไม่เลือกปฏิบัติกับลูกจ้างรายใดรายหนึ่งเป็นการเฉพาะ[4] การเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลของนายจ้างด้วยการปฏิบัติตามขั้นตอนดังกล่าว ย่อมมีเหตุผลที่รับฟังได้อย่างสมเหตุผลว่าเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรอย่างแท้จริง มิได้มีเจตนาอื่นเคลือบแฝงเพียงต้องการจะเลิกจ้างลูกจ้าง แต่นายจ้างยกเหตุการปรับโครงสร้างองค์กรขึ้นมาอำพรางไว้เท่านั้น

[1] คำพิพากษาฎีกาที่ 597-601/2564

[2] คำพิพากษาฎีกาที่ 10659-10665/2546

[3] คำพิพากษาฎีกาที่ 3958/2563

[4] คำพิพากษาฎีกาที่ 8484/2559