PDPA ว่าด้วยประเมินผลงาน เลิกจ้าง เป็นคดีแรงงานคดีแรก ในศาลแรงงาน

“PDPA ในศาลแรงงาน คดีแรงงาน คำวินิจฉัยแรกของประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษคลอดแล้ว ยืนยันตามการฟันธงของอาจารย์กฤษฎ์ตั้งแต่แรกว่า ไม่พลิก”

เรื่องนี้ คดีนี้ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ (แผนกคดีแรงงาน) วินิจฉัยว่า “คดี PDPA นี้อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน” วินิจฉัย ณ วันที่ 27 กรกฎาคม 2566 ซึ่งท่านรักเกียรติ วัฒนพงษ์ ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ผู้วินิจฉัย เป็นอย่างไรนั้น อาจารย์กฤษฎ์จะเล่าให้ฟัง

คดีนี้ เป็นเรื่องที่ลูกจ้างรายหนึ่งฟ้องบริษัทนายจ้าง ซึ่งอาจารย์เป็นที่ปรึกษาและรับมอบอำนาจให้ดำเนินการในทางคดี พูดง่ายๆ เล่นจริง เจ็บจริง ไม่ใช้สตันต์ เพื่อให้บรรทัดฐานพิสูจน์สิ่งที่เคยบอกว่าจริงหรือไม่ 

โดยเกิดเรื่องขึ้นเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2566 ทางบริษัทนายจ้างจ้างลูกจ้างรายดังกล่าว ตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคลและธุรการ ต่อมาได้ทำการเลิกจ้างโดยลูกจ้างอ้างว่าเขาไม่ได้กระทำความผิด นายจ้างเองอ้างว่าลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้ตามที่ตกลงกัน ถือว่าบริษัทเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เนื่องจากมอบหมายงานให้ไม่เป็นไปตามที่สัมภาษณ์งาน มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ประเมินผลการทำงานไม่เป็นธรรม อีกทั้งการบอกกล่าวเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมาย

นายจ้างประเมินผลงานแล้วเลิกจ้างต่อหน้าบุคคลที่ 3 เป็นการละเมิดต่อตัวลูกจ้างผู้ฟ้อง ทำให้ได้รับความเสียหาย มีพฤติการณ์เข้าข่ายผิดต่อกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) ขอให้บังคับบริษัทจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างลากิจที่หักไว้ ค่าเสียหายตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) ค่าเสียหายจากการเสื่อมเสียและอับอาย รวมเป็นเงิน 2,396,417.57 บาท พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ และให้นายจ้างจ่ายค่าปรับเงินเพิ่มพร้อมดอกเบี้ยที่จะมีในอนาคต นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จให้ลูกจ้างรายนี้ด้วย

ในส่วนของอาจารย์ที่ตกเป็นจำเลยนั้น (เพราะรับทำคดีนี้ให้ฝั่งนายจ้าง) ก็ให้การไปว่า วันที่ 10 มกราคม 2566 บริษัทได้เลิกจ้างลูกจ้างรายนี้จริง ซึ่งมีการจ้างไว้เป็นพนักงานทดลองงาน ตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคลและธุรการ กำหนดระยะเวลาการจ้างภายใน 120 วัน ไม่เกินนี้ (การระบุระยะเวลาจ้างแบบนี้มีข้อดี คือ หากผลงานไม่เป็นที่น่าพึงพอใจ ก็ไม่จำเป็นต้องรอให้ถึงวันที่ 120 (ไม่งั้นเจอ จ่าย จบ คือ ต้อง + ค่าชดเชยเพิ่มอีก 1 เท่าของค่าจ้างอัตราสุดท้าย ตาม พคร.มาตรา 118 วรรค 1(1) ) แต่จะเป็นช่วงระยะเวลาไหนก็ได้ใน 120 วันนั้น เพียงแต่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้เรียบร้อย ถูกต้อง ครบถ้วนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรค 2 ก็ถือว่าเป็นอันใช้ได้) และที่เลิกจ้างก็เพราะว่าผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างรายนี้อยู่ในเกณฑ์ที่ไม่น่าพอใจ ซึ่งถ้าทำตัวให้น่าพอใจก็จะบรรจุให้เป็นพนักงานประจำต่อไป ถูกไหม

ในเวลาต่อมาได้แจ้งให้ทราบถึงผลการประเมินว่า ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามที่ได้ตกลงกันไว้ ไม่ใส่ใจการทำงาน ไม่ค่อยเรียนรู้งาน ดื้อแพ่ง การปฏิบัติตามคำสั่งก็ไม่ค่อยเชื่อฟัง มีความมั่นใจตัวเองจนเกินขอบเขต เกิดปัญหาบ่อย ทำให้งานผิดพลาดเสียหาย ไม่มีมนุษยสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ทำตัวไม่ค่อยน่ารัก ทะเลาะไปเรื่อย เมื่อพิจารณาแล้วเห็นว่าไม่ควรให้ผ่านทดลองงาน จึงได้บอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าและจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้องเป็นที่เรียบร้อยแล้ว

จึงขอเท้าความอีกหน่อย คือ ตัวลูกจ้างนั้นตกลงทำงานตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคลและธุรการ ซึ่งมีส่วนงานหลัก คือ “งานบุคคล” ไม่ได้ทำแต่เฉพาะงานที่กล่าวอ้างในฟ้องว่าจ้างมาทำ Work Procedure ในระบบ ISO 9001 อย่างเดียว ซึ่งนายจ้างเขายังไม่มีนโยบายทำ ISO 9001 เลยด้วยซ้ำ ก็ไม่รู้ว่าเอาข้อมูลยกเมฆอะไรจากไหนมาฟ้องได้ปานนั้น ว่าจะจ้างให้มาทำเรื่องระเบียบปฏิบัติงานเท่านั้น เป็นเรื่องควรจะรู้ว่านายจ้างเขาจ้างมาทำงานด้านการบุคคล “งานบุคคล” มันใช่เรื่องทำ Work Procedure ในระบบ ISO 9001 เพราะนั่นมันตำแหน่งพนักงานควบคุมเอกสาร หรือจ้างมาทำงานด้านระบบจัดการโดยตรงเสียมากกว่า จึงเป็นไปไม่ได้เลยตามที่กล่าวอ้างไว้

ฉะนั้น ในฐานะนายจ้าง จึงสามารถใช้ “สิทธิฝ่ายจัดการ” (Management Rights) มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำงานด้านการบุคคล (HR : Human Resource Management and Development) ได้นั่นเอง

อาจารย์เขียนคำให้การไปว่า ในการประเมินผลระหว่างทดลองงาน ก็ได้ทำการประเมินไปตามเนื้อผ้าด้วยความเป็นธรรม มีแนวปฏิบัติ มีกฎเกณฑ์การตัดเกรดชัดเจนเป็นมาตรฐาน ไม่ใช่มวยวัด การที่ลูกจ้างฟ้อง อ้างว่าบริษัทประเมินเลิกจ้างลูกจ้างต่อหน้าบุคคลที่ 3 ทำให้เสียหาย และพฤติการณ์เข้าข่ายผิดต่อกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลนั้น ไม่ได้อยู่ในอำนาจของศาลแรงงาน (อันนี้เป็นกุศโลบายอาจารย์ที่ตั้งใจ ซึ่งในความเป็นจริงอาจารย์ก็รู้แล้วว่า “อยู่ในเขตอำนาจศาลแรงงาน” แต่อยากได้หลักฐานมาสนับสนุนความเห็นและผลการวิเคราะห์ของอาจารย์เอง และถ้าวิเคราะห์ต่อไปรู้เลยว่าฟ้องนี้จะออกมาอย่างไร และน่าจะมีบรรทัดฐานตามคำพิพากษาออกมาในที และการที่ลูกจ้างรายนี้ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลต่อบุคคลที่ 3 ก็ไม่มีกฎหมายไหนเขียนไว้ให้ทำได้ ดังนั้น การที่บริษัทเลิกจ้างก็ชอบธรรมแล้วในฐานะนายจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 และอีกอย่าง คือ ตัวลูกจ้างบอกว่ามีการพูดต่อหน้าบุคคลที่ 3 ก็ไม่ได้เป็นอย่างนั้น เพราะบุคคลที่ 3 ที่คิดเองนั้น ก็เป็นพนักงานในบริษัท ที่บริษัทมอบอำนาจให้ทำแทนในฐานะนายจ้าง ให้ไปร่วมฟังอยู่ด้วยในขณะเชิญมาบอกกล่าวล่วงหน้าเลิกจ้าง จึงไม่ใช่บุคคลที่ 3 (ถือเป็นบุคคลที่ 1 เพราะทำแทนนายจ้าง) ที่ไม่ได้มีส่วนได้เสียจะก่อให้เกิดความเสียหายกับลูกจ้าง อาจารย์จึงให้การไปว่าลูกจ้างไม่มีสิทธิฟ้องเรียกเงินดังกล่าวนี้ เมื่อไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทเลิกจ้างก็ไม่ถือว่าเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ขอให้ยกฟ้อง

ซึ่งเรื่องนี้ว่ากันตรงๆ ศาลแรงงานภาค 3 ที่โคราช ได้นัดสืบพยานกันเป็นมั่นเป็นเหมาะแล้ว แต่ทว่าก่อนจะถึงวันสืบพยานกันจริงๆ ด้วยความเคารพ ศาลแรงงานภาค 3 ท่านเองกลับไม่ชัวร์ ดังนั้น ในระหว่างพิจารณาศาลแรงงานภาค 3 เลยเห็นว่า มีปัญหาว่าคดีนี้ในส่วนฟ้องของลูกจ้างโจทก์ที่อ้างว่าจำเลยหรือนายจ้างทำผิดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานหรือไม่ ท่านจึงขอให้คู่ความทั้ง 2 ฝ่ายรอก่อน แล้วค่อยนัดสืบพยาน ฉะนั้น คดีนี้ศาลแรงงานภาค 3 จึงขอให้รอการพิจารณาพิพากษาคดีไว้ชั่วคราว แล้วเสนอปัญหาดังกล่าวให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 9 วรรค 2 ซึ่งถือว่าเข้าทางอาจารย์กฤษฎ์ จึงมีการส่งให้ประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยก่อน ถือว่าดี จะได้รู้กันไปว่าสิ่งที่อาจารย์คิดและตีความแต่แรกมันถูกหรือผิด จึงต้องการหลักฐานจากคำวินิจฉัยนี้แหละ เจ๋งสุด ซึ่งอาจารย์ก็รู้อยู่แล้วว่า PDPA ในศาลแรงงาน PDPA ในคดีแรงงาน มีโอกาสเกิดขึ้นได้ ดังนั้น นี่เป็นเคสแรกที่ยื่นตีความสำเร็จ

ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษท่านก็พิเคราะห์ว่า ฟ้องของโจทก์ (ลูกจ้าง) ที่อ้างว่าจำเลยกระทำผิดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2500 มาตรา 8 หรือไม่

เห็นว่า โจทก์บรรยายฟ้องในส่วนนี้ว่า “จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งเจ้าหน้าที่บุคคลและธุรการ ต่อมาจำเลยประเมินเลิกจ้างโจทก์ต่อหน้าบุคคลที่ 3 เป็นการละเมิดต่อโจทก์ ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย มีพฤติการณ์เข้าข่ายผิดต่อกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ขอให้บังคับจำเลยจ่ายค่าเสียหายตามกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล จึงเป็นการกล่าวอ้างว่าโจทก์กับจำเลยมีนิติสัมพันธ์ในฐานะลูกจ้าง (DS : Data Subject) กับนายจ้าง (DC : Data Controller) กันตามสัญญาจ้างแรงงาน จำเลยมีหน้าที่รักษาข้อมูลส่วนบุคคลของโจทก์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 แต่จำเลยไม่ปฏิบัติให้ถูกต้อง ทำให้โจทก์ได้รับความเสียหาย จึงฟ้องส่วนนี้มาเพื่อใช้สิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากการที่จำเลยกระทำละเมิดต่อโจทก์เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน คดีระหว่างโจทก์กับจำเลยในส่วนนี้จึงเป็นคดีอันเกิดแต่มูลละเมิดระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงานตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 8 (5) วินิจฉัยว่า คดีนี้อยู่ในอำนาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน” เข้าทางทุกประการ

เรื่องนี้ถ้าใครติดตามคอนเทนต์ หรือคำบรรยายของอาจารย์กฤษฎ์มาตั้งแต่กฎหมาย PDPA ใช้บังคับจนถึงทุกวันนี้ อาจารย์พูดอยู่ทุกครั้งว่า PDPA สามารถนำมาต่อสู้ฟ้องร้องดำเนินการเป็นคดีแรงงานและในศาลแรงงานได้ ก็เพราะลูกจ้างถือเป็น DS : Data Subject คือ เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล ส่วนนายจ้างก็ถือเป็นผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล หรือ DC : Data Controller ตามมาตรา 6 ดังนั้น นายจ้างในฐานะผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล ก็มีหน้าที่ต้องเก็บ รวบรวม ใช้ และเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้างให้ชอบด้วยกฎหมาย ถูกต้อง เป็นธรรม สุจริตตามฐานในการใช้ให้ถูกต้องด้วย ซึ่งคดีนี้เป็นข้อมูลส่วนบุคคลประเภท GPD (General Personal Data) ก็ไปว่ากันตามกฎหมาย PDPA มาตรา 24 นั่นแหละ 

เรื่องของเรื่อง คือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล เรียกลูกจ้างรายนี้มาบอกกล่าวล่วงหน้าว่าขอเลิกจ้าง โดยใช้สิทธิตามมาตรา 17 วรรค 2 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยคนที่มานั่งรวมอยู่ด้วยเป็นผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบุคคล ซึ่งถือว่าเป็นผู้กระทำการแทนนายจ้าง จะไปเป็นบุคคลที่ 3 ได้อย่างไร ซึ่งลูกจ้างรายนี้ฟ้องศาลแรงงานภาค 3 ว่า การที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลบอกเลิกจ้าง พร้อมกับบอกสาเหตุของการเลิกจ้างเป็นการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลให้กับผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มานั่งอยู่ด้วย เป็นการฝ่าฝืนกฎหมาย PDPA คุณคิดดูสิว่ามันตลกร้ายแค่ไหน เป็นไปได้เอามาฟ้องกันแบบนี้จะเอาชนะได้อย่างไร เพราะผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบุคคลกระทำการในฐานะเป็นนายจ้าง จึงเป็นผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล และการใช้สิทธิดังกล่าวก็เป็นการทำตามมาตรา 24 ของ PDPA ในฐาน มาตรา 24 (5) เป็นการจำเป็นเพื่อประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล หรือของบุคคลหรือนิติบุคคลอื่นที่ไม่ใช่ผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล เว้นแต่ประโยชน์ดังกล่าวมีความสำคัญน้อยกว่าสิทธิขั้นพื้นฐานในข้อมูลส่วนบุคคลของเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล (Lawful Basis for Processing : ฐานประโยชน์อันชอบธรรม (LEGITIMATE INTERESTs : Li)) และมาตรา 24 (6) เป็นการปฏิบัติตามกฎหมายของผู้ควบคุมข้อมูลส่วนบุคคล (Lawful Basis for Processing : ฐานหน้าที่ผูกมัดตามกฎหมาย (LEGAL OBLIGATION : Lo)) ไม่จำเป็นต้องขอความยินยอม [ฐานความยินยอม (CONSENT : Cs)]จากเจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล เพราะเป็นข้อยกเว้น

ดังนั้น PDPA ในศาลแรงงาน ถือว่ามีได้ เป็นได้ คดีแรงงานเกิดขึ้นได้ ถ้าหากมีเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดความเป็นส่วนตัว หรือข้อมูลส่วนบุคคลของลูกจ้าง ก็ไม่มีปัญหา เคยยืนยันคอนเฟิร์มกันมาตั้งแต่แรกแล้ว และคำวินิจฉัยของท่านประธานศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ (แผนกคดีแรงงาน) ก็มาตอกย้ำยืนยันซ้ำให้อีก